裁員後，該如何管理團隊，保持士氣？

1樓：不得手與之斤

裁員對於士氣的負面影響是無容置疑拿念。目標不一定是保持士氣，或許定義為把對士氣的負面影響儘可能縮小。通過開會、釋出公告、關鍵人員一對一的溝通，實現：

做到公開公正公平透明，裁員後的人事調整，講清楚為什麼那些人會出局，拍穗他們會留下來，然後就是公司的發展規劃，公司針對員工個人發展的規劃安排。所有的人消賀困都需要被尊重，解釋就是一種尊重。另外，迴避壓力不談現狀，對比透明的面對現狀，破壞性會更大。

2樓：迪

轉變領導身份，體察和敬吵握瞭解員工在裁員過程中在組織的信任和情感方面的傷害，重建信任。這個過程需碰笑要主動了解裁員後員工的憂慮，給出裁員結束的訊號以及和員工合作一起適應變化的承諾。既不用反覆強調亮慶裁員的事情，也不必避諱這個事實。

3樓：化乘櫻

制定新的奮鬥目標，幫助員工迅速投入新的工作。可以檔返咐通過分析團隊現狀和公司目標確定乙個團隊奮鬥目標，通過討論或宣講這種比較激昂的方式宣佈，轉化員工情緒。根據目標制定詳細的工作計劃並堅定的執行世稿，給員工安全感。

完成工作計劃的制定、團隊分工以及獎懲激勵，讓員工有真實感。行純。

4樓：迪

裁員方案要與員工溝通，努力讓員工理解公司的狀源手況，雙方能和平接受方案，直接裁員是最後1招。（有時被裁員員工有更好搜裂孫的方案，甚至能避免裁員）。行動要迅速而合法，久拖負面影響越大。

幫助下崗員工重新上崗，如我的前東家達能找專業公司培訓裁員員工，如何面試。還有寫推薦信，向下家證明，並非員工的問題離職。世鏈。

5樓：吳巧風

只有打勝仗，才能領激發團隊成員的士棗伏頃氣。就像羅振宇說的：打勝仗就是最好的管理。

在裁員那一刻開始就要想好裁凳陸員路徑，結果雖然讓人寒冷，但過程可以有溫度。裁員後，通過表態度、描願景、定目標、抓執行，快速取得乙個又乙個小勝利，打下一城又一廳帶城。

6樓：小知06523壹氛

裁員本身並不意味著降低士氣。其行為本身是為了組織更好的陸飢改應對外部環境的變化。所以裁員如果秉持公正效率的原則裁汰冗員（這極端重要），相反對提振士氣有巨大的正向作用，leader要非常準早判確的理解裁員肢帆對於組織、對於團隊的正向作用。

7樓：迪

我覺得應該確保公司高管明白和贊同公司的裁員行動、確保裁員行動要將負面影響最小化，列出要扒檔雹裁掉的員工，儘量要留下那些代表公司核心競爭力的員工，裁掉非核心的、無足輕蠢迅重的員春帆工。這樣應該不會影響什麼士氣。

8樓：鄂新菡

減少被裁人員的怨氣。唇亡齒寒、兔死狐悲，對被裁人員太狠，會讓留下來的人「物傷其類」。如培蔽答何減少怨氣配慧？

處理的過程不要太冰冷，離職的待遇合適——比較穩妥的是按國家法規來，能安置推薦的就儘量，出具好的推薦信等等，不一而足。並顫。

公司裁員後如何提高員工士氣

9樓：小王**

公司裁員是沒有辦法的手段，能為公司省掉一大筆開支，但也會降低士氣。接下來我整理了公司裁員後如何提高員工士氣的相關內容，文章希望大家喜歡！

建立良好的企業文化：

企業文化是企業的靈魂，乙個企業如果只知道幹活和工作，而沒有企業文化，是不能長久的，雖然企業已經有裁員事件，但企業文化仍然是必不可少的。。當企業經濟不好時，企業文化可以以」全員奮鬥、共渡難關「為中心，這樣能便提高員工的士氣。

領導層起帶頭作用：

在創業期間，可能需要員工更多的付出，企業帶頭人一定要走在最前面，身先士卒，不怕苦、不怕累，而不是高高在上，對員工隨意指責。領導都不怕累了，員工肯定非常感動，也就不怕累了，士氣也就提高。

讓員工瞭解企業的困難：

在碰到困難時，市場並不是最可怕，可怕的是失去內部員工的信心；在創業困難的時候，不如將困難講出來，通過會議講話、郵件、企業報刊等形式宣傳，讓員工瞭解、熟悉整個行業的大環境。人是相互的，企業相信員工，員工自然也就會相信企業，從而增加了企業員工的士氣。

給已被裁員的員工進行補償：

雖然旦臘《勞動法》規定企業應對被裁員的員工進行補償，但在實際生活中，很多企業並不想補償這筆費用，而是千方百計地通過各種手段省掉，比如「末位淘汰制「，讓員工自行離職，這會讓員工傷心，嚴重地打擊士氣模念滑。即使再困難，也應對被裁員的員工進行補償。

節省開支從老闆自身做起：

公司創業遇到困難，就得全員進行節省開支，但有的企業老闆寧願減少員工的工資費用，也不願降低自己的生活標準。創業節省開支最不應該的是降低員工的收入，而是應該從生產成本、減少倉庫庫存、辦公等費用中節省，最後沒有辦法的時候才是降低員工工資。

在企業形勢轉好時獎勵員工：

有的企業在困難時，首先想到減少員工工資；但在形勢變好時，卻又想不到獎勵員工，能共苦卻不能共甘甜高兄。這其實是最令員工傷心的，最會降低士氣。想要長久發展，需在企業形勢轉好時獎勵同創業的員工，這樣能為企業帶來更多的利益和發展。