1樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
1.決策統一，確立領導力
不論你們是幾個人創業，創業夥伴是你多麼好的朋友，公司都需要乙個絕對領導人，要麼是你，要麼你的搭檔。我也是和幾個大學哥們兒合夥創業，起初的階段，我想的是要充分尊重創業搭檔的想法和意見，當然也是這樣做的，基本上有什麼問題，無論是大是小，都是大家一起討論做決定。事實上，這樣導致團隊執行力直線下降，有時候搭檔們有不同意見，員工就不知道該怎麼了，嚴重損害公司正常運營秩序。
記得當初在杭州剛大學畢業，幾個人一起創業的時候，針對乙個專案各自提出了不同的想法，各有各的道理，無法協調，最後採取了折衷的辦法，結果自然是一團糟。
後來痛定思痛，還是決定收回決定權，討論的時候大家一起討論，畢竟團隊的力量是偉大的，但是在最終做決定的時候要堅持自己直接拍板，這樣能確立統一性和領導力。起初，搭檔們覺得我不尊重他們了，覺得我不尊重他們了，我一面堅持自己的作法，一面給他們解釋，後來還是效果出來了，大家也就接受了。
2.團隊精力，適當集中
乙個人的精力總是有限的，而乙個團隊的精力往往也是有限的——尤其是在未知的領域裡。我們創業初始，在西湖區找辦公場地的時候，就曾犯過這樣乙個典型的錯誤，記憶深刻。
雖然當時我們對寫字樓租賃行業不是很熟悉，但是出於創業資金的緊張，還是不想花一筆服務費，幾個人便覺得自己去找，原本以為在杭州西湖區找一間符合我們需求的寫字樓會很容易，但是幾個人跑了兩個多星期，卻一直沒有找到合適的寫字樓。直接的結果就是打擊了大家的信心，最終一位初始的創業夥伴甚至離開了團隊，資金鏈更加緊張了。
雖然最後還是在一位學長推薦下找了西湖區的寫字樓租賃中心，東正商務中心，才解決了我們的難題。而更讓我們記憶猶新的是，東正商務中心的服務一切都是免費的，這與我們初始不找服務方的原因其實是完全不衝突的，這就是資訊不對稱的乙個體現。如果能早點徵求一些業內人士的幫助的話，我們的創業歷程會更順利一些。
所以說，乙個團隊的精力，最後集中在乙個熟悉或者相對熟悉的領域裡，不要肆意浪費在未知的領域。
3.個人利益服從團隊利益，團隊利益趨向創始團隊
首先是公司利益至上，創始團隊都應該認定公司利益至上，然後才是個人利益。由於你是公司發起人，你的搭檔是追隨你而來，你應該在公司創始階段跟各位創始人講明創始團隊將來利益分配問題，因為利益分配問題而導致搭檔關係破裂的例子不在少數。如有可能的話，在利益分配上面盡量多為創始團隊成員多考慮一點。
4.創始團隊歸屬感，身體力行做表率
有時你的創業夥伴覺得是在幫你做事，其實就是說你的創業夥伴還沒有產生歸屬感，他認為他在幫你，而不是你們一起努力奮鬥自己的事業。有時候我們創業，肯能會有很鐵的朋友出於感情過來幫我們，他們可能會對公司的事很上心，也像創始人一樣很努力，但這僅僅是出於對朋友的幫助，在內心深處都是覺得在幫朋友。
如果創業者有幸遇到這樣的朋友，你應該感激他。當然不僅僅如此，你要想法設法的讓創始團隊產生團隊歸屬感，讓他們認定這是我們共同的事業，讓大家都對我們的事業有信心，需要激發他們的內在原動力。
還有一點創業路上會有很多大家想不到的坎坷，可能會有搭檔堅持不下去的情況，這時候創始人怎麼辦？這種情況會很影響創業團隊的士氣，創始人要做的是盡量讓這位搭檔愉快的離開，並繼續給剩下的團隊成員打氣。創始團隊很多都是追隨創始人，是被創始人個人魅力所吸引，所以創始人對創業團隊很重要，創始人也要身體力行的給團隊做表率。
2樓：企業良伴
推薦清華版的《創業搭檔管理》！這是很好的管理創業團隊的經典教材。
3樓：匿名使用者
管理好自己的創業團隊，先要學會管理好自己的創業搭檔。如何管理自己的創業搭檔呢？
第一、擁有創業搭檔的基本概念，會區分創業搭檔、創業夥伴、創業團隊的區別
第二、擁有創業搭檔的設計與選擇智慧型
第三、管理好創業搭檔的心智結構關係
第四、管理好創業搭檔的治理結構關係
第五、管理創業搭檔的衝突、流動。
具體請見清華版的《創業搭檔管理》，僅供參考
如何組建和管理好自己的創業團隊？
4樓：遊樂裝置
真心的對待每一位隊員的話，讓他們感覺領導是可以信賴的，這樣就會很快組建和管理好自己的創業團隊。
首先，團隊的組織者，在充分領會企業的管理及發展意圖後，應本著「博採眾長，寧缺勿濫」的原則進行人員挑選，通過待聘人員的資料（資料必須要由組織者與人力資源部門一一遴選，而不能只依靠人力資源篩選）進行初選。人員的應聘（個人）資料雖然如所謂「資深人力資源顧問」所說的可以「看出」很多東西，但是乙個優秀的待選人員的應聘資料不一定很符合「人力資源」的「口味」，受文字水平或表述方式限制，也會讓人產生錯誤判斷。也就是說，組織者必須全程參與人員招聘；
初選、面試、錄用結束之後，就是看其在實際工作中的表現。錄用後還要由組織者（管理者）對錄用人員進行「再培訓」，以使其盡快適應新的工作環境、工作崗位，讓新員工盡快融入到團隊中；這是乙個合格的、優秀的管理者所必須做的；現在的很多中小企業往往忽視人員的「再培養、再培訓和再教育」，而寧願花**去外面挖人。結果，由於引進人員的不適應，水土不服，或從業者的短視，短期行為，而導致企業（隱性）損失慘重。
其次，人員的選擇，要不一而足，不一定非要多高的學歷。乙個團隊是乙個整體，雖然要求每個人都是「精英」，但不是單方面的體現；我們在**美國影片「兄弟連」的時候，就可以看出，他們來自各個部隊，並且各有所長。在部隊中，在軍人以「服從命令是軍人的天職」的深刻影響下，由指揮官統一領導，相互協調，合作，共同完成任務；那麼，我們的團隊中，同樣需要有各種人員的存在。
相互間以互補的形式完成工作任務；乙個由完全的、純粹的「精英」組建起來的團隊，其存在的時間是不會很久的。美國職業籃球聯賽（nba）會在各俱樂部中挑選優秀隊員，組成明星隊（夢之隊），但其比賽成績往往是勝少負多。乙個優秀的團隊，隊員間必須構成互補，相互間取長補短，才能達到最佳狀態。
管理團隊既是技術的，又是藝術的。所謂技術，是指我們要善於使用已有的管理工具，諸如許可權、制度、**、流程等。作為管理者，要善於靈活使用這些工具，當然這完全是一副職業面具，或者叫做理性面具。
所謂藝術性，一般而言是指日常溝通及具體工作中的方式方法。善於觀察和分析下屬的性格特點及其需求，幫助團隊成員進行職業規劃，在生活上盡可能的給與適度的關心與幫助，這些是獲得團隊成員支援的一副良藥。溝通能力強，才能更好的發揮和表現出自己的管理才能。
那麼這一張，就是的情感面具，或者說是人性面具。
要成為乙個團隊的核心，不單單是公司授權就可以的，我們在具體工作中要了解團隊中非正式組織的構成。對於這些了解，並不是要我們去瓦解，而是作為管理者參考的乙個佐證。當然，若感興趣也可以走進他們，融入其中。
這會讓獲得意想不到的收穫。
5樓：火雲雜談
對於任何企業來說，招聘都非常重要。而對於剛剛起步的創業企業來說，拉起一支隊伍、組建個團隊，更是首要的工作。特別是初創企業往往在競爭人才方面，比不過大企業。
這篇文章提供了一些如何招聘的標準，可以用於參考。
你的創業團隊應該是怎樣的？這個乙個很好問題。創業者們很容易在人才招聘方面深陷泥潭。
但是，在公司成長的方方面面，你越是專注於你能力範圍所內的事情，越是了解您能做什麼，你就越能在招聘方面做出正確的選擇。
你一定要記住最重要的一件事：你所要建立的團隊應當能反映出你希望建成一家什麼樣的公司。你是誰？
你的使命是什麼？你的重點是什麼？這些全域性性的問題必須要貫徹到你在招聘問題上的決策中，從而讓你所建立的團隊符合公司的發展願景。
招聘一名新員工前，你必須仔細考慮一些：這個人會對你的公司造成怎樣的影響？
更確切地說，在建構公司團隊時，你必須要關注這些問題：
一、別急著招聘新員工
你或許認為現在你缺少一名專業人才，而非常著急想要招一名新員工。但是，在貼出招聘廣告前，請先緩一緩，好好想一下。招這個人真的有必要麼？
團隊裡現有的人才是否也有這方面的專業知識（儘管這方面可能還不是他們的專長）？給團隊裡的某個成員布置乙個新的任務：負責一項新工作、學習一項新技能、成長為乙個新角色。
這個方法可以擴充套件你有限的資源，並提醒你細心思考自己的核心任務，不要做任務以外的事。這並不意味著佔員工便宜，讓他們過度負擔非核心的職責。而是意味著鍛鍊和增強團隊成員獨立成長和創新的能力。
二、團隊構成
如果你想建立乙個科技公司，在企業初創時期，你的團隊應當主要由開發人員、工程師和程式設計師組成。你應當盡可能地建立乙個技能互補的團隊。但是，如果這項計畫不可行的話，你必須專注於公司的核心任務。
市場營銷和其他傳統業務雇員，可以晚些僱傭。而且，請不用擔心後台服務。一開始，你一定會想要將這些服務外包出去。
三、把基礎工作外包
同樣的，將財務、人力和法律事務外包出去是個明智的選擇。這些全都是企業成功的重要部件。你需要這些知識。
然而，如果公司還處在起步階段，創始成員擁有這方面專門知識幾乎是不可能的。而且，你最初聘用員工的預算，或許並不足以支付招聘這些職位人員的費用。將這些職位外包，可以確保你集中內部資源開發業務的同時，你的公司還有能力制定財務策略，並且運營得井井有條。
四、尚未主動向你公司求職的招聘物件
最好招聘那些已經被別人聘用過了的人。不僅是因為你妒忌其他公司擁有這些人才，想得到競爭對手已經得到的東西。而是因為：
如果你或者你團隊裡的成員，曾經和一位很牛很有名的人合作過，將他們挖到自己的團隊裡是乙個非常棒的做法。當然，說服這些還沒有準備加入你公司人，放棄他們現在穩定的工作而加入你們的新團隊，這是非常困難的一件事。但是，為了獲得他們掌握的知識和經驗，值得公司主動去挖掘他們。
而且，招募熟悉的人加入團隊，也有利於對團隊進行無縫整合。此外，在招聘這些人的過程中，你需要主動向他們推介你的公司，你可以把這可以當作練習，因為你以後也會做各種推介自己的工作。
五、行業經驗
這個條件有時候並不那麼容易滿足。但是，如果你招來的員工已經對你所處的領域有一定的經驗，就會大大減小他們的學習曲線。而且，有經驗的員工更有可能和你有同樣的視野和熱情，也能和你說到一起。
六、共同視野
這並不意味著，要求員工的想法和行為都像標準機械人那樣一模一樣。這只是要求你的員工你和有共同的目標。他們理解公司的目標，並且共同致力於實現這些目標。
他們每個人都對這個企業有信仰，並且充滿激情。
七、創業性格
同樣重要或更重要的是，你招來的員工必須有正確的理念體系。你準備招聘的物件，如果已經有了不錯的行業經驗，並且很優秀，但是他的性格不怎麼好，而且他的工作理念和你的企業文化格格不入的話，也是不行的。什麼樣的性格適合企業的發展，因公司不同而標準不同，但是，也有一些普遍性的核心的品質：
§創新性
§靈活性
§熱愛冒險
§有求知慾
招聘新人才並不必然能很快為你創造更多的價值。當然，招聘錯誤的人肯定更不會。招錯了人，會讓公司陷入瓶頸，甚至在把人剛剛招進來的時候就出現了問題。
一定不要讓公司陷入到這樣的麻煩中。你應該把招聘工作，當作公司業務流程模式那樣去認真考慮：深入思考，分析你的核心需求，不要貿然為了行動而行動。
團隊怎麼管理，如何有效管理團隊？
團隊若是想往實體發展，必須遵守乙個原則，就是由團隊的發起者去籌備相應的場所，資金，哪怕是發起者和單獨的核心成員商量，總之不能讓整個團隊的運作都你乙個人去做，需要核心成員跟你一起做。管理團隊時，認真的和一些思想活躍的人交談，我們這些人聚在一起在做什麼，我們的經濟 在 團隊裡的人要共同的去做一些事。能力...
如何組建有戰鬥力的電商團隊
電商組織架構的標配為4個部門 運營部門 設計部門 客服部門和物流部門。具體分工如下 一 運營部門 這是電商最核心的部門，由他們來進行整個專案的運作，達成專案銷售指標。主要的業務工作如下 1.資料分析，通過資料來確定推廣方向，策劃方案。2.推廣活動策劃，為實現銷售指標，定期策劃活動，提公升銷量。3.頁...
如何才可以團隊成為的領導者，如何組建新的團隊,做怎樣的領導者
做一名一呼百應的 隊長 如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那麼基層管理人員就可以比喻為隊長 不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地衝鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。一 隊長 的角色。基層管理著是企業中的 小頭目 ...