1樓：匿名使用者
我認為如何看待人性假設理論----x理論與y理論（說明：《管理學》第8章第242頁第2討論題） 新上任的銷售部王經理
在管理實踐中如何運用公平理論
2樓：風流財子陽光
做事情有標準，否則就是靠感覺
公平理論在管理中有何應用
3樓：閃亮登場
公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這裡得到一些有益的啟示：
①公平獎勵職工。
要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯絡在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活中的許多現象。
②加強管理，建立平等競爭機制。
人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持「各盡所能，按勞分配」的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。
③教育職工正確選擇比較物件和認識不公平現象。
公平理論表明公平與否都源於個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向於自己有利的一方，從而使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發揮。
在管理實踐中如何運用公平理論.急！
4樓：匿名使用者
公平理論？就是做事不偏不倚啊，讓每個人都覺得沒有吃虧，感到心理平衡。
5樓：軟骨頭
就是要有雪亮的眼睛的呀
6樓：陸蕊
沒有絕對的公平，只是相對的，當你有足夠能力的時候先對你自己公平，再對別人公平。
雙因素理論的主要觀點有哪些？其在管理實踐中有何應用價值
7樓：demon陌
雙因素理論的主要觀點：
赫茲伯格提出的雙因素理論，強調內在激勵，對組織行為學具有劃時代的意義，它的核心內容就是保健因素和激勵因素。
雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
應用：保健因素與激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決於工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環境時，實施低基本工資與高激動工資也就非常必要，比如俗話說「重賞之下必有勇夫」也就反映了這一道理。
不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
簡述公平理論的基本內容
8樓：匿名使用者
公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產生積極性的影響。
公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論為組織管理者公平對待每乙個職工提供了一種分析處理問題的方法，對於組織管理有較大的啟示意義。
9樓：河傳楊穎
人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。
公平理論為組織管理者公平對待每乙個職工提供了一種分析處理問題的方法，對於組織管理有較大的啟示意義。管理者要引導職工形成正確的公平感；職工的公平感將影響整個組織的積極性；領導者的管理行為必須遵循公正原則；報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。
擴充套件資料
公平理論指出，以下的做法與報酬的不公平性有關：
1、如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2、如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3、如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4、如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
10樓：匿名使用者
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
11樓：匿名使用者
公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提出。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
簡述亞當斯公平理論的基本觀點是什麼？這一理論對管理有何啟示？
12樓：之何勿思
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論對我們有著重要的啟示：
首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。
其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
擴充套件資料：
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
公平理論認為，當員工感到不公平時，可以預計會採取以下六種選擇中的一種：
1.改變自己的投入；
2.改變自己的產出；
3.歪曲對自我的認知；
4.歪曲對他人的認知；
5.選擇其他參照物件；
6.離開該領域。
平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關：
1.如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2.如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3.如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4.如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
13樓：yzwb我愛我家
當乙個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
公平理論向我們揭示了這樣乙個現實：對於組織中的大多數員工來說，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關注的影響，而且對於報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大，人們傾向於使報酬過高合理化。公平理論對於更好地理解組織中的工作行為提供了很好的理論框架，也是管理者所應該了解的一種激勵過程。
對於組織中的管理者來說，應該關注員工有關公平與不公平的社會比較過程，從而不斷地改變激勵模式並保證其有效性。
首先，最為重要的是管理者要盡可能公平地對待每乙個員工。作為員工來說，他不僅關心自己所得到的絕對報酬，也關心自己的報酬的相對性。如果員工硼躇認為受到不公平的對待時，他們就會試圖採取我們前面提到的行為方式來改變境況，減輕不公平的感覺。
例如，他們可能會經常缺勤、上班遲到、不按時完成工作任務、降低工作質量等等。此時，管理者應該盡量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性，以此作為激勵員工提高工作績效的手段。
其次，注意對有不公平感覺的員工進行心理疏導。一般來說，並不是所有的人都對公平很敏感，只有當人們將自己的投入和收益與他人進行比較以後，他們才開始關心公平。並且他們所選擇的比較物件受主觀影響較大，比如說，參照物件不是同一組織中的員工、兩人所承擔的工作任務的複雜程度不同等等。
作為管理者，在遇到這種情況時，由於不可能控制其他組織的報酬發放，因而對組織內部由此產生不公平感的員工就只能從心理上進行疏導，幫助他們樹立正確的公平觀，選擇客觀的公平標準，走出不公平感的陰影。
最後，管理者應該制定乙個能夠讓員工感到公平並且樂於參與和保持的報酬分配制度。公平感與個人所持有的公平標難有關，而不同的人有著不同的公平標準。因此，在制定分配制度時，管理者應該盡可能了解組織中員工們所持有的公平標準是什麼，是基於平均原則、貢獻大小還是所承擔的社會責任大小進行分配才最能夠讓員工產生公平感。
在客觀調查的基礎上，選擇在最大程度上能夠讓員工產生公平的分配原則。這樣，才能讓員工受到激勵，並且產生良好的工作績效。
亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（john stacey adams）於2023年提出：員工的激勵程度**於對自己和參照物件（referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
14樓：百度使用者
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
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