1樓：做什麼都好
一、亞當斯公平理論對公平理論的價值及意義
亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑑之處。首先，基於不同個體特徵的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關於個體特徵研究的不足。社會比較研究把cse納入其研究範疇，並分析了持有不同cse的個體在社會比較中的區別，核心自我評價高的個體的社會比較頻率相對較低。
而公平感很大程度上是由社會比較而來的，那麼低頻率的社會比較對公平感又會產生怎麼樣的影響?同樣，自我概念的清晰性低會導致更多的社會比較，低自我概念清晰性對分配公平又會有怎樣的影響?認為自己高人一等(wta)的員工對自我的評價很高，會不會導致更高的分配公平感?
這些與公平聯絡緊密的自我特徵的概念，公平理論也應當引入並要做更深入的研究。其次，亞當斯的公平理論研究了內部和外部兩種型別的社會比較物件，特別是在虛擬的工作環境下，人們如何進行社會比較?以內部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入**。
在績效考核中，個體對績效資訊的認識得到進一步的研究。由於人的複雜性和偏見，妨礙績效考核中理解關鍵資訊有兩個方面的因素：資訊拒絕和資訊偏差。
為了減輕將來面對新任務的心理負擔，人們會拒絕或曲解對判斷績效不利的資訊。因此，在績效考核過程中，企業對績效資訊的收集、公布、運用必須要考慮到員工對績效資訊的兩種認識特點，因為績效資訊在績效考核過程中對個體理解程式公平起到基礎的、關鍵的作用。讓員工參與績效考核制度的確定和執行，可以使員工獲得大量的資訊，能有效的減少資訊偏差。
虛擬工作環境的出現大大減少了在工作場所中的比較資訊。程式公平的感知的首先條件就是比較資訊的存在。在虛擬工作環境中，個體很難與自己的同事相比較，進而帶來了更多的不確定性。
這種不確定性恰恰又是社會比較的動力之一。在這種情況下，個體很可能選擇與組織外的個體相比較。這種比較相對的具有更多的不準確性。
因此，在虛擬工作環境中，組織如何保持程式公平，將是公平理論研究的乙個新視角。
領導關係(1eadership)對程式公平的影響主要在於通過與領導不斷的社會比較的過程中，員工的程式公平感受到調節。領導成員交換理論(lmx)和身份認同理論(sit)都強調員工在建立自我認知的過程中需要不斷地與領導進行比較。高lmx的員工更喜歡進行上行比較，並因為將來可能成為領導而提高自我效能感。
領導是個體社會身份認同過程中最重要的影響因素。領導及時給予下屬必要的資訊，如必要績效反饋、薪酬解釋、晉公升說明，將會積極影響員工的程式公平感。
聯絡實際談談亞當斯的公平理論在現實管理的意義 50
2樓：匿名使用者
公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。 為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
公平理論認為，當員工感到不公平時，你可以預計他們會採取以下六種選擇中的一種： 1.改變自己的投入； 2.
改變自己的產出； 3.歪曲對自我的認知； 4.歪曲對他人的認知； 5.
選擇其他參照物件； 6.離開該領域。 公平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關：
1.如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。 2.
如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。 3.如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4.如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
簡述亞當斯公平理論的基本觀點是什麼？這一理論對管理有何啟示？
3樓：之何勿思
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論對我們有著重要的啟示：
首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。
其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
擴充套件資料：
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
公平理論認為，當員工感到不公平時，可以預計會採取以下六種選擇中的一種：
1.改變自己的投入；
2.改變自己的產出；
3.歪曲對自我的認知；
4.歪曲對他人的認知；
5.選擇其他參照物件；
6.離開該領域。
平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關：
1.如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2.如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3.如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4.如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
4樓：yzwb我愛我家
當乙個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
公平理論向我們揭示了這樣乙個現實：對於組織中的大多數員工來說，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關注的影響，而且對於報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大，人們傾向於使報酬過高合理化。公平理論對於更好地理解組織中的工作行為提供了很好的理論框架，也是管理者所應該了解的一種激勵過程。
對於組織中的管理者來說，應該關注員工有關公平與不公平的社會比較過程，從而不斷地改變激勵模式並保證其有效性。
首先，最為重要的是管理者要盡可能公平地對待每乙個員工。作為員工來說，他不僅關心自己所得到的絕對報酬，也關心自己的報酬的相對性。如果員工硼躇認為受到不公平的對待時，他們就會試圖採取我們前面提到的行為方式來改變境況，減輕不公平的感覺。
例如，他們可能會經常缺勤、上班遲到、不按時完成工作任務、降低工作質量等等。此時，管理者應該盡量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性，以此作為激勵員工提高工作績效的手段。
其次，注意對有不公平感覺的員工進行心理疏導。一般來說，並不是所有的人都對公平很敏感，只有當人們將自己的投入和收益與他人進行比較以後，他們才開始關心公平。並且他們所選擇的比較物件受主觀影響較大，比如說，參照物件不是同一組織中的員工、兩人所承擔的工作任務的複雜程度不同等等。
作為管理者，在遇到這種情況時，由於不可能控制其他組織的報酬發放，因而對組織內部由此產生不公平感的員工就只能從心理上進行疏導，幫助他們樹立正確的公平觀，選擇客觀的公平標準，走出不公平感的陰影。
最後，管理者應該制定乙個能夠讓員工感到公平並且樂於參與和保持的報酬分配制度。公平感與個人所持有的公平標難有關，而不同的人有著不同的公平標準。因此，在制定分配制度時，管理者應該盡可能了解組織中員工們所持有的公平標準是什麼，是基於平均原則、貢獻大小還是所承擔的社會責任大小進行分配才最能夠讓員工產生公平感。
在客觀調查的基礎上，選擇在最大程度上能夠讓員工產生公平的分配原則。這樣，才能讓員工受到激勵，並且產生良好的工作績效。
亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（john stacey adams）於2023年提出：員工的激勵程度**於對自己和參照物件（referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
5樓：百度使用者
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
亞當斯公平理論的產生背景
6樓：匿名使用者
美國杜卡羅來納大學心理學教授亞當斯從認知失調論出發，於20世紀60年代在《
專工人關於工資不
屬公平的內心衝突同其生產率的關係》（與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（與雅各布森合寫）及《社會交換中的不公平》等著作中，對公平理論進行了闡述。首次提出公平理論,亞當斯的公平理論側重於研究工資報酬的合理性和公平性對個人工作積極性的影響,在此對該理論進行深入細緻的剖析。
如何利用亞當斯的公平理論去開展有效的職工激勵工作
公平理論認為，當乙個人做出了成績並取得報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量 版，還關心自權己所得報酬的相對量，因此他會進行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果則會直接影響其今後工作積極性。公平理論認為，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。這種報酬相對值的確定在...
亞當斯的公平理論解釋端起碗來吃飯,放下筷子罵娘
心理對現實社會不滿,看到許多非常平庸之輩不斷的飛黃騰達,自己日子雖然過的還可以,可是和他們比起來卻差多了。總之,這是對現實社會不滿意的一種表現。罵完娘 還是能吃飯,所以罵 罵了娘就沒飯吃 所以不罵.你說的現象 端起碗來吃飯,放下筷子內 罵娘 就是後果輕微或容沒有但是罵人者很爽獲利.這就是 這個現象的...
亞當斯密絕對優勢理論的主要內容,亞當斯密絕對優勢理論的主要內容
亞當斯密於 國富論 中最早提出了絕對優勢理論，指各國在生產同樣產品時，勞動生產率的絕對差異所導致的各國之間生產優勢的不同，因此各國專門生產本國勞動生產率較高的產品。亞當斯密的絕對優勢理論是什麼？絕對優勢理論亦稱 絕對成本理論 絕對利益說 關於絕對成本優勢的國際 理論。由英國古典經濟學家亞當 斯密於1...