1樓：ofweek人才網
人力資源科技名詞定義
中文名稱：人力資源 英文名稱：human resources 定義：
指在乙個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:乙個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。
所屬學科：資源科技（一級學科）；人力資源學（二級學科）
人力資源（human resource ，簡稱hr）人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
解釋這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。 （2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這裡的「組織」可以大到乙個國家或地區， 也可以小到乙個企業或作坊。
特點具有一定的時效性（其開發和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發和被利用的物件，且具有自我開發的能力）、兩重性（是生產者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續和增強）、再生性（基於人口的再生產和社會再生產過程）、連續性（使用後還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特徵是通過人這個載體表現出來的）和消耗性。
數量通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。
在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。
人力資源管理簡答題答案，請大家幫忙下，謝謝。
2樓：匿名使用者
1、一般
知名的企業都有專門的招聘途徑，而且招聘時間一般較為固定，在一年的某幾個月份裡，如果你對這家企業比較感興趣，建議你去該公司的主頁，在招聘版塊檢視人員需求，如果有的話可以進行網上投遞；或者是打**諮詢公司的人力資源部，進行應聘前的了解，選擇當面投遞。
2、裁員、崗位輪換、崗位分析，重新分配崗位、縮減招聘人員
3、傳統人事管理只注重崗位需要什麼樣的人員，人力資源觀以科學的角度評價企業的人才體系，通過系統的人員招聘、培訓、考核，薪酬等模組，做到企業的人力資源與企業的總體戰略相一致，幫助企業更好的完成既定目標。
4、基本工資、績效薪酬、激勵以及長期激勵、員工福利與津貼
5、擴大招聘途徑與人員數量、崗位合併、併購其他企業、培訓員工接受新的技能與知識
6、優點：快速、減少招聘成本、較快的適應新的崗位、起到激勵其他員工的作用
侷限：降低了企業的創新思想、內部容易滋生懶惰，裙帶關係
3樓：匿名使用者
建議不要做， 我做了三年終於決定要轉行了· 我做三年人事工作 工資才4000元，在深圳！我同學做技術 做銷售 工資都是6000以上的！我已經轉行了·做了半年銷售 還不錯，做人事在大企業還是比較穩定的 但是門檻也高，要麼有大企業經驗 要麼名校畢業，拿什麼證 現在很少有企業去關注，那些說拿證的都是扯淡的！
我拿了二級人力資源管理師 還不就那樣？ 也沒發現有什麼用。如果你想當個普通文員，不求大發展，人力資源還可以，上班比較爽，大多企業還是5天8小時的，不過人力資源一般企業的含金量不高，中專學歷就夠了。
太高浪費！總之，建議你要去就去名企 世界500強， 要麼就不做！
4樓：匿名使用者
一、如果你想去某家知名企業工作，可能的應聘途徑有哪些？
答：1、通過該公司在各大**上的招聘資訊進行簡歷投遞，之後**預約；
2、通過中介進行應聘；
3、通過他人介紹應聘；
4、登門求職；
一、簡答題：（每題5分，共20分） 1、人力資源管理的目標與職能有那些？ 2、什麼是人力資源戰略？它的意義
5樓：匿名使用者
人力資源管理專業獨立本
科課程設定：
公共課：
***思想概論
英語2日語2
俄語2專業基礎課：
公共關係
人力資源管理簡答題
6樓：匿名使用者
廣州璐華科技****
這裡有一款人力資源管理軟體。供你做參考！
7樓：夏道萌
為什麼存在明顯的冗員和低效 , 但很多部門卻仍在高喊人手短缺？為什麼採取競聘上崗 , 而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整「把戲」？為什麼提供了高額的薪酬和福利 , 但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？
為什麼「空降兵」不好用 , 而「自己人」卻很難培養起來？如何利用有限的薪資預算，尋求企業經營成本、經營效益之間的最佳平衡點，達到留才、求才的「雙贏」？如何合法運用薪資的槓桿作用促進人事管理、提公升員工能績？
全球化的薪資體系究竟如何適應本土複雜的法律環境 , 跨地區發展的企業應當如何適應不同地區的特殊要求？
本課程將幫助企業完成以下目標：
1、了解和掌握績效考核中的有關法律風險，避免陷入各類誤區；
2、了解和掌握薪酬福利管理中的有關法律風險及控制方案；
3、強化hr的員工關係管理能力，提高對企業的勞動爭議風險預防和應對能力
希望採納
8樓：匿名使用者
1、人員錄用與配置
工作分析與素質模型
1、組織設計與職務（崗位）系列確定（根據戰略和使命）2、工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職務價值評價3、分層分類的員工素質模型設計
4、員工素質模型庫建立
人力資源規劃
1、依據企業發展戰略、目標，**人力需求與供給，企業人力資源盤點2、編制企業數量、結構調整、能力提公升計畫，核心人才隊伍建設規劃3、基於企業戰略的人力資源策略性規劃的制定4、人力資本投資規劃、人力成本分析、人力資源預算編製計畫甄選錄用
1、開闢招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2、選擇各類人員甄選工具量表
3、實施人員甄選錄用程式，挑選所需的人才
4、內部人才競聘與分流
5、人力資源管理資訊系統（e—hr）
人員配置
1、員工勞動契約管理與人員配置
2、員工適崗率調查、互補性團隊建設
3、工作輪換、內部人才流動
4、員工調入和調出手續
外部勞動力
市場關係
1、外部勞動力市場供給分析
2、員工流動率、流動人員面談
3、競爭性人才政策的制定
4、與人才中介機構的合作、人力資源外包
2、績效與薪酬管理
績效管理
1、建立員工分層、分類管理體系
2、建立企業職務、職能等級系列
3、建立基於戰略的企業kpi指標與標準設計，制定人力資源考核制度4、監督協助各層主管實施績效考核
5、對部門、分子公司績效考核的監督與考核
6、績效考核棉談
7、績效考核的應用
8、考勤管理
薪酬管理
1、市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整2、利潤分享、員工持股計畫
3、激勵、獎勵計畫
福利管理
1、國家有關法律
2、福利計畫：住房、醫療、假期、離退休
3、福利體系與後勤服務體系
3、培訓與開發
培訓開發規劃
1、目標體系設計、分層分類的培訓體系設計
2、規劃草案、預算
培訓開發
組織實施
1、教學方案、教材、師資
2、培訓開發基地建設管理
3、培訓效果評估
管理者能力
開發與評價
1、管理繼承人計畫
2、管理者任職資格設計方案
3、管理者能力評價、潛能開發
4、管理者培訓開發組織實施
變革與職業生涯規劃
1、組織變革與員工適應性調查
2、參與組織變革計畫制定（企業併購重組中人力資源解決方案）3、員工職業生涯設計指導
4、員工關係與溝通
員工關係
1、勞資協調、勞資糾紛、集體談判、對就業立法建議員工溝通
與參與1、員工合理化建議，與員工參與管理
2、人事申訴，與員工基本權益保障
3、員工滿意度、忠誠度、信任度調查
4、內部客戶資源管理
5、企業內部溝通系統，知識與資訊共享平台
組織變革
與員工關係
1、企業併購重組與人力資源整合方案
2、裁員與員工心理調適
3、危機管理與人力資源應急方案
4、組織變革與文化整合
5、企業衝突管理
6、員工心理健康
9樓：合易管理諮詢
人力資源管理六大模組如下：
1、人力資源規劃 －hr工作的航標兼導航儀2、招聘與配置 －「引」和「用」的結合藝術3、培訓與開發 －幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能4、薪酬與福利 －員工激勵的最有效手段之一5、績效管理 －不同的視角，不同的結局
6、員工關係 －實現企業和員工的共贏
各自的詳細介紹您參考這裡：
為什麼說人際溝通是人力資源管理的第一技巧
10樓：合易人力資源管理諮詢****
人際溝通貫穿於人力資源管理的每乙個環節。
比如：在
績效管理上
1、在績效計畫中，如果沒有上下級之間有效的溝通，就制定不出跳一跳就夠得到的指標。
2、在績效實施過程中，如果沒有人際溝通，就不能及時的對計畫實施過程中的進度、問題進行有效的反饋、支撐與解決。
3、在績效考核過程中，如果沒有人際溝通，就不能得到完整而客觀的資訊、資料，對考核物件進行評價評分。
4、在績效分析與反饋過程中，如果沒有人際溝通，就不能將**做的好，**做的不好，為什麼，希望怎麼樣等傳達清楚，不能針對性的提出績效改進計畫。
人際溝通是鏈結績效管理所有環節的重要紐帶，是企業實現績效目的的重要潤滑劑和推動劑。
再比如：在招聘管理上
1、在招聘需求的確定上，沒有與用人部門充分的溝通，就無法準確判斷是否需要進行招聘，招聘崗位具體有哪些工作內容，履行哪些職責；現在在崗人員表現的怎麼樣，需要什麼樣的任職資格才能勝任這個崗位
2、在甄選候選人上，沒有人際溝通技巧，就無法在短時間內甄別出哪些人適合本崗位，哪些不適合本崗位
3、在錄用決策上，沒有人際溝通技巧，就無法很好的把自己對候選人的判斷說服其他面試官
人際溝通是貫通整個招聘環節的紐帶，是實現招聘目的的聯結器。
在培訓管理上，提煉培訓需求，實施培訓專案，進行培訓效果評估，都離不開人際溝通。
在勞動關係上，要潤滑員工關係，取得員工的認同，消除勞資矛盾更離開人際溝通。
在幹部任用上，要對潛在後備人才進行甄選，對挑選的人員進行針對性的培養，要說服意見不同的領導取得人員任用決策上的一致，除了專業的幹部管理技能及相關技術之外，人際溝通是其中不可缺少的因素。
。。。。。。
人際溝通是貫通人際管理每個環節，並起著舉足輕重作用的技能。人力資源管理，最重要的是，與人打交道；要了解人，要與人交流，要得到理解，最後獲得認同。所以說人際溝通是人力資源管理的第一技巧。
人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別？
這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作，就相當於整個乙個體系，應該算是人力資源裡最大的體系了，就是好像乙個國家的憲法一樣，怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊，管理，測評，啥是測評？就好像你去測量一下這個水深不深，但...
人力資源案例分析，人力資源管理案例分析
1公司沒有做好員工職業發展規劃，沒有根據員工個性物質設定相應的職業生涯規劃，並且沒有針對不同職業生涯時期的員工進行重點輔助。2從內部提公升的人員應加強管理技術培訓，至於空降兵，有可能會在公司的小團隊裡被排斥，公司要做好指引 3從人力資源各大模組考慮，並且各大模組相結合，使人才培養落到實處，公司留住人...
人力資源結構人力資源配置的名詞解釋
所謂人力 資源結構也就是企業現有人力資源各方面的結構，包括人力資源數量結構 即是否與企業機構的業務量相匹配 工作人員的素質結構 受教育的程度及所受的培訓狀況 年齡結構 企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜，即中間年齡段人居多 職位結構 主管職位與非主管職位應有適當的比例，管理人員比例太大則...