1樓：丶過愙
（1）與員工招聘的關係：招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果。
（2）與員工配置的關係：企業根據**的結果和先由的人員狀況制定相應的員工配置計畫來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。
（3）與培訓與開發的關係：人力工序**是確定培訓需求的乙個重要**，通過比較先由員工和所需員工的質量，就可以為培訓需求提供依據，通過培訓與開發提高內部供給的質量。
（4）與解聘辭退的關係：關係是明顯和直接的，若在一定時期內需求小於供給，則有可能需要辭退部分員工，實現工序的平衡。
（5）與薪酬管理的關係：作為企業制定薪酬計畫的依據。
（6）與績效管理的關係：績效考核是人員需求和供給**的乙個重要基礎；另外也是內部供給**的乙個重要依據。
2樓：滄海半杯
績效管理是組織贏得競爭優勢的中心環節所在，它在企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的乙個重要構成要素，其深層目標是基於企業的發展戰略，通過員工與其主管的持續有效的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現組織目標，並且使員工得到發展。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。
以下分六個點概述績效管理與人力資源管理職能間的關係
1、績效管理與工作分析的關係：
兩者是相輔相成的關係，工作分析是績效管理的基礎，績效管理對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
績效管理的一種直接表現形式就是根據崗位說明書的內容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據崗位說明書做的績效管理方案才更科學可行，崗位、部門所產出的績效才最優。績效管理中發現的問題可以為進一步更好地改進工作分析提供借鑑作用。
2、績效管理與人力資源規劃的關係：
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以**組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉公升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，借助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、績效管理與招聘錄用的關係：
通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的乙個有效手段。招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、績效管理與培訓開發的關係：
培訓開發是指組織通過相應的專案來改進員工能力水平和組織績效的一種有計畫、連續性的工作。
績效評價的結果為培訓開發的需求分析提供了重要資訊；人力資源部門可以根據績效評價，不斷改善培訓開發方案。
培訓開發是系統化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現組織的戰略目標；通過培訓開發可以彌補績效管理中發現的不足，進而重新制定或調整相應的績效評價指標或權重。
5、績效管理與薪酬管理的關係：
薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據組織的戰略和發展規劃，結合員工提供的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的乙個過程。
績效管理是薪酬管理的基礎之一，建立科學的績效管理體系是進行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現及時給予他們不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導員工的工作行為，確保組織目標與員工目標的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提公升。
6、績效管理與人員調配的關係：
人員調配是指經主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關係的人事變動。包括企業之間和企業內部的變動。
一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
通過績效管理可以發現員工工作中存在的問題並加以改進。在整個人力資源管理職能體系中績效管理居於核心的地位，其他職能或多或少都要與它發生聯絡。
在管理實踐中，人力資源管理其他職能設定的目的實際上就是為了更好實現組織的績效，達成組織的願景和目標。培訓開發作為一種激勵的手段和提高員工技能水平的方法對提高組織績效的作用是不言而喻的，而且培訓開發內容的確定也需要以績效考核的結果作為基礎，只有通過績效考核和反饋才能確定什麼人需要培訓、培訓哪些知識和技能。薪酬管理與績效管理則有著更為直接的聯絡，績效考核的結果直接決定了員工的績效工資和獎金，這會促使員工自覺的提高效率。
通過員工關係的管理，可在組織中建立一種融洽的氛圍，增強團隊或部門間的協作，進而有助於績效的提公升。此外，職位分析制定出的崗位說明書為員工樹立了明確的目標，指明了努力的方向。職位說明書還明確了職權和責任，這可為績效考核和問責提供依據。
培訓與開發同人力資源管理其他職能的關係是什麼？
3樓：紫色學習
培訓與開發同人力資源管理其他職能之間的關係 作為人力資源管理系統的乙個組成部分，培訓與開發同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯絡。 培訓與開發指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以後的工作中提高工作效率來應對時刻進步的社會。而培訓 與開發與人力資源的職能關係主要表現在以下五點；
一：同職位分析的關係。主要是指培訓開發要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質的差異，此時培訓與開發的專業 性就必須體現出來。
二：同人力資源規劃的關係。其實培訓與開發本身就是人力資源規劃的一部分，在其指導 下，培訓與開發才能更有計畫，才能更好的發揮出它的價值。
三：同招 聘錄用的關係。招聘錄用和培訓開發的關係是相互的。
培訓開發的目的是提 高員工素質和工作能力，而如果招聘時人員的素質和能力已經很高則 培訓開發時的工作就會輕鬆很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關 系很直接。
四：同績效管理的關係。 績效管理與它的關係說是雙向的不如說是一種標準，績效的 提高就是培訓的目的，那麼提高到什麼程度則是培訓開發的力度問 題，而檢驗培訓開發的成果就是績效。
在選擇培訓開發的內容是，之 前的績效就是乙個參考，它決定了培訓的內容，但重要的還是培訓之 後的績效提高程度。
五：同員工關係管理的關 系。 員工關係與之也有很大的關係，乙個成功的企業離不開齊心 協力，萬眾一心，因此員工之間的關係很重要，培訓與開發對此有很 大的作用，而且增加對企業的歸屬感。
人力資源管理各職能之間的關係
4樓：demon陌
績效管理與人力資源管理其他職能的關係
1、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；借助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，借助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的乙個有效手段。
4、與培訓開發的關係。培訓開發是改善員工績效的乙個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。
公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。
引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
人才招聘與配置
基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。
大樹模型：相當於樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。
hrm：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。
而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別？
這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作，就相當於整個乙個體系，應該算是人力資源裡最大的體系了，就是好像乙個國家的憲法一樣，怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊，管理，測評，啥是測評？就好像你去測量一下這個水深不深，但...
人力資源管理有哪些原則，人力資源管理應遵循哪些原則
內容來自使用者 肖炳花 1 系統優化原則。人力資源系統經過組織 協調 執行 控制，使其整體獲得最優績效的準則 2 能級對應原則 在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作 崗位和職位，使人盡其才 物盡其用。3 激勵強化的原則 激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產效率。...
女生適合人力資源管理嗎，女生學人力資源管理專業好嗎？
女生的話很適合做人力資源。工資相對來說，很高了。溝通能力可以在大學期間鍛鍊，而且你也不一定非選擇做招聘。你可以做其他的模組。工作壓力其實看個人的工作環境。希望採納為滿意答案，有什麼不明白的可以繼續問。女生做人力資源管理，還是挺對口的，比較有優勢 工作壓力要看企業情況，以及你的崗位職責，收入還可以 我...