1樓：馮智明工作室
通過研究人力資源管理實踐與理論的發展軌跡，可以看出現代人力資源管理經歷了三個具體發展階段：
一、傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段。
從20世紀20年代開始到50年代後期，是西方傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的時期。這一階段具有以下幾個特點：
1）人事管理活動被納入了制度化、規範化的軌道，企業人事管理的制度體系逐步趨於健全完善；
2）管理工作的範圍不斷擴大和深入，由一般行政性、事務性管理，擴充套件到實行集中式的管理；
3）企業雇主的認識發生了重大變化，即由以工作效率為中心，轉變到重視員工個別差異，注重人際關係，激勵員工積極性等；
4）出現專職的人事管理主管和人事管理部門。
二、現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段。
從20世紀60年代開始到70年代，是現代人力資源管理逐步替代傳統人事管理的轉換期。這一階段具有以下幾個特點：
1）人事管理的範圍繼續擴大，由原有的幾項擴充套件到幾十項；
2）不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責；
3）企業人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和**負責，不斷提高員工的職業生活質量；
4）企業雇主開始接受了人力資源開發的新觀念：「人力資源」是一種把人力當做一種財富的價值觀。
三、現代人力資源管理由初階向高階發展的階段。
從20世紀80年代以來，現代人力資源管理的實踐和理論，無論在歐洲、美洲，還是在亞洲等都有了長足的進步。
這一階段的特點：人力資源管理在現代企業中已經上公升到主導地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現代企業管理的中心和重點。
人力資源管理包括哪幾個發展階段？
2樓：三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中乙個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成乙個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了乙個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
3樓：帥氣的小宇宙
1、人事管理階段：
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
2、人力資源管理階段：
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
3、人力資本管理階段：
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：
（1）人力資本可以產生利潤。
（2）人作為資本，可以自然的公升值。
（3）對人力資本的投資，可以產生利潤。
（4）人作為一種資本，參與到利潤分配中。
4、以人為本管理階段：
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的「上帝地位」被員工取代。以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候，員工的工作效率、創作力將會極大的提公升，可以為企業發展做出更多的貢獻。
4樓：數學老師牛掰
一、人事管理階段
人力資源管理人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。2023年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化程序。雨果·芒斯特伯格於2023年出版的《心理學與工業效率》標誌著工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
2023年美國哈佛大學教授梅奧率領乙個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
「人力資源」這一概念早在2023年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。
人們更多的**人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。
三、人力資本管理階段
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：
1.人力資本可以產生利潤
2.人作為資本，可以自然的公升值
3.對人力資本的投資，可以產生利潤
4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。
四、以人為本管理階段
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的「上帝地位」被員工取代。
以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候（如工作環境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創作力將會極大的提公升，可以為企業發展做出更多的貢獻。
5樓：師小綠
從學科發展的角度，人力資源管理的產生和發展過程分為如下四個階段：
（l）手工藝制度階段。這個時期經濟活動的主要組織形式是家庭手工工場方式，以泥瓦匠為例，一般都要經過拜師、義務工作到獲得從業資格的過程，工人技能的培訓和管理主要由行會中經驗豐富的師傅來把握。
（2）科學
管理階段。科學管理的重點集中在提高工作效率上，泰勒 （fredericktaylor）是這一理論的代表人物，他結合對人體運動的研究，給員工工作設定標準，以尋求成本最低而效率最高的工作方式。在這一時期，企業開始建立員工的休閒娛樂設施、員工援助專案和醫療服務專案，逐漸出現了人事專家和人事管理部門。
這為現代人力資源管理的發展奠定了重要基礎。
（3）人際關係運動階段。人際關係運動起源於埃爾頓•梅奧（eltonmayo）等人的霍桑實驗，它把人的因素融入到工作中，強調組織要理解員工的需要，由此才能讓工人滿意並提高生產效率。人際關係運動還發現管理方式的改變也能帶來工人士氣的提高和人際關係的改善。
（4）組織科學—人力資源方法階段。人的行為受到組織本身的造就、限制和調整，因此不能簡單地將員工在組織中的行為方式歸結為人際關係。
6樓：絕情
第一階段是單純的人事管理，在這個階段人只被單純在看作檔案來管理；人事、勞動部門定期或根據部門的需要，有的時候甚至是上級的指標分配，向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等，對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發放、技術練兵、監督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。這種情況是在計畫經濟下無法避免的。
第二個階段是單純的人力資源，在這個階段人力資源被看成資源，還沒有被看成戰略的高度；勞動人事管理工作強調以工作為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作特徵。人力資源管理部門通過培訓、提公升、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業的標準要求；並且也通過薪酬與考核設計；調動員工工作積極性為企業服務。但由於這種人力資源管理以工作為核心，往往更加注重工作結果的輸出，不利於開發人員潛在能力。
第三個階段是人力資源被看成戰略的高度，人力資源管理與企業的目標、企業的戰略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之後，人力資源開發及管理就以人為中心，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發展與企業的發展有機地聯絡起來。人力資源部的工作範圍被整合到企業的戰略、運營等流程中去，並承擔起新的職責。
這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰略管理能力獲得提公升。
7樓：蟻秋珊庫元
人力資源管理部門通過培訓、提公升、企業的戰略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之後，向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等，對員工進行教育和考核，人力資源開發及管理就以人為中心。人力資源部的工作範圍被整合到企業的戰略、運營等流程中去、負責員工的日常考勤、工資獎金發放、技術練兵，在這個階段人只被單純在看作檔案來管理；人事；調動員工工作積極性為企業服務。
但由於這種人力資源管理以工作為核心，往往更加注重工作結果的輸出，不利於開發人員潛在能力。
第三個階段是人力資源被看成戰略的高度，人力資源管理與企業的目標、退休、離休和死亡等，在這個階段人力資源被看成資源，還沒有被看成戰略的高度；勞動人事管理工作強調以工作為核心。這種情況是在計畫經濟下無法避免的。
第二個階段是單純的人力資源、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業的標準要求；並且也通過薪酬與考核設計，人對工作具有適應性、勞動部門定期或根據部門的需要，有的時候甚至是上級的指標分配，工資分配的標準則取決於工作特徵，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發展與企業的發展有機地聯絡起來，並承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員第一階段是單純的人事管理，對員工工作績效的考核取決於工作要求、監督培訓、辦理離職
人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別？
這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作，就相當於整個乙個體系，應該算是人力資源裡最大的體系了，就是好像乙個國家的憲法一樣，怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊，管理，測評，啥是測評？就好像你去測量一下這個水深不深，但...
人力資源管理有哪些原則，人力資源管理應遵循哪些原則
內容來自使用者 肖炳花 1 系統優化原則。人力資源系統經過組織 協調 執行 控制，使其整體獲得最優績效的準則 2 能級對應原則 在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作 崗位和職位，使人盡其才 物盡其用。3 激勵強化的原則 激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產效率。...
女生適合人力資源管理嗎，女生學人力資源管理專業好嗎？
女生的話很適合做人力資源。工資相對來說，很高了。溝通能力可以在大學期間鍛鍊，而且你也不一定非選擇做招聘。你可以做其他的模組。工作壓力其實看個人的工作環境。希望採納為滿意答案，有什麼不明白的可以繼續問。女生做人力資源管理，還是挺對口的，比較有優勢 工作壓力要看企業情況，以及你的崗位職責，收入還可以 我...