1樓：匿名使用者
我建議你看三本書
人力資源管理學
組織行為學
管理心理學
不要參加培訓都是沒用的，如果你要拿個證是可以去培訓一下的，實踐是需要一定理論做為指導
2樓：匿名使用者
你可以參加下人力資源的考級培訓
人力資源專修學院
3樓：匿名使用者
先去考個人力資源管理資格證吧，參加培訓後會給你乙個系統的理論知識，然後在實際工作中多積累一點經驗，那怕沒有做到一些核心工作，可以多留意，並一有機會的話多做一點，領導或同事瞧你能做一些更高階的工作，有合適的機會自然會考慮到你。
4樓：
先學會做人，職場中人際關係處理的好，你的什麼績效考核方案、獎懲制度等等才會好推廣。
都是從基層事務性工作幹起的，慢慢負責的就多了。
溝通能力，說明白話的同時，還讓別人樂意接受，就是你要鍛鍊的。
以上做到了，就要提高度了，考慮問題站在什麼層面上，這個靠你自身積累，還要和高層的方向保持一致。
5樓：涵夕竹泣
如果你覺得自己能帶動公司走上人力資源的「正規」，那你不防試試從人力資源方面上去引導公司發展，如果你覺得自己沒有這種引導力，那麼我建議你到一間在人力資源方面上比較全面一點的公司學習下真正的人力資源，這樣不僅可以學到很多東西，還可以不斷提公升自己。
6樓：夏道萌
好專業的問題
希望採納
7樓：清水無香
建議你可以進行人力資源專業知識的學習 比如可以考取人力資源相關的職業資格考試等
8樓：匿名使用者
你應該去學一下實戰方面的知識，還是對你有所提高
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
9樓：小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面？有的人力資源管理部安排工作不合理，工資待遇有時候也不合理
人力資源工作中的常見問題
10樓：眼前的瘋狂語言
公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處於行政事務性結合階段，尚未起
到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設定和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。
在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊。
一、是對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設定和人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓；
二、是在對員工輕培訓重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有直接部門經理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。
由於缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理
極少將人力資源管理理念貫徹於日常管理之中。
組織結企業組織結構應為企業戰略服務，它又受企業所處環境、技術、任務型別性質、人員情況等因素制約。企業組織結構應通盤考慮相關因素的系統作用，並對相關因素的變動進行設計、調整。依此設計思想衡量，公司在進行組織結構設計的時候沒有樹立的思想，
未能根據企業所處環境、技術、戰略、任務型別性質、人員情況等因素的變化隨時進行組織結構調整。表現為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。
人力資源規劃 缺乏發展觀、動態觀人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業對環境適應能力更強，更具有競爭力，從而保證企業目標的實現。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發展觀和動態觀。
2、缺乏人才市場觀、競爭觀對於公司所需要的技術、設計人員和市場人員在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。
3. 缺乏人力資源戰略規劃
首先，公司尚未能根據公司的外部環境的變化、市場競爭的要求分析和**公司未來對人才型別、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。相關政策規劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。
工作分析
現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確定，圍繞戰略目標必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。
工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。
1、對工作分析的重要性缺乏認識
公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的資訊於人力資源管理實踐。由於公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術性很強的工作，因此公司從未進行過規範、科學的工作分析。
2、缺乏對部門職責的科學界定
部門職責是工作分析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，然後將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性。可見，公司應重新科學地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。
關於人力資源方面的問題....
11樓：黑龍林
現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容。 在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船高，在公司的人員配置、戰略決策、發展規劃等關鍵問題上都處於智囊團位置。 權威機構調查顯示，國內現在需要中高階人力資源專業人才的量為600多萬，調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般高達兩萬元；人力資源管理師一般在 1.
2 萬元左右，最低不少於 8000 元；薪酬經理、招聘經理為 6000 元至 1.2 萬元之間。 工作穩定、薪酬持續走高 ，使想進入人事部門的人越來越多， 取證熱繼續公升溫。
人力資源管理工作也成為職場上的「明星職業」。
凱若人力資源管理中心成立10年來，擁有專業的師資隊伍，成功的培訓經驗。凱若培訓的教師文化是相容幷包的，這裡既有學貫中西的「學院派」，也有意氣風發的「實戰派」。在凱若培訓的課堂上，老師永遠不是只會灌輸的學究，他們深入淺出，旁徵博引，力求培養你對專業之熱愛和嫻熟。
其他幾個證書目前並不熱門，我建議你還是考人力資源管理師證書，這個前景遠大
12樓：匿名使用者
人力資源管理師是人力資源和社會保障部認證的，是最有權威的，其他那幾個好像都是社會頒發的，至於是否有用，我不是很清楚，那要看您所在公司是否有相關的規定喲
13樓：匿名使用者
你好，你可以考慮學個人力資源師，現在北京人力資源師人才還是比較緊缺的，並且也好考，不知道你弟現在什麼學歷，如果是本科或以上的話，可以直接考人力資源師，如果是專科或者以下，可以考慮學個人力資源本科，1年時間就可以同時取得本科證 學位證 人力資源師資格證，而且還是北大的
14樓：匿名使用者
國家職業資格認證體系分為4級：分別是人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師和高階人力資源管理師，擁有人力資源相關證書是從事人事、行政、獵頭工作所必備的。註冊人力資源管理師是國際認證協會認證專案之一，分為初級、中級、高階3個等級。
請問人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
有關人力資源管理方面問題
15樓：匿名使用者
……告訴你hr的重要性或者說hr的就業前景等一系列答案都無法完全解決你現在的困惑，你現在的困惑是**於你對理論指導實踐性的懷疑。你認為大學的目的是什麼？是教你一些技術操作層面的東西還是教你一些思考問題的方法？
答案是後者！古人云「授人於魚不如授人於漁」就是這個道理。
你所謂的實用的東西其實更多的是解決問題的手段，比起解決問題的手段更重要的是如何尋找解決問題的手段,大學教育的英明之處就在於教的是後者而不是前者。也許當你大學畢業剛出來，你在hr方面的操作技能還落後於中職學校畢業的學生，但你在思維方式上卻已經高人一截，這為你以後的成長打下了基礎。你說理論是空中樓閣，其實理論只是圖紙，大家看到的高樓大廈之所以能修上100層那是因為根據圖紙設計時的原理所建造的。
沒有圖紙而強修起來的房子是經不起折騰的，也不可能建成100層的高樓大廈。好比你想直接學解決問題的手段，而不在意培養「尋找解決問題手段的思維」是一樣的。本來你是學hr，你要為其他人員制定職業生涯規劃的，但你自己卻對自己的職業生涯感到困惑。
這就是因為你沒有完整的理論繪好圖紙就想修高樓的思維方式所導致的。
思維不轉變，你的困惑會一直存在！
16樓：匿名使用者
我本人就是學hrm的。我覺得這個專業就業前景很廣，而且也對自身的要求是很高的。人力資源部門在每個企業中的作用都很重要，可以說，hr部門是每個企業成功的階梯。
如果樓主數學好的話，可以考慮做關於薪酬管理方面的工作，這個對數學的要求也是很高的。hrm也是有分很多方面的，比如說招聘、員工培訓、薪酬管理、績效考核。。。而且hr還會做組織設計與分析，這對於企業的發展是至關重要的~
人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別？
這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作，就相當於整個乙個體系，應該算是人力資源裡最大的體系了，就是好像乙個國家的憲法一樣，怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊，管理，測評，啥是測評？就好像你去測量一下這個水深不深，但...
人力資源規劃與人力資源管理其他職能之間存在什麼關係
1 與員工招聘的關係 招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果。2 與員工配置的關係 企業根據 的結果和先由的人員狀況制定相應的員工配置計畫來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。3 與培訓與開發的關係 人力工序 是確定培訓需求的乙個重要 通過比較先由員工和所需員工的質量，就可以為培訓需求提供依據，通...
人力資源管理有哪些原則，人力資源管理應遵循哪些原則
內容來自使用者 肖炳花 1 系統優化原則。人力資源系統經過組織 協調 執行 控制，使其整體獲得最優績效的準則 2 能級對應原則 在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作 崗位和職位，使人盡其才 物盡其用。3 激勵強化的原則 激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產效率。...