1樓:ofweek人才網
學術界一般把人力資源管理分六大模組:
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關係管理。
人力資源六大模組包括哪些內容?
2樓:楊必宇
人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
1、人力資源規劃,比如企業人力資源制度的制定等;
2、招聘與配置,比如招聘需求分析,招聘實施等;
3、培訓與開發,比如培訓與發展、專案評估、理論學習等;
4、績效管理,比如績效管理準備、實施、考評等;
5、薪酬福利管理,比如構建全面的薪酬體系等;
6、勞動關係管理,比如行業關係和社會等。
注意事項:社會各項資源中最關鍵的資源,是對企業產生重大影響的資源,歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。
人力資源配置就是指在具體的組織或企業中,為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
3樓:星何大大
具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
六大模板如下:
人力資源規劃
(hr工作的航標兼指南)
1、組織機構的設定;
2、企業組織機構的調整與分析;
3、企業人員供給需求分析;
4、企業人力資源制度的制定;
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
(在國際人力資源管理中,將人力資源規劃又細緻的分為1、職業生涯發展理論; 2、組織內部評估;3、組織發展與變革; 4、計畫組織職業發展; 5、比較國際人力資源管理綜述; 6、開發人力資源發展戰略計畫; 7、工作中的績效因素; 8、員工授權與監管。)
招聘與配置
(「引」和「用」的結合藝術。)
1、招聘需求分析;
2、工作分析和勝任能力分析;
3、招聘程式和策略;
4、招聘渠道分析與選擇;
5、招聘實施;
6、特殊政策與應變方案;
7、離職面談;
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
(幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。)
1、理論學習;
2、專案評估;
3、調查與評估;
4、培訓與發展;
5、需求評估與培訓;
6、培訓建議的構成;
7、培訓、發展與員工教育;
8、培訓的設計、系統方法;
9、開發管理與企業領導,開發自己和他人;
10、專案管理:專案開發與管理慣例。
績效管理
(不同的視角,不同的結局)
1、績效管理準備階段;
2、實施階段;
3、考評階段;
4、總結階段;
5、應用開發階段;
6、績效管理的面談;
7、績效改進的方法;
8、行為導向型考評方法;
9、結果導向型考評方法。
薪酬福利管理
(補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)
1、薪酬;
2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);
3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);
4、評估績效和提供反饋。
員工關係
(實現企業和員工的共贏。)
1、就業法;
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關係和勞務關係;
4、企業激勵和協調;
5、勞資談判和調解;
6、工會化和集體談判(安全、保安和健康、安全和健康專案、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全)
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢;
2、人力資源管理的法令以及環境;
3、人力資源規劃;
4、工作分析;
5、人員招聘;
6、培訓和發展員工;
7、員工績效評估;
8、提高生產力方案。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關鍵的資源,是對企業產生重大影響的資源,歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。
許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中,為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(human resource)各大模組的工作各有側重點,但是各大模組是緊密聯絡的,就像生物鏈一樣,任何乙個環節的缺失都會影響整個系統的失衡,所以,hr工作是乙個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,並支援企業戰略目標的最終實現。
人力資源管理師報考流程:
1、在各省勞動保障廳職業技能鑑定中心或**機構報名();
2、由各個省職業技能鑑定中心審核報名條件;
3、審核通過之後,交納考試費用,在繳齊考試費用後領取准考證;
4、參加全國統一考試,考試場地由各省職業鑑定中心組織安排;
5、考試結束後,將會在三個月至四個月之內通知考試結果並發放證書,對於未通過者可以選擇參加補考。
4樓:匿名使用者
人力資源管理六大模組,是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。
人力資源各大模組的工作各有側重點,但是各大模組是緊密聯絡的,就像生物鏈一樣,任何乙個環節的缺失都會影響整個系統的失衡,所以,hr工作是乙個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,並支援企業戰略目標的最終實現。
5樓:讓時間去證
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。
具體細分:
一、人力資源規劃:1、組織機構的設定,2、企業組織機構的調整與分析,3、企業人員供給需求分析,4、企業人力資源制度的制定,5、人力資源管理費用預算的編制與執行;(國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革; 4、計畫組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計畫 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管)
二、人力資源的招聘與配置:1、招聘需求分析,2、工作分析和勝任能力分析,3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析與選擇,5、招聘實施,6、特殊政策與應變方案,7、離職面談,8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習,2、專案評估,3、調查與平谷,4、培訓與發展,5、需求評估與培訓,6、培訓建議的構成,7、培訓、發展與員工教育,8、培訓的設計、系統方法,9、開發管理與企業領導;開發自己和他人,10、專案管理:專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理:1、績效管理準備階段,2、實施階段,3、考評階段,4、總結階段,5、應用開發階段,6、績效管理的面談,7、績效改進的方法,8、行為導向型考評方法,9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理:(補償、激勵和收益)1、薪酬,2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係:1、就業法,2、勞動關係和社會,3、行業關係和社會,4、勞資談判,5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康專案 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢,2、人力資源管理的發令以及環境,3、人力資源規劃,4、工作分析,5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
人力資源管理規劃又稱人力資源計畫(hr planning,簡記hrp),是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為,一般來說,關於人力資源規劃的理解,主要有三個層次的意思:
1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員,並使組織和個人得到長期的益處;
2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下,使人力資源的供給和需求達到平衡;
3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況,並制定必要的政策和措施以滿足這些要求。
所謂人力資源規劃是**未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下,人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。
這些活動是:
人員檔案資料:用於估計目前的人力資源(技術、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源**:**未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。
行動計畫:通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提公升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員,彌補預計的空缺。
控制與評價:通過檢查人力資源目標的實現程度,提供關於人力資源計畫的系統的反饋資訊。
由此看來,人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。
6樓:彭信束婷美
六大模組包括:人力資源規劃
人力資源招聘與面試技巧
人力資源培訓與開發
績效管理
薪酬管理
還有勞動關係管理
7樓:檀韻帥永新
人力六大模組主要包含人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係要求
具體還有很多。
詳情你可諮詢下北京眾-德-之-星
8樓:雨韻媽然
一、人力資源規劃;
二、招聘與配置;
三、培訓與開發;
四、績效管理;
五、薪酬福利管理;
六、勞動關係管理。
1、人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面:
(1)晉公升規劃:晉公升規劃實質上是組織晉公升政策的一種表達方式。對企業來說,有計畫地提公升有能力的人員,以滿足職務對人的要求,是組織的一種重要職能。
從員工個人角度上看,有計畫的提公升會滿足員工自我實現的需求。晉公升規劃一般用指標來表達,例如晉公升到上一級職務的平均年限和晉公升比例。
(2)補充規劃:補充規劃也是人事政策的具體體現,目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉公升規劃是密切相關的。
由於晉公升規劃的影響,組織內的職位空缺逐級向下移動,最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明,低層次人員的吸收錄用,必須考慮若干年後的使用問題。
(3)培訓開發規劃:培訓開發規劃的目的,是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計畫的培訓開發規劃情況下,員工自己也會培養自己,但是效果未必理想,也未必符合組織中職務的要求。
當我們把培訓開發規劃與晉公升規劃、補充規劃聯絡在一起的時候,培訓的目的性就明確了,培訓的效果也就明顯提高了。
(4)調配規劃:組織內的人員在未來職位的分配,是通過有計畫的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計畫就是調配規劃。
(5)工資規劃:為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的,不同的分布狀況的成本是不同的。
2、員工招聘與配置
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然後來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉公升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面資訊。
3、績效考評
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉公升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源並使其增值、公升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。
4、培訓與開發
(1)提供售後服務,處理客戶端之問題,給予完善的處理。
(2)察覺客戶交易之異常狀況,並負責客訴問題之處理。
5、薪酬福利管理
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值後預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
6、勞動關係管理
規劃、指導與協調所有與員工相關的問題(如:雇用契約、薪酬、勞動相關法令、員工關係等),並主動針對需改進的政策提出建議,以達成最佳的管理成效。
人力資源管理的發展過程,人力資源管理包括哪幾個發展階段？
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一 制度管理 1 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的編制 修訂。2 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的宣貫培訓 督促 落實。二 組織優化設計 1 負責全行崗位設定 人員編制的確定和優化。2 負責全行職責體系的構建 調整優化。3 負責全行任職體系的建立 內容變更 資格申報。三 人力資源規劃 1 負...