1樓：那麼是風
勞動關係和勞務關係二者之間主要存在以下區別：
一、在適用法律依據上
勞動關係主要由《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）進行規範和調整，法律的適用也更多的體現出國家的強制性和對勞動者的保護。同時勞動關係的建立需要以當事人雙方的勞動合同為依據，為了更好的對用人單位進行規範必要時還可以由工會代表職工和用人單位簽訂集體合同，就勞動報酬、工作時間、休息休假等方面作出約定。如勞動合同法第十條第一款規定：
「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。」 第五十一條規定「企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」而勞務關係的法律依據主要**於《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》，在當事人雙方建立勞務關係的條件上並沒有勞務關係要求的那麼嚴格，而是可以根據當事人之間的約定來決定是否需要書面的憑證進行確定，對於工資報酬、勞動休息等方面也更多的體現出雙方的自主性。
二、在主體方面
勞動關係的主體一方必須是具有用人資格的法人或者組織，而另一方必須是年齡適格，具有相應勞動能力的自然人；如勞動法第二條規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。」
勞務關係的主體在立法上則表現的更加寬泛，當事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人，體現出國家對靈活就業，鼓勵就業的一種政策考量。
三、在當事人雙方的隸屬關係方面
勞動關係中，用人單位和勞動者之間存在隸屬關係，當事人之間的地位是不平等的，勞動者加入用人單位，成為用人單位的職工，用人單位依據相關單位章程對職工的工作活動進行有效監管。而在勞務關係之中當事人之間是一種平等的關係，不存在隸屬的情況，雙方當事人之間體現出很大的自主性，提供勞務者也不是用人者的職工。
四、在當事人之間的權利、義務關係方面
勞動關係中，用人單位必須按照法律或規章的規定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定，而在勞務關係中用人者不負有為提供勞務者辦理社會保險的法定義務，對於在提供勞務的過程中受到損害的則根據不同情況區別對待：提供勞務者因工作對第三人構成侵害的，則由接受勞務一方對外承擔責任；對於提供勞務者因提供勞務導致自身受到損害的，則根據雙方當事人間的過錯來負擔相應的責任。
五、在人事管理方面
在勞動關係中，用人單位對於違反勞動紀律和規章制度的勞動者可以採取如降級、撤職和解除勞動關係等處分，而在勞務關係中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關係甚至罰款等行為，但是並不存在解除提供勞務者某種「身份」關係的做法。
六、在工資待遇方面
勞動關係中，用人者要嚴格按照勞動法律規定在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面對勞動者進行保障，以及承擔相應的工傷、醫療、失業、養老等方面的社會保險責任。同時，在勞動報酬方面要遵循按勞分配的原則和執行最低工資的原則，對於勞動派遣方面也有著明確的規定；在勞務關係中，當事人雙方的權力義務都是雙方在不違反法律的強制性規定和社會公共利益的前提下自願協商的結果，體現出很大的自治性。
引自
到退休年齡後是勞動關係還是勞務關係
按勞務bai關係處理。四川省du高階人民法院民事審判第一 zhi庭 關於審理勞動爭dao議案內件若干疑難問題的解容答 川高法民一 2016 1號 18.用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者,雙方形成的用工關係按勞務關係處理。法定退休年齡後是勞動關係還是勞務關係...
簡要辨析勞動合同訂立與勞動關係建立的關係
自用工之日起建立。法律依據 勞動合同法 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自...
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勞動關係是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關係。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。遇有個體工商戶雇請幫工的情形，則個體工商戶屬於用人單位的範疇。按照 勞動法 的規定，建立勞動關係須簽訂書面勞動合同 勞動合同的內容包括七項必備條款和雙方自主協商的約定條款。...