1樓：欽飛雙相忻
有兩個步驟：1、首先，對於績效考核末位淘汰的做法，事前雙方對此應當協商一致達成約定；事後對於考核結果應當得到你的確認或者單位要舉證其考核結果的合法性、合理性；2、其次，即便上述1完備了，勞動者真的考核處於末位，根據勞動合法的規定，這應當是屬於不勝任工作，在單位決定解決前還有乙個前置程式，那就是單位要對勞動者「進行培訓或者調整工作崗位仍不勝任」，當然對於這個再次不勝任，單位仍負有舉證責任證明。
你的具體情況，你具體對照吧，如果單位沒有做到以上兩點，基本上如果解除勞動合同，依法可以主張的補償有①代通知金1個月（未提前30天通知）；②經濟補償金，看你在單位工作的年限，滿一年乙個月；不滿6個月算半個月工資。
2樓：匿名使用者
我國《勞動法》第二十六條規定：「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
」根據上述規定，用人單位如果想要解除與工人的勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。另外，你既沒有被證明不能勝任現任工作，公司如果沒有為你提供轉崗、培訓或調整工作的機會，而是僅憑兩次考評結果就解除勞動合同，這是違法的。因此公司不能解除與你的勞動合同。
從明年1月1日《勞動合同法》實施後，用人單位終止勞動合同，只能依據新《勞動合同法》第四十四條列舉的情形，其中並無「末位淘汰」一項。
3樓：匿名使用者
末位淘汰只是企業內部的一種機制，本身並不與勞動合同法存在衝突。只要在具體執行過程中所採取的淘汰方式，比如解聘員工等，符合勞動合同法的規定給予賠償，就沒問題了。
4樓：匿名使用者
這主要看單位的規章制度是不是有具體的規定，還有就是規章制度制定的程式是不是合法。
如果上述二各方面都沒問題，我個人認為單位是可以這樣做。但淘汰只能是解除勞動合同，單位應該支付補償金。
5樓：律師郭峰
第一、單位績效考核，考核辦法的制定程式是否合法，比如，是否經過單位的職工大會或職工代表大會審議通過，如果沒有，就是程式不合法。不能作為考核的依據，否則，據此作出的淘汰，就屬於違法解除勞動合同，應支付勞動者雙倍的經濟賠償。注意，是賠償，不是補償。
某公司以「末位淘汰制」作為本公司規章制度、要求與勞動者解除勞動合同。該公司這種做法有沒有法律依據？
6樓：hi林大牛
「末位淘汰制」作為一種任人唯賢的延伸制度，是用人單位行使用工自主權和自主管理權的表現。法律對此沒有作明文規定，只是這種制度並不屬於《勞動法》和《勞動合同法》等法律羅列的違法解除勞動合同的行為。
但是必須要注意，這種「末位淘汰制」必須嚴格控制。「末位」一般指連續2次或者3次考核為「末位」，不能僅僅一次考核為準，而且這種考核只針對勞動合同約定的勞動者工作範圍內的業績考核，不能參雜其他無關因素。「末位淘汰制」不能僅僅作為規章制度存在，因為其作為一種合同解除的要件或條件，必須訂立勞動合同時在合同內約定，否則屬於違法解除勞動合同。
由於「末位」而被「淘汰」，單位必須支付勞動經濟補償金，不支付補償金，須承擔雙倍賠償。
本人不太清楚這個制度，只能泛泛而談，不過在《勞動合同法》40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可提前30日通知或直接額外支付1個月工資後，解除勞動合同。如果這個淘汰制度符合以上條文，即這種」末位「是經過培訓或者調崗後仍是」末位「的，法律支援用人單位解除合同。但單位引用40條解除合同，仍需支付補償金。
7樓：
末位淘汰制所依據的法律是「老的那個這不能勝任工作」，而該制度並不能直接證明屬於末位就不能勝任工作。
比如：某行業普通銷售員每月銷售20萬，甲公司數字銷售員均超過50萬，則該公司員工一般來說都屬於能勝任工作的，但由於該制度認定其為不勝任，所以該制度不合理。
另外，如果該制度長期使用，則會導致該崗位的勝任標準將不能確定。比如第乙個月其他人是30、40、50、另外一人是25，則其將被解除合同，但第二個月其他人是25、25、25，另外乙個人是24，則其將被解除合同。所以說該制度大體來說是不公平的。
另外，在勞動爭議解釋四的意見稿中本來有明確規定這種末位淘汰制違法，但正式檔案中沒有該條款。
8樓：匿名使用者
只要不違反國家的強制性規定是有效的。
但是被解除的員工屬於孕婦啊什麼的就違法了
9樓：北京王麗律師
首先要看末位淘汰的依據的標準，考核的內容是否屬於你工作範圍，如果不屬於工作範圍的話，你可以不認可。
第二，勞動合同裡是否約定了末位淘汰的條款，如果未約定，則是不合法的。
10樓：尚可律師
試用期不合格可以直接解除，簽訂勞動合同後，如果員工不能勝任本職工作，不能直接解除，需要培訓或者調崗，如仍不能勝任的，補償後可以解除，「第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」
你所面臨的基本就是這個情況，或者可以用這個情況進行解釋，所以，只有單位不培訓或者不調崗，或者不補償，只要有上述任一情形，都是違法的
11樓：
末尾淘汰制，是違法的。與法律法規並不相符，不具有法律效力。如果公司依據該情況解除員工勞動合同，那麼依據《勞動合同法》的規定，是違法解除勞動合同，會支付相應的經濟補償。
同樣，即使員工同意該規章制度約束自己，這個行為也是無效的，因此被解除，依然會得到經濟補償。
因為我國《勞動合同法》已經明確規定了用人單位可以解除勞動者的情形。但並不包括末尾淘汰制，而且現在很多類似末尾淘汰制的糾紛，均以用人單位失敗而審結。
公司搞末位淘汰符合勞動法嗎
12樓：琦炎羅晨濡
在有的銷售公司為了公司的業績，然後搞一些末位淘汰的制度出來，這個意思就是說在業績最末的那一位員工需要被淘汰，那麼這樣做符合勞動法嗎？下面，為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了以下的內容，希望對您有所幫助。
從法律角度講，「末位淘汰」僅作為內部規章制度，並以員工的工作業績或績效排名在末位為由，直接解除與員工間未到期勞動合同的行為，並不符合我國《勞動合同法》的規定。
《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
以上內容就是相關的回答，公司的這個末位淘汰，僅僅是作為公司內部的規章制度，已經違反了勞動法的規定，所以說這種肯定是不符合勞動法的，到時候用人單位需要承擔相應的法律後果，如果您還有其他法律問題的可以諮詢相關律師。
企業實施末位淘汰制違法嗎
末位淘汰是否可獲經濟補償
什麼是末位淘汰制,末位淘汰制合法嗎
公司以「末位淘汰」方式解除勞動合同合法嗎
13樓：匿名使用者
公司以「末位淘汰」方式解除勞動合同是違法的行為，用人單位需要給被離職的員工發放一定的賠償。
根據《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》第四十七條 用人單位在勞動合同期限內通過"末位淘汰"或"競爭上崗"等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，予以支援;但勞動合同另有約定的除外。
14樓：劉鵬律師
屬於違法解除勞動關係，如果勞動者沒有其他違反公司規章制度的情況下，可以要求公司支付違法解除勞動關係的賠償金。
15樓：匿名使用者
用人單位將考核結果處於末位的員工，直接解除勞動合同，是不符合《勞動合同法》的。
處於末位的員工如果屬於不能任任工作，且經培訓或調崗後仍不勝任工作的，才可以末位淘汰，但應該按照n+1的標準支付補償金。
16樓：誠心為您諮詢
這種做法是違法的。
《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》（五）關於勞動合同解除問題：
47 、用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」"等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，予以支援；但勞動合同另有約定的除外。
17樓：暮靄之名惋惜
末位淘汰法不僅不合理而且不合法。
「末位」總是存在的，用人單位必須將「不能勝任工作而處於末位」和「勝任工作卻處於末位」區分開來。如果勞動者確實不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓或調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作，則用人單位可以依法解除勞動合同；如果勞動者僅是業績居於「末位」而並非不勝任工作，則用人單位不能依據「末位淘汰制」單方解除勞動合同。
18樓：冰心亦悠
用人單位以「末位淘汰」為由單方解除勞動合同的屬於違法解除，應支付勞動者賠償金。
勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於「不能勝任工作」，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。當職工在業績考核中處於末位時，用人單位根據內部的規章制度，以職工不 能勝任工作為由單方面解除勞動合同的，其須證明勞動者不能勝任工作的具體事實，否則，不能以勞動者業績考核居於末位便認定其不能勝任工作;另外，即使考核 居於末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，而不能直接解除勞動合同。
19樓：法稅觀察者
不合法。
但勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
但以上四條，公司不能亂用。
因公司績效考核與末位淘汰的規定被辭退，公司需要給予補償嗎？
20樓：酸辣粉的小酸豆
在很多銷售公司員工會面臨績效考核和末位淘汰的規定，這些規定其實是不符合法律規定的。公司肯定是要給予補償的。我們如果去一些關於銷售的公司，我們就會發現這些公司是有一些不合理的規定的。
比如說，我們去保險公司工作，他們會進行這些不合理的規定，比如說一共有五位員工業績最差的這個員工或者沒有達到目標的，這個員工可能會被開除或者扣工資。
但有一些公司他其實是嚇唬員工的，不會真正的給你開除。但是他會說一些這樣的話，讓你感覺到有點難為情，從而迫使你的工作更加積極努力向上。其實在這樣的公司上班壓力也是很大的，因為他看你的個人能力完全是和你的工作能力是平起平坐的，換一句話來說，就是你的業績就是你的能力。
如果你因為績效考核不過關或者末位淘汰，而被辭退公司是應該給予補償的，用人單位違法解除勞動合同是需要向你支付賠償金，你可以去勞動局申訴。非法解除勞動合同應該按勞動法規定作出相應補償，你可以收集資料申請勞動仲裁。相關的規定應該去勞動局去問問，根據勞動合同法，最好請乙個專業的人來幫助你解答這樣的問題，還要帶上你和公司簽訂的合同，如果合同上面有一些不合法的條例，還可以申請律師進來調解。
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