1樓：匿名使用者
推行績效管理，這是一大趨勢，只不過現在很多企業是為績效而績效，沒有真正落實到績效的實質，反而造成牴觸。推行績效管理，關鍵在於績效體系設計、管理人員對其掌握與重視程度、宣傳程度與員工對此的認知。對於具體考核來講，主要是kpi指標的設定，定量性指標與定性性指標的結合，是否建立以工作本身為準繩而降低人為誤差等方面。
若推行得好，這將會起到很大的作用。
你對績效考核是如何理解的？
2樓：匿名使用者
「績效考核」的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對「績效考核」的認識是：不能再繼續混日子了、不漲工資的情況下要承擔更多的工作、讓企業有了更多理由扣工資….在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實施「績效考核」都是奇蹟。
.其實，與其討論「績效考核」的具體內容是否適合企業，是用平衡記分卡還是主基二元法，都沒有什麼意義，因為用哪種方法考核真的不重要，因為這些方法都不可能真正適合企業。我們不如將目光投向一些務實的事情上。
.首先，無論企業是否實施「績效考核」，都要和全體員工進行「績效考核」的溝通。這種溝通不是讓你給大家講什麼是「績效考核」，「績效考核」能給企業帶來哪些效果，這些根本不是員工和主管關心的，說這些也只能讓大家認為你脫離實際。
.要談就和大家談「績效考核」和每個人的關係，要告訴大家「績效考核」不是高壓管理，「績效考核」是提高自我管理的一種方法，讓員工自己領悟到自己的差距和不足，從而實現自我改進。如果自己的企業實施了「績效考核」，也是順應競爭的市場形勢。
.最好的方式是以第三方的口吻與全體員工溝通，也就是說讓外人來說這些問題，員工會更容易接受。他們會把這些當作一種社會上的流行認識，而不是由hr一手導演的土政策。
.還有就是要和每乙個員工溝通，每乙個人包括哪些老員工、新員工、外阜員工和臨時員工，因為如果你溝通有死角，就會造成認識不統一。
3樓：宋國慶
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括kpi、360度考核等。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。
績效考核就是對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評。
4樓：匿名使用者
首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發揚營銷人員的工作積極性。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現以下兩種情況：
一是考核a，獎勵b.即對a進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的b，這就是沒能區別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善於做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。
二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致「只重視結果，不重視精神和思想」，對企業文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經濟和物質上的激勵並非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：
激勵是提高執行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。 聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心裡，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。
如果你想讚美下屬，就一定要說出來。 視覺激勵：把優秀員工的**和事蹟在公司內部雜誌和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。
精神價值其實就是無形資產呀，有什麼理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢？ 引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同於鬥爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。
用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤並幫助他改正，這也是一種激勵，並且是一種更令人刻骨銘心的激勵。 合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑑定清楚，授權後要進行週期性的檢查，防止越權。
第五，建立起績效管理體系以後，嚴格執行績效考核並在績效考核過程中掌握一些基本原則，設計出結合企業實際情況的績效考核指標，並掌握績效考核的全過程。總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執行績效考核、結合多種形式（物質與非物質）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執行力，以提公升企業績效，實現公司發展的戰略目標。
5樓：匿名使用者
績效考核就是對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評。
績效考核是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的資訊情況的過程。
6樓：匿名使用者
結效考核是市場經濟的競爭的必然。
結效考核鑑定員工能力的辦法之一
1.績效考核的方法有哪些?結合現實生活選擇其中一種談談你的認識和體會
7樓：魔方智
績效考評的方法很多：
簡單排序法、
選擇排序法、成對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、目標管理法、成績記錄法等等。
企業應根據環境和所處階段，以及各類崗位和人員的特點，進行選擇。適合的就是最好的！
常用的有三個推薦：
簡單排序法
優點：易操作，省時，成本少，減少考核趨中。可作為薪資獎金發放或一般性人事變動的依據。
缺點：屬於人和人比，而不是和客觀標準：不同部門的員工不能比較；員工工作業績相近時很難進行排序；不利於反饋；員工之間互相攀比，可能導致過度競爭。
比較適合對人數少的團隊。
2.強制分布法
使用前提：員工數量足夠多（至少10個，最好是同一考核人），員工的績效整體呈現正態分佈，即好、中、差按一定比例分布。優點：
避免打分偏鬆偏緊，克服平均主義。缺點：難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠資訊。
使用範圍有限。
3.目標管理法
優點：將個人目標和組織目標聯絡在一起；標準明確不易造成分歧；員工參與目標制定，積極性高
缺點：橫向沒有可比性，不能為晉公升決策提供依據；管理時間較長；技能要求高
績效考核中存在的問題及對策建議
8樓：吉吉這一天
所有的績效考核肯定都存在一定的問題的，有些就是多餘的考核，有些反而會降低工作效率，可以建議公司修改績效，也可以應付績效，不被扣錢就可以了
9樓：匿名使用者
績效考核的目地是價值的牽引，即你想鼓勵大家幹什麼，然後就設定對應的指標去鼓勵大家這樣幹。
很多的企業都會面臨的問題是，把基本的工作也設定在績效考核中，其實並不是這樣的，基本的工作對應的是基本的工資，如果出現上面的情況，那就是企業中沒有對對應崗位的工作標準進行梳理，也沒有得出對應的平均值，所以員工認為這個基本的工資是必須拿的。
然後還有一點就是，你的這些指標，一定要有乙個平均值 ，這個平均值一定是在標準打法下的平均值，要不然這個平均值就不客觀。
10樓：匿名使用者
績效考核的宣傳力度不夠，沒有有效的溝通。要加強溝通力度
績效管理和績效考核的區別和聯絡,績效考核與績效管理的異同
績效考核與績效管理的區別 績效管理與傳統的績效考核相比，其區別主要體現在以下四個方面 一 兩個過程的人性觀不同 傳統的績效考核的出發點是把人單純當作實現企業目標的一種手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理的人性觀是現代的以人為本的人性理念。而...
什麼是員工績效考核指標體系，績效考核的指標有哪些？
關鍵績效指標法同平衡記分卡 目標管理法一樣，都是一種系統化的績效考核技術。建立關鍵績效指標考核體系，首先需要進行企業的戰略梳理，諸如企業要明白這樣幾個問題 為什麼我們能夠成功，我們成功的領域在哪些方面，在過去成功的領域裡，哪些主要要素是至關重要的，事實上這些主要要素就是乙個企業的kpi。企業的生產經...
在企業的績效考核裡，怎樣設定績效考核指標的權重分配
公司績效考核體系中各項指標的權重是如何確定的.應從績效考核的兩個方面系統闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯絡，以及合併使用的好處，在企業現有考核內容中增加團隊績效，將組織績效 團隊績效與員工個人績效三者有力地結合在一起。重點研究企業中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別...