1樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核是為了企業和員
工的共同進步，其根本目的是提高組織和員工的績性能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。
1、通過績效考核實現公司經營和管理目標。
2、通過績效考核改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。
3、通過績效考核提高員工培訓、職業發展規劃 對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。
4、通過績效考核推動pdca的組織與個人迴圈改進，促進績效和發展不斷提公升。
2樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、改正的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、通過績效管理改善公司整體運營管理
對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計畫和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
6、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃
對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計畫，提高員工績性能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉公升的參考依據。
當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。
我們公司用日事清做績效管理就做的很好，hr通過看板按照專案、部門等釋出相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且hr通過日事清釋出各種訊息也非常方便，避免了很多重複性的工作，提高了資料的唯一性和準確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。
3樓：寒夢時分
績效管理的目的是為了企業和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績性能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。
1、通過績效管理實現公司目標。2、通過績效管理改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計畫和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃 對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計畫，提高員工績性能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉公升的參考依據。
當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。 因此，1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到乙個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認；3）考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。 4、通過績效管理實現「共贏」 績效考核必須建立在「共贏」的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場「遊戲」。
其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。 5、為下一期的績效指標完成做準備
4樓：翟涵易操湛
績效考核（performance
examine）是一項系統工程。績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
00明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評。
注意績效考核的時效關係，績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。
5樓：悅讀職場
績效考核乃至績效管理對於企業經營管理意義重大，為後期培訓工作及績效改進奠定了良好的基礎，績效管理存在的意義主要為了以後的績效改進。
一、一般認為的績效管理的目的
從目前研究和企業實踐來看，普遍認為績效管理的目的有如下方面：
（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效；
在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如員工參與管理：員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；組織目標的統一：通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標；一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標按時完成。
以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實施組織目標。因此，績效管理在企業的人力資源管理這個有機系統中佔據著核心的地位，發揮著重要的作用。
（二）績效管理對於組織戰略的意義；
績效管理對於組織的持續發展具有重要意義，這一點早已取得共識，而將績效管理與戰略相聯絡，則是近年來績效管理的顯著特點。戰略是對未來結果的一種期望，這種期望的實現要依靠組織的所有成員，按一定的職責和績效要求，通過持續努力和發揮創造性來實現。因此，績效管理的系統已成為戰略管理控制系統中不可缺少的管理工具和手段。
乙個企業要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰略上的成功設計它的績效管理系統，建立乙個旨在提高企業核心競爭力的績效管理系統。績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，並且分解到每個崗位，崗位職責最終由員工來實現。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體的績效，使得企業的生產力和價值也隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。
績效管理是實現組織戰略目標、培養核心競爭力的重要手段。
（三）績效管理提供了乙個規範而簡潔的溝通平台；
績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了乙個十分實用的溝通平台。
（四）績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據
通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉公升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。這也是績效管理成為人力資源管理各個環節中的核心的原因。
（五）績效管理的法律意義
在乙個勞動法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業內部的獎金分配、晉公升都受到國家或社會公平就業組織監督。，在勞動糾紛中，如果不能拿出足夠的證據來說明人事決策的理由，企業往往會遭到法庭或者社會公平就業組織的制裁。而這種證據一般都來自於績效管理，例如要為辭退員工提供員工不能勝任崗位的證據，這種證據自然是員工的績效記錄。
為此，績效管理程式必須有明確的成文制度，在績效管理的每乙個環節都必須填寫**以及雙方簽字認可。
由於我國勞動力市場發育還不成熟，勞動立法相對滯後，長期以來，企業人力資源管理中存在很多不規範的地方。而隨著我國勞動立法的發展，績效管理在企業勞動糾紛中的作用必然越來越重要。我國《勞動合同法》的通過和實施必然大大推動我國企業人力資源管理行為的規範性和法制化。
二、對績效管理目的的討論
以上就是一般認為的績效管理的目的，但我們如果將以上方面進行分析，可以發現，績效管理的目的實際上可以分為基本的兩大方面：績效管理的核心的目是組織目標，具有終極性意義；而員工績效的提公升、績效管理過程中的溝通、對人力資源管理與開發決策的支援等更多的具有手段性意義。
（一）績效管理是手段還是目的
1、組織目標的終極性。從根本上說，不僅績效管理、乃至整個人力資源管理體系，都是組織戰略的支撐系統，組織戰略目標是企業一切管理活動的終極目標。因此，組織目標對於績效管理具有終極性意義。
從這個意義上講，提高員工個人績效、進而提高團隊績效，實現上下級之間的有效溝通，都是為了組織目標這一終極目標服務的。
2、績效管理的手段性。正是基於組織目標的終極性，績效管理實際上只是組織實現戰略的手段而已。從這個角度來看，績效管理過程中的持續溝通、績效管理的結果運用，都可以納入手段的範疇，即使在公平就業法律約束下的績效管理也不過是從更廣的角度強化了績效管理的公平性而已。
從這個意義上講，績效管理更多具有管理手段的意義。
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