1樓：夏道萌
助理人力資源師
du（**）（
zhi具備以下條件dao之一者）
（1）本科+1年工作經內驗
（2）大專容+3年工作經驗
（3）取得管理員證+2年工作經驗
人力資源師（二級）（具備以下條件之一者）
（1）本科+6年工作經驗
（2）大專+8年工作經驗
（3）取得助師證+3年工作經驗。
一級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
（1）取得人力資源管理師職業資格證書後，從事本職業工作3年以上，經高階人力資源管理師正規培訓達
到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書者。
（2）具有博士學位（含同等學歷），從事本職業工作3年以上，經高階人力資源管理師正規培訓達到規定
標準學時數，並取得畢（結）業證書者。
（3）具有碩士學位（含同等學歷），從事本職業工作6年以上，經高階人力資源管理師正規培訓達到規定
標準學時數，並取得畢（結）業證書者。
（4）具有學士學位（含同等學歷），從事本職業工作9年以上，經高階人力資源管理師正規培訓達到規定
標準學時數，並取得畢（結）業證書者。
條件夠就可以了
希望採納
2樓：夢浩渺
發現問題是水平，解決問題是能力！分析顧名思義是要你用不一樣的眼光去重新審查。你上面說了n多，但是我真的不知道你在說什麼？因為你缺乏了主心骨，主題。
誰有電大《人力資源管理》作業參***？
3樓：殺一隻狐狸
人力資源管理形成性考核冊參***
一、選擇題
1、認為人
人力資源規劃與人力資源管理其他職能之間存在什麼關係?
4樓：丶過愙
（1）與員工招聘的關係：招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果。
（2）與員工配置的關係：企業根據**的結果和先由的人員狀況制定相應的員工配置計劃來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。
（3）與培訓與開發的關係：人力工序**是確定培訓需求的一個重要**，通過比較先由員工和所需員工的質量，就可以為培訓需求提供依據，通過培訓與開發提高內部供給的質量。
（4）與解聘辭退的關係：關係是明顯和直接的，若在一定時期內需求小於供給，則有可能需要辭退部分員工，實現工序的平衡。
（5）與薪酬管理的關係：作為企業制定薪酬計劃的依據。
（6）與績效管理的關係：績效考核是人員需求和供給**的一個重要基礎；另外也是內部供給**的一個重要依據。
5樓：滄海半杯
績效管理是組織贏得競爭優勢的中心環節所在，它在企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層目標是基於企業的發展戰略，通過員工與其主管的持續有效的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現組織目標，並且使員工得到發展。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。
以下分六個點概述績效管理與人力資源管理職能間的關係
1、績效管理與工作分析的關係：
兩者是相輔相成的關係，工作分析是績效管理的基礎，績效管理對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
績效管理的一種直接表現形式就是根據崗位說明書的內容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據崗位說明書做的績效管理方案才更科學可行，崗位、部門所產出的績效才最優。績效管理中發現的問題可以為進一步更好地改進工作分析提供借鑑作用。
2、績效管理與人力資源規劃的關係：
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以**組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、績效管理與招聘錄用的關係：
通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、績效管理與培訓開發的關係：
培訓開發是指組織通過相應的專案來改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續性的工作。
績效評價的結果為培訓開發的需求分析提供了重要資訊；人力資源部門可以根據績效評價，不斷改善培訓開發方案。
培訓開發是系統化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現組織的戰略目標；通過培訓開發可以彌補績效管理中發現的不足，進而重新制定或調整相應的績效評價指標或權重。
5、績效管理與薪酬管理的關係：
薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據組織的戰略和發展規劃，結合員工提供的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程。
績效管理是薪酬管理的基礎之一，建立科學的績效管理體系是進行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現及時給予他們不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導員工的工作行為，確保組織目標與員工目標的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。
6、績效管理與人員調配的關係：
人員調配是指經主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關係的人事變動。包括企業之間和企業內部的變動。
一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
通過績效管理可以發現員工工作中存在的問題並加以改進。在整個人力資源管理職能體系中績效管理居於核心的地位，其他職能或多或少都要與它發生聯絡。
在管理實踐中，人力資源管理其他職能設定的目的實際上就是為了更好實現組織的績效，達成組織的願景和目標。培訓開發作為一種激勵的手段和提高員工技能水平的方法對提高組織績效的作用是不言而喻的，而且培訓開發內容的確定也需要以績效考核的結果作為基礎，只有通過績效考核和反饋才能確定什麼人需要培訓、培訓哪些知識和技能。薪酬管理與績效管理則有著更為直接的聯絡，績效考核的結果直接決定了員工的績效工資和獎金，這會促使員工自覺的提高效率。
通過員工關係的管理，可在組織中建立一種融洽的氛圍，增強團隊或部門間的協作，進而有助於績效的提升。此外，職位分析制定出的崗位說明書為員工樹立了明確的目標，指明瞭努力的方向。職位說明書還明確了職權和責任，這可為績效考核和問責提供依據。
電大人力資源管理答案
6樓：匿名使用者
作業3 案例分析：西門子公司的人力資源開發 1,西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點。 西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域；同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓物件依次提高。
2、西門子在職培訓具有針對性和層次性；其意義在於使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了企業和員工的競爭力，達到開發員工管理潛能培養管理人才的目的。
7樓：匿名使用者
直接 找我們 考試就不怕了哈哈哈
組織行為學在人力資源管理工作中有哪些作用
組織行為學是研究人的行為特點的，而人力資源管理則是利用組織行為學中的關於人的行為來採取適當的方法來管理的，具體有 組織尤其是企業組織中的人力資源管理主要要考慮三個要素 作為個體存在的人 作為群體存在的人和作為領導而存在的人。首先，個體素質 氣質和特性等因素，是決定組織效能和生產 工作效率高低的重要因...
企業人力資源管理中，崗位說明書編制流程是什麼
職位名稱 人力資源專員 直接上級 職位 人力資源總經理 所轄人員 所在部門 人力資源中心 定 員 1人 發展方向 工作職責與具體內容 職責1 落實人事調配工作 負責制定 完善公司用工 人事管理和人事檔案管理等制度 辦理新員工入離職手續，包括保密協議 合同簽訂手續的辦理 辦理員工調入 調出手續 職責2...
人力資源管理有哪些原則，人力資源管理應遵循哪些原則
內容來自使用者 肖炳花 1 系統優化原則。人力資源系統經過組織 協調 執行 控制，使其整體獲得最優績效的準則 2 能級對應原則 在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作 崗位和職位，使人盡其才 物盡其用。3 激勵強化的原則 激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產效率。...