1樓：累譖麼
1人力資源管理：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程式和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的**與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
2.人力資源規劃：所謂人力資源規劃(human resource plan, hrp)也叫人力資源計畫，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。
3.工作分析：又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細資訊的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規範的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規範的系統過程。
4.培訓需求分析：培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等採用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織 及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑑別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，以及需要如何培訓的一種活動或過程。
5.績效管理：績效計畫制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計畫就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
人力資源的八大職能的定義
2樓：三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中乙個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成乙個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了乙個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
3樓：匿名使用者
人力資源的八大職能的定義分別如下：
一、工作分析
又稱職位分析、崗位分析或職務分析。
工作分析是對組織中某個特定職務的設定目的、任務或職責、權力和隸屬關係、工作條件和環境、任職資格等相關資訊進行收集與分析，並對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模組具有舉足輕重的影響。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。
二、人力資源規劃
是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於組織工作的現狀與對未來的**，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計畫，以保證企業目標的順利實現。
三、招聘
按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，放在合適的崗位。
它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾釋出招聘資訊，並按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。
作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。
四、培訓
組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
培訓的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。
2、增強組織或個人的應變和適應能力。
3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
五、績效管理
是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
六、薪酬福利
是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
薪酬福利管理設計的目的：建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；激發員工的工作熱情，創造高績效；努力實現組織目標和員工個人發展目標協調。
七、職業發展
是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。實際上，職業發展是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。
職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一家具有高度責任感的企業都有義務為其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。
八、勞動關係
勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關係。企業與員工建立維護良好的勞動關係有利於企業人員的穩定及長久的發展。
4樓：種花家的小公尺兔
人力資源管理系統的職能模組有人力規劃、職位分析、招募甄選、績效管理、薪酬福利、員工關係、培訓開發、職業發展八大模組（其中員工關係和職業發展是新興的內容）。根據企業實際工作情況和國人思考方式的習慣可以將八個模組劃分為規劃、執行和開發三大子系統。
規劃子系統由人力規劃和職位分析兩個模組組成，執行子系統由招募甄選、績效管理、薪酬福利、員工關係四個模組組成，開發子系統由培訓開發和職業發展兩個模組組成。
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的**年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5樓：拾起
人力資源的八大職能，也稱人力資源八大模組。
1、工作分析與職位評價
工作分析是對組織中某個特定職務的設定目的、任務或職責、權力和隸屬關係、工作條件和環境、任職資格等相關資訊進行收集與分析，並對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
主要有：工作分析的用途與方法；工作價值體系的資料蒐集；工作分析問卷的設計；工作分析面談的進行與其他方式；編寫職位說明書的職責劃分；職位評估的作用及常見的錯誤分析；職位評估委員會的組建及其任務。
2、企業人力資源戰略規劃與組織設計
人力資源戰略規劃是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於組織工作的現狀與對未來的**，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
主要有：人力資源現狀分析的方法；公司戰略的執行、落實與人力資源swot分析；如何制定人力資源業務計畫；hr總監開展具有開拓性及增值性工作的方法；公司戰略與組織結構的關係；企業組織結構設計原則；常見的組織結構設計/分析方法。
3、人才招聘面試與員工任用
招聘是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，放在合適的崗位。
主要有：招聘與選拔概述； 招聘的策略；人員的選拔與評價；人力資源測評的原理與方法；人才測評需要注意的幾個誤區；人才測評對企業人力資源能力建設價值。
4、員工培訓
培訓是指組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
主要有：企業發展戰略與培訓戰略；先進企業的培訓管理體系分析；企業培訓體系的建立和發展方向；培訓效果評估與培訓成果轉化。
5、基於戰略的績效管理
績效管理指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
主要有：績效管理的定義與用途；構建績效管理體系的組**員選擇；績效評估的實操技巧；績效管理方案的選擇與比較；kpi關鍵績效指標法的思路與關鍵；戰略目標的**、目標管理體系；目標分解的兩種主要方法。
6、全面薪酬管理及激勵機制
薪酬福利是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
企業薪酬福利的策略；全面薪酬福利計畫；薪酬福利管理的知識結構；職位分級與市場薪酬調查；技術在薪酬福利管理中的應用；不同序列崗位薪酬結構的比較；高層激勵體制——**期權的設計。
7、職業生涯規劃
職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。實際上，職業發展是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。
主要有：職業生涯發展的階段及任務；職業生涯發展的基本模式；進行職業生涯設計的主要內容；組織職業生涯的目標與管理。
8、勞動關係
勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關係。企業與員工建立維護良好的勞動關係有利於企業人員的穩定及長久的發展。
人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別？
這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作，就相當於整個乙個體系，應該算是人力資源裡最大的體系了，就是好像乙個國家的憲法一樣，怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊，管理，測評，啥是測評？就好像你去測量一下這個水深不深，但...
人力資源規劃與人力資源管理其他職能之間存在什麼關係
1 與員工招聘的關係 招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果。2 與員工配置的關係 企業根據 的結果和先由的人員狀況制定相應的員工配置計畫來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。3 與培訓與開發的關係 人力工序 是確定培訓需求的乙個重要 通過比較先由員工和所需員工的質量，就可以為培訓需求提供依據，通...
人力資源的特點有哪些,2人力資源的特點有哪些？
1 人力資源的生物性 人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的 活 資源，與人的自然生理特徵相聯絡。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本...