1樓：ofweek人才網
在乙個企業裡，人們常常需要確定乙個職位的價值，或者想知道一名財務經理和一名銷售經理相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那麼，究竟如何確定某個職位在企業裡的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？
這就需要進行職位評估。
職位評估（job evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（job description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責範圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價物件是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的「對崗不對人」原則。
而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。
職位評估的具體作用有以下幾點。
1. 確定職位級別的手段
職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政許可權等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。
有的企業僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失準確和公平。舉例來說，在某企業內部，儘管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在企業內的價值並不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，儘管都有財務經理這個職位，但由於企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。
2.薪酬分配的基礎
在工資結構中，很多公司都有職位工資這個專案。在通過職位評估得出職位等級之後，就便於確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查資料做參考。
國際化的職位評估體系（如hay系統、crg系統），由於採用的是統一的職位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬資料的分析比較提供了方便。
正如我們在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對於其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。
3. 員工確定職業發展和晉公升路徑的參照系
員工在企業內部跨部門流動或晉公升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便於員工理解企業的價值標準是什麼，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。
職位評估最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。
排序法 排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然後按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最後排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由於這種方法是根據職位的「總體情況」而不是根據一系列細分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中並不像在其他方法中那樣不可或缺。
但這種方法的弊端也很明顯，就是過於主觀，不精確，缺少說服力，並且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。通常，這種方法適用於規模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發或採用比較複雜但是相對精確的體系。
因素評分法 目前應用最為廣泛、最精確、最複雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如hay、crg（後與williamm mercer合併）、watson wyatt等，都是採用此類方法。在美國，有60%～70%的公司採用此法。
我國**從90年代初開始，在國有企業中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬於因素評分法。
因素評分法採用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由於它的操作比較複雜，這裡只把主要步驟作些歸納介紹：
首先需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產職位等。
其次需要挑選並仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（***pensable factors），比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的複雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內公司特別是國有企業的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，採用的多是crg、hay、watson wyatt等諮詢公司的模式，主要偏重於決策自由度、最終結果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。
第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所佔的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然後，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。
注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。
第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然後，把各項得分彙總，得出每個職位的總分；最後，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。
因素評分法最大的優點體現在它的公平性和準確性。當然，它的缺點也很明顯，就是實施複雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。
職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由於職位評估代表了乙個企業對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大，對乙個幾百人的公司來說，版權費加培訓費和評估費，就要花上數萬美元甚至數十萬美元，一般的公司難以承受。
如果企業自己設定職位評價標準和評價辦法，會比較簡便並且節約，但權威性會受到挑戰。
如果企業規模較大並且經濟實力較好，應盡量選用知名諮詢公司的評價體系。例如，北京的大部分知名外企都採用了crg等諮詢公司的評價體系。或者，先在公司總部使用國外的評估體系，然後在各分支機構推廣使用，這樣的功能**比最合算。
不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立乙個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，並負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
職位評估不是一成不變的。當公司感覺到內部薪酬分配失衡時，或是經過一段時期的迅速發展及新工作產生以後，或是在經歷了大範圍的工作職能重組之後，或是在崗位職責發生較大面積調整時，就應該進行職位評估。同時，公司應注意修改過時的評價機制。
近來有些關於職位評估的爭論，有人認為，企業的變化越來越快，內部的組織結構、職位構成很難固化，所以職位評估就不合時宜了，應該用其他的價值評價辦法代替它，比如以技能為基礎的付酬辦法（skill-based pay），以能力為基礎的付酬辦法（***petencies-based pay），或以績效為基礎的付酬辦法（performance-based pay）等。但從實踐來看，目前最常見的薪酬形式仍然是結構工資制，職位工資也仍然是其中的重要組成部分，大部分先進的企業還是採用以職位評估為主的方法來確定職位工資。我個人認為，員工能力評價體系、業績評價體系對薪酬的分配誠然很重要，但職位評估仍然有它存在的價值。
在薪酬體系設計中，職位評估與技能評估、績效評估有效地結合使用，可以取得最佳效果。
崗位評價的評價系統
2樓：幹丫包子
崗位評價是一項系統
工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和資料處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯絡、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬於企業勞動管理系統，而且從屬於企業管理大系統。
1、評價指標
崗位評價是一種多因素的定量評價系統，因而崗位評價因素則是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是複雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。
勞動者在生產勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環境和其他因素的影響。在勞動管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環境，稱為崗位評價五要素。
從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。
為了能在實際工作中，便於對五因素進行定量評定或測定，我們根據企業生產崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類：
一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標。
另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。
評價生產崗位的五各因素、24個指標較全面的體現了各行業生產崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業或企業而言，由於生產經營情況各不相同，勞動環境和條件各有差異，因此，在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。
2、評價標準
崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。
因此，崗位評價也必須採用統一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業標準作為評價標準，並應用國家標準規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標準。
3、評價方法
崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行準確的測定或評定，最終做出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。
4、評價分析
崗位評價資料資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是乙個完整的工作體系。崗位評價資料資料的整理，是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。資料的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關係，並通過整理使這種固有的內在關係能明顯的用數量關係表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯絡，以達到資料資料配套、規範的目的，更好的完成資料資料有機配合、完整配套、規範統一的任務。
而對這些加工整理以後的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環節。評價結果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評價結果的合理運用。
綜上所述，崗位評價系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯絡、相互作用和相互依賴的。它們採用各種專業技術方法，以不同的角度，全面的、準確的放映勞動量的大小，為事先企業現代化管理提供客觀科學依據。
如何進行職位評價,如何進行崗位評價
職位評價是用同一客觀標準對公司內部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數來反映職位的價值。很顯然，它的評價物件是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的 對崗不對人 原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評價的結果將直接應用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據，是確...
如何進行崗位設定及其原則標準,崗位設定的基本原則是什麼
為了使各部門便於實踐與操作，現就合理設定專業技術職務崗位明確崗位職責以及其他有關事項補充如下 一 關於設崗內容 明確的崗位職責和任職條件是實行專業技術職務聘任制 合理設定崗位不可缺少的重要內容，這裡所說的崗位，是指職務 職責和任職條件的統稱，而不是以某人而定，崗位是相對固定的，而人是可以變換的，任何...
我們怎樣進行課堂教學評價,如何進行有效的課堂教學評價
我們要搞好教學評價，應當要注意以下兩個問題 一 認真聽課 2 看。就是看老師的板書，看老師的教態，看老師和學生之間的感情交流，看老師使用教具與現代化教學手段的情況，看老師的教學環節安排，看學生上課的表現。3 記。就是記錄聽課時聽到的 看到的 想到的主要內容。一是記聽課的時間 班級 學科 支教者 課題...