1樓：匿名使用者
為了使各部門便於實踐與操作，現就合理設定專業技術職務崗位明確崗位職責以及其他有關事項補充如下：
一、關於設崗內容
明確的崗位職責和任職條件是實行專業技術職務聘任制、合理設定崗位不可缺少的重要內容，這裡所說的崗位，是指職務、職責和任職條件的統稱，而不是以某人而定，崗位是相對固定的，而人是可以變換的，任何在這個崗位工作，擔任這個職務的人，都應具備這個崗位的任職條件、履行相應的崗位職責。因此，崗位的設定和分布、職務的合理確定，是以明確的崗位職責和合理的分工為基礎、以合適的任職條件作為保證的，否則，無法體現合理設崗的原則，也無法說明崗位分布、結構的合理性。無序、混亂的崗位分布，無法達到整體目標任務的完成。
同時，也會造成因人設崗、多設崗的現象。
二、關於設崗原則
專業技術職務崗位的設定，總的原則和指導思想是以事為中心，因事設崗，事職相符，由崗擇人。乙個單位或部門，如何合理地設定崗位，應遵循以下原則：
（一）實際需要和可能的原則。崗位設定只能根據目前一段時間內的實際工作需要，在現有編制人員和獲得的職務數額內進行。所謂實際需要，指的是現階段明確的任務，是必須實施的、是可進行的，不是規劃的、將來的任務；所謂可能，即已核定的編制定員和職務數額。
（二）最少崗位數量原則。任何乙個機構，其崗位的數量是有限的，某一機構崗位數量的多少，取決於該機構在整個系統中的地位和作用，取決於該機構任務的多少、複雜程度，以及人員的需求和經費狀況等。因此，崗位數量只能以乙個職務崗位飽滿的工作量和履職標準，按最少崗位數額的原則來確定。
乙個崗位能承擔和完成的，不能設兩個崗位。以達到少投入、獲得最高效率和最大效益。
（三）最低職務崗位原則。也稱能級層次原則。不同的工作層次、不同的工作性質、不同任務，職責不一樣，難易程度也不一樣，對崗位的要求也不一樣。
乙個機構最高職務檔次崗位究竟設定到哪一級，應由上述因素確定，按其工作性質、責任大小、難易程度，從低崗設起，避免低崗位能承擔的職責和任務，而設高的崗位。
（四）協調配合的原則。也稱整分合原則。即任何職務崗位都不能孤立地設定，必須從整體出發考慮上下左右協調配合的關係。
每個職務崗位要在整體目標、任務下有明確的分工，並在分工的基礎上形成乙個協調配合、優化組合的崗位群眾。因此，在設定崗位並作合理分布時，必須以機構的職能、目標為依據，進行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每乙個崗位。評價職務崗位是否合理設定，要看其目標任務是否明確具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他職務崗位是否協調配合。
（五）人事結合，逐步過渡的原則。以事為中心，並不是完全不考慮人的因素及現狀，這就是從現階段的實際情況出發，在崗位設定和調整中，在堅持聘任制原則的前提下，採取穩妥的過渡辦法，如國家指令性分配的大中專畢業生、博士、碩士研究畢業生的期滿考核定職定崗問題；軍隊轉業的專業技術人員的崗位安排；科研體制改革後，部分科研單位處在轉換調整之中，職能不清、任務不固定，其崗位設定不可避免地要有一定的活動性，以便適時地進行有必要的調節。
三、關於設崗的方法步驟
（一）組成工作班子
為了保證崗位設定能按照一定的程式進行，完成崗位調查、分析評價、擬定設崗方案和崗位說明書等基礎工作，各單位人事職改部門可吸收有關業務部門的專家（學者，或業務技術骨幹）參加的工作班子。如果單位規模小的，由人事部門和業務領導共同進行這項工作。
（二）進行崗位調查 以現在各類各級專業技術崗位上履職的人員作為調查物件，以崗位的工作性質、任務大小、難易程度、責任輕重及所需資格條件為基本內容，搞清現有崗位的實際情況，這是下一步確立崗位的基礎。各單位可根據單位的實際情況和條件，採取填表、問卷、訪談、查閱文獻資料等多種方法，進行崗位調查，為崗位分析評價提供必要的資料和依據。 （三）基層提出初步意見
基層（科、室、系、車間）在一般情況下，對所屬的崗位現狀、特點和工作負荷最為清楚，因此，基層的崗位設定意見，是整體合理設定崗位的乙個重環節和基礎。各單位可採取由基層申報崗位的辦法，提出初步的設崗意見，並附必要的說明，包括名稱、檔次、設定理由、崗位的工作性質、任務大小、難易程度、具備條件等。
（四）進行崗位分析與評價 在崗位調查的基礎上，工作班子要對原有的崗位狀況及基層設崗初步意見進行分析評價，綜合平衡設定方案，重點是分析評價崗位設定的合理性。看該崗位設定有無必要，依據是否充分，職責、任務是否明確具體，設高了還是設低了；看該崗位的工作與其他崗位的工作是否交叉重複、程度如何，是否合理搭配；看該崗位的工作量是否飽滿。 （五）提出崗位設定的整體方案
在分析評價的基礎上，擬定各個崗位分布的總體方案，排開現有人員的因素，按照合理設崗應遵循的原則，將首次評聘中已使用的職務崗位數，根據崗位的工作性質、責任大小、難易程度、任職條件及專業特點，按《專業技術職務崗位設定情況表》的要求，分布到各個基層；首次評聘後剩餘的職務數額和因自然減員空出的崗位數額，可在今後經常性評聘中，根據實際工作需要，逐步明確分布。政策性不佔職務數額的崗位，也應同時與整體工作考慮，要有明確的崗位職責。
（六）擬定崗位說明書（崗位職責）
《專業技術職務崗位說明書》是對每乙個崗位（特別是高階崗位）的工作內容、職責、工作標準及有關事項的文字說明，也是上崗人員履職、考核的基本依據，一般要求每一職務崗位都應有乙份崗位說明書。如果工作性質、難易程度、責任輕重、所需資格條件完全相同的崗位，可以合用乙份說明書（或稱標準崗位說明書）。各單位應參照現有的29個專業技術職務《試行條例》中的檔次職務職責的基本要求，結合單位的實際，進行細化，分專業、分檔次擬定各個崗位說明書；其主要內容應包括:
1.崗位名稱：按《試行條例》規定，分專業分檔次命名。
2.崗位編號：反映該崗位在本單位的分級職務限額內的排列序號，以便今後能有效有序地掌握對崗位的推薦評審，編制辦法由各單位自定。
3.工作內容：對工作任務的描述。必須包括工作性質、任務，工作範圍、程式、方法，崗位的職責與許可權等等。
4.工作標準：完成本崗位承擔的工作任務時，應達到的質與量的基本要求，以及工作結果的體現方式。
5.責任輕重：本崗位職責與許可權、工作結果所產生的影響範圍和程度。
6.所需資格條件：指本崗位所要求具備的專業技術水平、知識程度，以及資歷、能力等。 （七）審定
設崗方案及崗位說明書草擬後應提交單位職改領導小組或單位領導審定，審定的內容及重點是：
1.崗位設定是否合理、精簡，不同層次的數額的分布是否恰當，區域性與整體是否協調，最高檔次設定是否合理。
2.崗位設定是否控制在編制定員及崗位數額內。
3.根據目前一段時期的任務變化情況，哪些崗位還需調整。
（八）按程式報批 單位提出的設崗方案，經業務主管部門提出明確的審查意見後，按隸屬關係，報相應省、地、縣人事職改部門審批。 （九）人事結合動態管理
設崗方案一經批准，即可對崗進行推薦評審和聘任。一段時間後根據任務變化、編制定員增減，崗位設定應按必要的程式及時做出相應的調整。對由於某些原因造成的一時無法進一步調整的過渡崗位，以及政策性專門設定的崗位，當其隨著自然減員消失後，而引起的職責、任務分布不平衡時，可作出適當的調整。
崗位命名規則：
職能+職務等級，如薪酬主管，薪酬就是職能、主管就是職務等級；
做崗位命名前，你需要建立內部職務序列表，先把職務類別搞清楚，這個根據公司職務數量確定，一般分為二級，職位特別多的分為**；
同時也要建立好職務等級序列，比如行政序列：助理、專員、主管、經理；工程師序列：助理工程師、工程師、高階工程師、資深工程師等；職務等級序列可以參考國際通用的五級崗位等級標準。
同時還需要考慮到副職的設計，針對各個部門如何設計好副職。
崗位設定的基本原則是什麼94
2樓：匿名使用者
「因事設崗」是設定
崗位的基本原則。
具體設定崗位時，還應注意考慮以下幾個方面：
1）.崗位設定的數目是否符合最低數量原則，即是否以盡可能少的崗位設定承擔盡可能多的工作任務。
2）.所有崗位是否實現了有效配合。是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。
3）.每乙個崗位是否在組織中發揮了積極效應。它與上下左右崗位之間的相互關係是否協調。
4）.組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化原則。
3樓：林醬是個天使
（一）實際需要和可能的原則。
崗位設定只能根據目前一段時間內的實際工作需要，在現有編制人員和獲得的職務數額內進行。所謂實際需要，指的是現階段明確的任務，是必須實施的、是可進行的，不是規劃的、將來的任務；所謂可能，即已核定的編制定員和職務數額。
（二）最少崗位數量原則。
任何乙個機構，其崗位的數量是有限的，某一機構崗位數量的多少，取決於該機構在整個系統中的地位和作用，取決於該機構任務的多少、複雜程度，以及人員的需求和經費狀況等。因此，崗位數量只能以乙個職務崗位飽滿的工作量和履職標準，按最少崗位數額的原則來確定。
乙個崗位能承擔和完成的，不能設兩個崗位。以達到少投入、獲得最高效率和最大效益。
（三）最低職務崗位原則。
也稱能級層次原則。不同的工作層次、不同的工作性質、不同任務，職責不一樣，難易程度也不一樣，對崗位的要求也不一樣。乙個機構最高職務檔次崗位究竟設定到哪一級，應由上述因素確定，按其工作性質、責任大小、難易程度，從低崗設起，避免低崗位能承擔的職責和任務，而設高的崗位。
（四）協調配合的原則。
也稱整分合原則。即任何職務崗位都不能孤立地設定，必須從整體出發考慮上下左右協調配合的關係。每個職務崗位要在整體目標、任務下有明確的分工，並在分工的基礎上形成乙個協調配合、優化組合的崗位群眾。
因此，在設定崗位並作合理分布時，必須以機構的職能、目標為依據，進行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每乙個崗位。評價職務崗位是否合理設定，要看其目標任務是否明確具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他職務崗位是否協調配合。
（五）人事結合，逐步過渡的原則。
以事為中心，並不是完全不考慮人的因素及現狀，這就是從現階段的實際情況出發，在崗位設定和調整中，在堅持聘任制原則的前提下，採取穩妥的過渡辦法，如國家指令性分配的大中專畢業生、博士、碩士研究畢業生的期滿考核定職定崗問題；軍隊轉業的專業技術人員的崗位安排；科研體制改革後，部分科研單位處在轉換調整之中，職能不清、任務不固定，其崗位設定不可避免地要有一定的活動性，以便適時地進行有必要的調節。
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