1樓：匿名使用者
管理心理學上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態度的看法，它不同於哲學上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面。
管理心理學中的四種"人性" 5
2樓：匿名使用者
四種人假設
美國管理心理學家 雪恩 2023年 《組織心理學》
(一)經濟人(rational-economic man)
1.基本觀點:
人的行為動機源於經濟誘因,在於追求自己的最大利益,幹工作是為了金錢,在組織操縱和控制下人是被動的.
(1)人基本上是受經濟刺激,人是為企業所操縱,激勵和控制的被動力
量.(2)人的感情基本上是無理性的,企業機構的設計能夠而且應該用來調和和控制人的感情,從而控制他們不可**的性格.
2.管理策略:
(1)用經濟獎酬來獲得勞務和服從;
(2)注重提高勞動生產率,完成生
產任務,而對人的感情和道義上應負
的責任是次要的;
(3)效率低,情緒低落,解決方法
是重新審查獎酬方案.
(二)社會人
1.基本觀點:
(1)不只追求金錢,物質,社會需求是人類行為的基本激勵因素.
(2)工作喪失了內在的樂趣和意義,它們只能在工作中人們的社交中獲得.
(3)對團隊意識比對經濟報酬更重視;
(4)工作效率隨社會需要的滿足程度而變化.
2.管理策略:
(1)更應注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求;
(2)關心職工的心理健康和人際關係,歸屬感和地位感等;
(3)注視群體的存在和團體獎勵;
(4)不僅是管理者,更是為職工創造條件,方便,富有同情心的支持者;
(5)參與管理.
(三)自我實現(自動)人
1.基本觀點:
(1)人的需求是分層遞進發展的,自我實現是最高需求;
(2)人們因工作而變的成熟,有獨立和自主的傾向;
(3)人從根本上是自我激勵和自我控制的;
(4)個人目標和組織目標不存在矛盾.
2.管理策略:
(1)管理重點的轉變:經濟人重視物質因素的刺激;社會人重視群體作用和人際關係;而自我實現人則更注意怎樣使工作更具挑戰性和內在意義,並創造一種環境和條件,使職工能夠在工作中找到這種意義,感受到接受挑戰的自豪感和自尊感.
(2)管理職能的轉變:管理者與其說是一位激勵者,指導者,控制者,不如說是一位起催化作用的媒介者,是創造和提供方便的人.
(3)獎勵方式的改變:外在獎勵 內在獎勵
(4)管理方式的改變:科學管理 參與管理 民主管理
(四)複雜人
1.基本觀點:
(1)人的需要是多種多樣的,且不斷變化.
(2)需要和動機組成複雜的動機模式;
(3)可學得新的動機;
(4)在不同的組織或組織的不同部門會表現出不同的需要;
(5)無論什麼動機,都可導致最高的生產率;
(6)沒有一套適合於任何人,任何時代的萬能的管理方式.
2.管理策略:
(1)權變管理,以現實的情景為基礎,做出可變的靈活的行為.
(2)管理措施要因人而異,因事而異,不能千篇一律.
(3)管理策略和措施不能簡單化和一般化.
管理心理學中，x理論、y理論和超y理論由誰提出的？對人性的假設分別是什麼？
3樓：是嘛
x理論和y理論(theory x and theory y)，管理學中關於人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（douglas mcgregor）提出來的。這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，x理論認為人們有消極的工作源動力，而y理論則認為人們有積極的工作源動力。
超y理論是2023年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（j.j.morse）和傑伊·洛希（j.w.lors**）根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。
超y理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函式關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。
擴充套件資料
超y理論在對x理論和y理論進行實驗分析比較後，提出一種既結合x理論和y理論，又不同於是x理論和y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。
超y理論一般以系統理論為基礎，並強調下列原則：人們參加工作組織的需要；勝任感是多元、多層次的，故而滿足它的方法也是多種多樣的；當工作性質與組織型態適當配合時；人們的勝任感最容易被滿足；每當人們實現乙個目標，激勵起新的勝任感，就會產生新的奮鬥目標 。
4樓：暴走少女
1、x理論是麥格雷戈提出的，對人性的假設是假設絕大多數人厭惡勞動，並盡可能設法逃避勞動，一般的獎酬遠不足以使他們振奮精神熱愛工作。
因此，要保證管理活動的有效性，只有採取強制、監控和施以脅迫。管理者的作用是製造一種充滿依賴感和畏懼感的氣氛，以使成員盡其最大努力來工作。
2、y理論也是由美國社會心理學家、管理學家d.麥格雷戈在《企業中的人性面》(1957)一文中首先提出。這種理論假設人並不是怠惰的，他們的表現都是他們對組織的感受和以往經驗的結果。
如果管理者能提供合適的環境發揮他們的潛力，那麼工作對他們來說猶如遊戲娛樂一般自然。在他們實現所承諾目標的過程中，他們會自我調節、自我控制。管理者要盡量為工作中的人提供一種能發揮他們潛力的環境。
3、 超y理論是2023年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（j.j.morse）和傑伊·洛希（j.w.lors**）根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。
超「y」 理論強調組織的管理者應該根據實際情況，靈活地採用不同的管理方法，具體情況具體分析，因人、因事、因其不同的情境而採取不同的管理方法。
擴充套件資料：
一、x理論的假設基礎
1、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。
2、由於員工不喜歡工作，因此必須採取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。
3、員工只要有可能就會逃避責任，安於現狀。
4、大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。
二、y理論的主要觀點
一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能；多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。因此，人是「自動人」。
激勵的辦法是：擴大工作範圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，並具挑戰性；工作之後引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。
三、超y理論的主要內容
1、人的需要上多種多樣的，並且隨著人的發展和生活條件的變化而變化。每個人的需要各不相同，需要層次也因人而異。
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用，並結合為統一整體，形成錯綜複雜的動機模式。
3、動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果，人在組織環境中，工作與生活條件不斷變化會產生新的需要與動機。
4、乙個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。
5、由於人們的需要不同、能力各異，對於不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。
5樓：匿名使用者
x理論【麥克雷戈】
x理論指的是一種**型的管理，這種理論假設絕大多數人厭惡勞動，並盡可能設法逃避勞動，一般的獎酬遠不足以使他們振奮精神熱愛工作。因此，要保證管理活動的有效性，只有採取強制、監控和施以脅迫。管理者的作用是製造一種充滿依賴感和畏懼感的氣氛，以使成員盡其最大努力來工作。
y理論【麥克雷戈】
y理論指的是人道型的、幫助型的管理。這種理論假設人並不是怠惰的，他們的表現都是他們對組織的感受和以往經驗的結果。如果管理者能提供合適的環境發揮他們的潛力，那麼工作對他們來說猶如遊戲娛樂一般自然。
在他們實現所承諾目標的過程中，他們會自我調節、自我控制。管理者要盡量為工作中的人提供一種能發揮他們潛力的環境。
超y理論
【約翰·摩爾斯】和【伊傑·洛斯奇】
（1）人們是帶著不同的需要和動機加入工作組織的。
（2）不同的人，對組織管理方式的要求是不同的。
（3）組織目標、工作性質、職工素質等與組織結構和領導方式有很大的關係。
總之，超「y」 理論強調組織的管理者應該根據實際情況，靈活地採用不同的管理方法，具體情況具體分析，因人、因事、因其不同的情境而採取不同的管理方法。
6樓：匿名使用者
x理論和y理論(英文：theory x and theory y)，人力資源管理、組織行為學和社會心理
7樓：蠻有型哦
一、經濟人假設 這種假設起源於享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為在於追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。也可概括成x理論。基本要點：
1、多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。
2、只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。
二、「自動人」又稱「自我實現人」。y理論。基本理論：
人生來就是勤奮的。如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同遊戲和休息一樣自然。外來的控制和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。
人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。
如果給以機會，職工會自願地把他們的個人目標與組織目標結合成一體。職工在適當條件下不但能夠接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。
許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨創性和勤奮精神。
三、權變理論 ，也稱超y理論。強調因人而異，因時、因地制宜。基本要點：
人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是複雜的，而且隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化。每個人的多種需要不是並列，而是相互聯絡、互相影響，結合為乙個統一的整體，並形成一定的結構。
有的人經濟上的需要居於中心位置，有的人社會性需要佔主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，於是各個人就形成了錯綜複雜的動機模式。個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在互動作用的結果。人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關係不同，其需要與動機模式也不同。
不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。
綜上所述，x理論強調管制，在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制。y理論強調協調，重視教育和培訓，制度上突出參與，提倡給人創造機會。超y理論主張二者結合，通達權變，因地制宜，靈活應變。
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