1樓：績效薪酬諮詢
績效考核辦法實施細則通常包括以下幾個方面的內容：
1. 考核週期：明確績效考核的週期，例如每年、每半年或每季度進行一次考核。考核週期的確定應與企業的業務節奏和實際情況相匹配。
2. 考核指標和權重：明確績效考核的指標和權重，包括工作目標、冊塌關鍵績效指標、行為表現等。不州棚圓同崗位可以有不同的指標和權重，應根據崗位的性質和職責進行合理的設定。
3. 考核方法：明確績效考核的方法，可以包括自評、上級評、同事評、下屬評、客戶評、360度評估等多種評估方式。
考核方法應客觀、公正、可量化，並充分考慮員工的實際工作情況和績效表現。
4. 考核評分標準：明確績效考核的評分標準，例如通過設定評分等級或分數範圍來評估員工的績效水平。評分標準應明確、合理，並與考核指標和權重相匹配。
5. 考核流程：明確績效考核的流程，包括考核的時間安排、評估的參與人員、評估結果的反饋和整理等。考核流程應簡明、清晰，並保護員工的私隱和權益。
6. 考和缺核結果的應用：明確績效考核結果的應用方式，例如與員工的薪酬、晉公升、培訓等關聯，以激勵員工提高績效和職業發展。
7. 異議處理機制：設立員工對考核結果提出異議的渠道和機制，並明確異議處理的程式和時限，以確保員工的權益得到保護。
8. 監督和評估：建立績效考核的監督和評估機制，包括對績效考核過程和結果的監督、評估和改進，以確保考核的公正性、合理性和有效性。
績效考核辦法和考核細則
2樓：職場小百科
績效考核辦法和考核細則有：考核的目的、考核物件、考核原則、考核用途、考核週期。
1、考核的目的。
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目標。
2、考核物件。
本考核制度需要適用於所有正式聘用員工，否則的話則無作用。
3、考核原則。
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。
4、考核用途。
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉公升晉級、降職降級、辭退、核薪及發放獎金的依據。
5、考核週期。
績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關**流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
績效考核管理辦法及實施細則
3樓：
摘要。1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核專案資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核專案資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門梁灶總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核專案資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司姿簡基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核專案資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業務人員根據個人任橡冊扮務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。
若當月無銷售任務，對應無績效工資。
績效考核管理辦法。
實施細則1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考輪悄核通知，說明考核目的、物件、方式以及臘蔽渣考核進度安排，下發有關考核量表。2、考核物件準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。3、人事部依據考核辦法統計考評物件的總並巧分，並彙總各部門考核狀況，提交公司管委會稽核考核結果。
績效考核管理辦法
4樓：惠企百科
績效考評管理辦法：
為客觀公正地評價和考核各部門的經營績效，促使各部門規範管理、理順業務流程，提高公司整體運營效率，圓滿達成年度經營目標及實現自身的可持續發展，遵循「市場壓力傳遞」和「兼顧公平與效率」原則，特制定本辦法。
一、部門績效考評的原則和思路。
1、部門績效考評整體上以達成經營目標為宗旨，以成本、質量和速度為控制目標。
2、部門績效考評的實施採取目標考腔螞核和過程式控制制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過程式控制制來保證經營目標的實現。
3、部門績效考評強調關鍵績效考評和考核程式的可操作性，考核指標體現各責任主體的可控性。
4、部門績效考評結果與各部門月度工資計發掛鉤，總體上以有效激勵為原則。
5、部門績效考評的責任主體是商用空調公司管理部、財務部、生產部、質檢部、技術工程部。
二、各部門的職責定位和考評指標體系。
一）各部門的職責定位及考核重點。
1、管理部。
主要負責公司的發展規劃、目標管理和對公司各項經營活動進行綜合協調、巨集觀監控及其支援服務。
對管理部的考評重點為：專項工作計劃和公司綜合管理效果。
2、財務部。
主要負責公司會計核算、財務管理以及車間部品倉的日常管理。
對財務部的考評重點為：財務資訊的及時性與準確性、成本管理水平和部品倉管理狀況。
3、質檢部。
主要負責公司外協外購件、半成品和成品的檢測或委託檢測、質量控制和評價等；負責扒圓知建立和維護公司質量環境保證體系，並實施管理、監控和評價。
對質檢部的考評重點為：部品及成品質量控制水平、公司質量改進開展的及時性、有效性等。
4、技術工程部。
主要負責公司製造技術的研究與提公升、製造春消過程的工藝管理和品質保證能力的建立與提公升，以及公司投資規劃與管理。
對技術工程部的考評重點為：工藝、技術及裝置保障能力、投資技改與質量整改進度等。
5、生產部。
主要負責公司生產計劃、物料採購、生產作業組織和車間現場管理。
對生產部的考評重點為：生產計劃完成狀況、製造成本控制能力和製造質量。
5樓：標準
第一章 總則。
第一條 為全面瞭解、評估各部門員工工作績效，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核範圍。
第二條 凡公司各部門均適用本辦法。
第三章 考核原則。
第三條 以各部門員工崗位職責為主要依據，定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的。
第四條 確定工資、獎金的依據；獲得晉公升、調配崗位的依據；制定職業生涯策劃與棗亂培訓教育的參考。
第五章 考核時間。
第五條 公司每季上旬定期考核。
第六章 考核內容。
第六條 公司考核內容見各部門員工考核表。
第七章 考核形式。
第七條 由各部門主管對本部門員工進行考核，各部門主管由分管領導或公司領導考核。
第八章 考核程式。
第八條 各部門主管每季10日前將考評表上交人力資源部。
第九條 各部門主管依考評標準量化打分，劃分出定性評語：
85分以上：優秀 (享受績效工資的100%，績效工資佔員工工資的30%)
75－84分：中等 ( 享受80%的績效工資 )
60－74分：一般 ( 享受60%的績緩察效工資 )
60分以下為差等 (不享受績效工資，只拿基本工資擾巖茄，佔員工工資的70%)
第十條 評分之後，各部門主管書寫員工改進建議（計劃）和獎罰意見，報公司主管領導審批，10日前交給財務部。
第十一條 財務部根據審批後的獎罰意見，在當月工資中對各部門員工給予獎罰。
第九章 附則。
第十二條 人力資源部每月組織各部門考評人進行有關考評事項的學習、**。
第十三條 本辦法由人力資源部解釋、補充，自頒佈之日起生效。
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績效考核與績效管理的區別 績效管理與傳統的績效考核相比，其區別主要體現在以下四個方面 一 兩個過程的人性觀不同 傳統的績效考核的出發點是把人單純當作實現企業目標的一種手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理的人性觀是現代的以人為本的人性理念。而...