1樓：王希說汽車
當出現合法的職位調動時，公司可以對員工進行相應的培訓，調整他們的工作崗位。如果員工不同意，就是違法。不上班的公司可以以 "曠工 "為由對員工進行處分，或以 "嚴重違紀 "為由將其辭退，但不支付任何賠償。
<>公司的合法職位轉移。員工與公司簽訂的勞動合同中對崗位有約定，公司可以根據約定要求員工調崗公司出現特定情況，如客觀條件發生重大變化，不能履行合同，或員工患病或目前不能勝任工作。調整後的職位與員工的教育背景和技能相當，且不具有侮辱性。
調整後的崗位工資水平保持不變或有所提高；當員工在崗或因病住院時，他/她的工資並保留其崗位。但**期滿後因身體原因不能返回原崗位的，單位可安排調崗。比如，勞動者**期滿後被鑑定為傷殘，那麼很多生產性崗位就不能再上崗，不願只服從崗位，還是自己處理離崗。
不難看出，一般情況下，勞動者的崗位還是能夠滿足勞動者的期望的；在上述三種情況下，強迫勞動者留在崗位上只會增加麻煩，降低工作效率，帶來不確定的風險因素。因此，這些工人只有在調離崗位時才能服從，否則就要面臨被辭退的命運。
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2樓：時間帶給我們的快樂
如果用人單位要給員工調崗，首先要徵求員工的意見，如果員工不同意，一般單位都會進行說服，然後拿出勞動合同，員工只能無條件的服從。
3樓：金牛愛仕達
不管什麼情況，員工都不能無條件付出，如果用人單位要給員工調崗，需要雙方協商一致，不能脅迫。
4樓：小長學姐
在公司內部進行工作，公司有調動的要求，公司有相應的安排，公司要進行內部調整，公司要進行公升級。
給員工調崗，員工可以不服從嗎？
5樓：神經哥玩遊戲
調崗是在公司中常見的操作方式，調崗的原因和形式多樣化，如果調崗得當將成為企業發展的催化劑、生產力。當然如果不能妥當的處理好調崗可能會將企業與員工關係陷入僵局，甚至引發訴訟。
企業應當正確把握用工自主權的限度，注意風險控制，科學調崗。否則很容易陷入被動局面，面臨大額的經濟補償金。
因法定原因調崗。
法定調崗的事由包括員工在孕期、醫療期、脫密期、更年期等需要調整工作崗位的情形。如根據《勞動合同法》第40條第（一）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就說明如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位是可以單方調崗的，且無需徵得勞動者同意。
勞動合同法》第40條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就說明在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以可以有兩種選擇，一是對勞動者進行培訓；二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。
在實踐中，最常見的就是以上兩種型別。法律賦予了企業的調崗權，但不是無限度的。在很多案件中，因認知或者操作上的疏漏造成企業在裁決中敗訴。
企業應當注意，針對第一種情況，在醫療期期間用人單位必須在醫療期期滿之後才能調崗；
勞動者不能從事原工作，用人單位不能為了調崗而故意加重勞動者的工作。
6樓：依依很美的
員工也是可以不服從的，用人單位和員工簽訂合同的時候，已經在合同當中標明用人崗位，所以在掉槓的時候，員工可以不服從。
7樓：愛上我企鵝9啊
員工是可以不服從的，因為調崗這件事情必須要得到員工的同意，自己可以拒絕。
8樓：小美生活小集錦
可以不服從，如果覺得自己在這個崗位當中發展不是特別好，而且自己也沒有辦法，從事的話就可以選擇不服從，然後和領導提出建議。
9樓：帳號已登出
公司因生產經營規劃及需要，對公司的工作場所進行調整，在沒有損害到勞動者的合法利益或違反法律規定的情形時，屬於用人單位行使合法的用工自主權，勞動者應當依據用人單位的安排履行勞動義務。
也就是說員工在工資等條件沒有受損失的情況下應該服從公司的調配，如果堅持在原崗位工作，公司是有權作出處罰的。
提問。就是說仍在原崗位工作是沒有工資的是不是？
不能說完全沒有工資，如果正常上班，有權要求公司支付工資。
但是公司可能會有處罰標準，這個要根據合同或者公司的制度來定了。
提問。好的，謝謝律師[微笑]
不客氣啊！
用人單位有權給員工調崗嗎
10樓：魏永禮
以下幾種情況可以調崗：員工不勝任工作：客觀情況發生重大改變：
規章制度和勞動合同明確、具體併合乎情理地規定或約定了調崗事項：協商一致的。其他情況，企業不得隨意調整員工的崗位。
否則，就構成了企業單方變更勞動合同，員工基於勞動合同變灶漏慶更需要協商一致的基本法理，有權予以拒絕。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後搜棚，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工隱握作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
員工對用人單位的調崗必須服從嗎
11樓：創作者
員工的職位、崗位屬於工作內容，蘆塌此應當作為勞動合同的必備條款。用人單位可以調整員工崗。
如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那麼用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、徵得員工的同意。
法律依據】勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合陪迅同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的衫鬥勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
哪些情況下用人單位能夠對員工進行合法調崗？
12樓：張勝雲
在日碼跡常的工作中，用人單位會有相應的辯模衝需求，這樣的情況也就導致了有時候用人單位會將勞動者進行調崗。
在日常的工作中，用人單位會有相應的需求，這樣的情況也就導致了有時候用人單位會將勞動者進行調崗。而用人單位這種未經勞動者同意單方面調崗的行為顯然是不合理不合法的，勞動者可以選擇用正確的手段來維護自己的利益。但話說回來，單論調崗這一行為其本身並不存在所謂的合法不合法，只是看調崗的方式與方法而已。
那麼哪些情況下用人單位能夠對員工進行合法調崗呢？
第一種，協商調崗。如果用人單位與勞動者就調崗一事協商達成了一致，那麼很顯然這種調崗是合理合法的這個沒有什麼異議。
第二種，因傷病調崗。勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位可以另行安排工作。另行安排工作就表明其原崗位、勞動報酬將被調整，雖然這種調崗沒有與勞動者協商達成一致，但法條規定用人單位可以對勞動者的崗位進行調整，也無需與勞動者達成一致。
第三種，勞動者不能勝任工作崗位要求。這種情況下用人單位是可以調整其工作崗位的，並且法律允許用人單位以這樣的方式對勞動者進行單方面的調崗。根據《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》中的規定，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位攜殲，則屬於用人單位的。
企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從
13樓：彭曉璐
勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。
勞動合同應當按原約定繼續履行。
一、勞動合同規定「可根據需要進行調崗」是否有效。
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。
勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。
二、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗。
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以「崗位說明書」「目標責任書」等檔案予以佐證；
2)調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
四、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工。
用人單位調崗應該滿足的條件
14樓：馮永超
法律分析：調崗調薪需要滿足的條件是：
1、用人單位與勞動者協商一致2、採取書面形形式。
法律依據：《中華人民共和國唯兆檔勞動合同法》 第指亂三十五條 用人單位猜鄭與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
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