1樓：網友
為了考核新員工的能力，用人單位會設定試用期，對新入職職工進行考核。……對於試用期內表現不佳的員工，將予以淘汰。……而對那些試用期內表現良好的員工，將予以留用。
這樣的考核模式，比較切合實際，很多用人單位都採取這樣的考核措施。
但是，有些員工在試用期內表現良好，獲得了被最終留用的資格。……而當他們確定自己被留用之後，就開始懶散了。
對於這些員工，用人單位應該採取措施對他們進行針對性管理，以解決此類問題。
具體來說，用人單位可以採取以下幾種措施進行處置。
1，教育引導。
用人單位的有關部門可以採取各種教育引導措施，幫助員工改正工作懶散的缺點，樹立敬業精神，以達到幫助他們改正缺點和錯誤，最終成長為努力工作的合格員工的目的。。
2，制度考核。
俗話說：沒有規矩不成方圓。
每一家用人單位都有自己的規章制度。
這些規章制度，經過長期完善，適合本單位實際狀態，可以用來對員工進行規範考核。……對於那些工作懶散的員工，可以依規對其進行考核，以達到規範管理的目的。
3，設定激勵機制。
用人單位有關部門可以通過設立激勵機制，對工作業績高的員工進行獎勵，給他們公升職加薪，這樣可以起到良好的正面引導作用，幫助那些工作懶散的員工積極上進，改正自己工作懶散的缺點。
4，對錶現差、無法勝任本職工作的員工予以淘汰。
如果某些員工經過幫助教育，以及制度考核，依舊不能改正自己的缺點和錯誤，那麼，就可以認定這名員工確實無法勝任本職工作。……對於這樣的員工，就只能將其淘汰了。
以上就是用人單位在試用期結束之後發現有員工開始出現工作懶散的狀態的有效處置方法。
2樓：互信互助互愛
1.確認下屬懶惰的原因。
一切現象都有其原因，下屬懶惰的原因會各不相同，發現下屬有懶惰的習慣後，第一時間和其溝通，瞭解其做事積極性下降，拖延的具體原因。知道原因之後，在根據員工的情況適當的引導，開解，鼓勵，批評等，提點的方法因人而異。
2.讓下屬看到自己的未來。
每個進入企業，所求的東西很簡單，就是求財或求發展。如果員工積極性不高，提公升薪資是提公升其積極性的最有效的方法。但作為企業管理者，節省公司運營成本也是考核之一，因此，在薪資方面無法滿足員工期望的情況下，讓員工看到自己能力提公升的機會，看到未來賺大錢的機會，很多員工也是會願意努力拼搏的。
就像史玉柱，在公司因巨人大廈倒閉，欠債上億的時候，手下的十幾位骨幹員工仍然願意死心塌地跟著他幹就是同樣的道理，因為大家相信跟著他將來肯定能賺到錢。
3.讓下屬制定合理的目標計劃。
目標計劃，是乙個人前行的指引，沒有目標，很多人就看不到希望，過的渾渾噩噩，每天混日子了事，不求上進。而有了目標以後，每天的工作就會更有方向感，而且達成目標會給自己帶來成就感，這是保持我們持續完成新目標的最大動力。目標的制定，一定要合理，員工有能力完成，但也會有挑戰，有挑戰才能不斷提公升能力，能夠完成才能調動員工的積極性。
作為管理者，在開始的時候，適當引導或強行規定員工制定目標，並且追蹤員工完成情況，等他們將制定目標養成習慣，並且會經常主動反饋進度後，他們就會因為知道其好處從而自行執行了。
4.合理的獎懲制度。
很多企業，有的是各種懲罰制度，卻沒有相應的獎勵制度，員工稍微犯錯就會受到如扣工資的懲罰。但是完成任務後卻往往沒有任何獎勵，就連鼓勵性的話語都沒有兩句。本來工資就達不到預期，如果再遇到扣工資，乙個月辛苦下來拿到手的根本沒幾個錢，而往往做得多的會錯的多，這會讓部分員工覺得自己比別人努力，做得更多，拿到的卻更少，心理很容易不平衡，這是造成他們消極怠工的主要原因之一。
公司管理人員，可以根據部門所能創造的利益，適當設立懸賞機制，通過員工的綜合考評最後決定獎金的歸屬，公開公平，人人都有既會拿獎，這樣大家的積極性會更容易被調動。
3樓：我是乙隻皮皮鴨
一、找原因：員工為什麼工作不積極了？
在中小企業，員工在意的除了薪資，還有工作氛圍、領導認可、自我成長和公司前景。而老闆看到的就是員工不積極性了，甚至是覺得是因為企業太慈善了，我曾經就聽乙個老闆說過，公司不是做慈善的，而員工估計也想說自己不是來做義工的。這樣是沒辦法解決問題的！
很明顯的是，這裡的原因是市場不景氣造成的員工消怠，說具體點，為什麼市場不景氣會造成員工消怠，因為市場不景氣相應的企業的效益會降低，員工福利不說減少，至少不會增加，對未來發展迷茫，於是造成消極怠工，那麼懲罰員工能解決問題？答案肯定是不能！
二、找到關鍵點以更好的解決問題。
知道了員工消極怠工原因，肯定就是找解決辦法了，而首先我們要找到企業和員工的共同點，或者我們可以說成是共同目標，就是提高企業效益。提高企業效益，員工可以增加對企業的信心，得到更高的薪酬福利，員工的積極性自然也會提高，而老闆自然也就滿意了。
這裡先來排除下績效考核作為懲罰方式這種方法：很多企業老闆對績效的都有誤解，特別是用來考核工作態度。特別是有了阿里巴巴的成功案例，企業文化工作態度的考核可以佔50%，很多老闆也想成為第二個馬雲。
而中小企業，有這樣的實力或者願意在企業文化上投入資金嗎？顯然很多中小企業老闆都是想不花錢做企業文化的，正在抹淚的小夥伴們，我作為過來人給你們乙個個抱抱吧。那麼不合理的績效最後可能不只是讓員工覺得形式化，更是覺得不公平，反正都是老闆說了算之類，甚至不只是對績效反感，會上公升到對老闆反感，事實證明這一點都不誇張。
另外上面提到的末尾淘汰制，中小企業慎用！慎用。
試用期和正式員工區別，試用期員工和正式員工的區別
1.試用期和正式員工有什麼區別？1.勞動者試用期工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80 試用期工資不得低於用人單位所在地最低工資標準。2.試用期內，員工辭職需提前三天向公司提出，公司只有發現員工有相關問題才能辭退員工。員工正式辭職要提前乙個月向公司提出，否則賠償公司損失，公司不能...
延長試用期合法嗎，延長員工試用期違法嗎
法律並沒規定不許延長試用期，但是對試用期的長度有限制。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。只要試用期總長度符合這一規定即可，另外關於試用期延長，用人單位必須有合理理...
試用期員工有績效工資嗎
一 試用期員工有績效工資，試用期的工資一般比正式工的工資要低。二 試用期期間的考核，是用人單位對試用員工能否轉正的考察，和試用期工資沒有直接關係。勞動合同法 第二十條規定 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。擴...