1樓：來生再許願
產假扣除年終獎合法嗎。
請產假扣獎金、年終獎是否合法不能一概而論。
按***《女職工勞動保護特別規定》第八條規定，女職工產假期間，停發工資，改發生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險**支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。對已經參加生育保險的女職工的生育津貼，已經包含了上年度全部職工獎金，扣本年度產假期間的獎金、年終獎不違法；未參加神勇表現的，應當按照產假前的工資標準發給，應當只是減去加班費的剩餘工資(獎金屬於工資範疇)。
女職工晚育的，按各地《人口與計劃生育條例》規定，視作出勤，不影響全勤評獎。
產假，是指在職婦女產期前後的休假待遇，一般從分娩前半個月至產後兩個半月，晚婚晚育者可前後長至四個月，女職工生育享受不少於九十天的產假。職業女性在休產假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其他形式解除勞動合同。
現在我國正式實施的產假標準依據2023年4月18日***常務會議審議並原則通過的《女職工勞動保護特別規定(草案)》。草案將女職工生育享受的產假由90天延長至98天，並規範了相關待遇。
女職工勞動保護特別規定》第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
2樓：匿名使用者
女職工產假期間的績效工資扣除合法嗎？
休產假期間發放的是工資，績效不是工資，不發放，績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，不是工資。
法律依據】女職工勞動保護特別規定》
第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險**支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的專案和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險**支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
3樓：匿名使用者
按照《婦女權益保障法》規定，產假期間，女職工工資不受影響，不得因女職工休產假，降低女職工工資待遇。因而女職工在產假期間，績效工資是應該發的，一般是按單位職工平均績效發放，單位不得因其休假不在崗位，扣發其績效工資。不僅是績效，其他福利補助獎金等，也不受影響，都應該一體發放，以體現人性化管理。
另外，根據《社會保險法》，女職工在休產假的時候，在工資待遇不受影響的同時，還可以領取「生育津貼」。生育津貼是由生育保險**負擔的，和職工工資**不一樣。用人單位為職工按時足額繳納「五險一金」，職工就可以享受到應有的保障。
領取生育津貼後，女職工工資可能還會被上班時更高，這也是對女職工生育權力的最好保障。
保障女職工在產假期間，工資待遇不受影響，工資水平不被降低，甚至因為發放生育津貼，工資水平還會在短期內**，這是女職工權益保障的法律法規規定的，是對婦女權益最好的保障，是人性化管理的最好體現。有法律規範，就只有合法不合法了，法律規定如此，沒有什麼應該不應該。
4樓：沒方向盤的船
產假期間扣罰績效獎金是合法的，什麼是績效獎金？績效獎金是根據員工在崗工作創造業績，依績效考核結果給與的一次性獎勵。
員工崗位薪資分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者或沒有業績者不會發放，是一種單位考核制度。
嚴格績效工資不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
績效好的員工得到了獎勵。
而產假期間沒有做出績效，沒有工作，只發放基本工資，符合勞動法規定。不發放績效獎金，從哪個方面都說得過去，沒有違反勞動法。
5樓：fg知道
勞動者和用人單位建立勞動關係，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。用人單位應當按月足額向勞動者支付工資，不得無故拖欠勞動者的工資。存在拖欠的，勞動者可以採取以下辦法：
1、向勞動保障行政部門（勞動監察大隊）投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標準：應付金額百分之五十以上百分之一百以下。
2、根據《關於實施＜勞動保障監察條例＞若干規定》第十三條，投訴應當交投訴文書，書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。投訴時，應提供本人身份證影印件以及相關拖欠工資的證據。
生育保險報銷的錢是歸生育者個人的。生育保險的報銷分成兩部分：生育醫療費生育津貼。
女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險**支付。超出規定的醫療業務費和藥費（含自費藥品和營養藥品的藥費）由職工個人負擔。女職工依法享受產假期間的生育津貼，按本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險**支付。
單位扣發績效獎勵工資不合理，應按正常發放。按國家規定正常生產的女職工有權力享受產假、哺乳假，應視為正常出勤，任何單位個人不得苛扣其工資、福利、補貼以及考勤獎金，不影響晉級、調工資，並計算其工齡，反之則違反國家勞動法，侵害了女職工的合法權益。
6樓：匿名使用者
不能扣發。對於女性來說生孩子似乎是不可能避免的事，也是不想要避免的事情，但麻煩的事必須近一年的時間都要花費在這個上面。這對於家庭婦女來講並沒有多大影響，但對於那些公司白領來說可以說非常的苦惱。
接下來將為我們就產假績效獎金相關知識進行講述。
一、產假績效獎金。
事業單位績效工資分為基礎性部分和獎勵性部分。事業單位工作人員休產假的時間在法定天數內，基礎性部分可全額發放，獎勵性部分根據單位制定的純淨工資實施方案的規定執行；休假時間超出法定天數內的，基礎性部分按病假的相關規定，結合本單位的績效考核辦法和績效工資實施方案的規定執行。總體來說，要看你們單位的具體考核辦法如何。
二、相關補充（產假）
產假待遇；第一，保胎假，工資按照病假發。保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。第二，產前假，工資按八成發。
懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。第三，產假，領生育津貼。
產假包括：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生乙個嬰兒)，領生育津貼。生育津貼是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數有關，所以實際中的生育津貼與產假工資並不相等，所以有規定：
產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：1、如果員工的產假工資(即員工以往每月的實發工資標準，下同)高於生育津貼，那就按產假工資發，生育津貼下來，歸企業。2、如果員工的產假工資低於生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然後生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業。
第四，哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。
產假是法律規定的原則性人性化的規定，作為準媽媽的你一定要懂得相應的法律規定，維護自己的應該擁有的權益，幸福的等待寶寶的降生。
7樓：風中承諾
正規企業產假是三個月，績效獎金是根據在職員工為公司做出的業績發放的，產假期間公司只要正常給員工發該有的基本工資就是合法的，績效獎金由於產婦沒有上班，是領取不到的！
8樓：大紅仔啊啊
您好，休產假期間扣效益工資的這種行為是合法的，其實產假期間的工資是按照孕婦正常出勤天數的基本工資來計算的；
員工在休產假期間沒有給公司創造任何的效益，就不會產生效益工資。而且，有參加生育保險的話，女職工在休產假期間的工資都是由社保機構來發放的。
9樓：菜籃子
通常情況下，績效工資是要根據工作成果來確定數額的，所以，在婚假和產假中是要扣除績效工資的。
產假期間的工資標準依據相關法律規定，勞動者在法定休假日用人單位應當依法支付工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼。勞動者生育或者實施計劃生育手術依法享有休假期間，用人單位應當支付其工資，勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
我國勞動法第五十一條規定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
10樓：藍眼睛
休產假期間扣效益工資的行為是合法的，產假期間的工資一般是按正常出勤天數發放工資的，沒有上班就不會給公司創造效益，自然不會有效益工資。
11樓：大尾巴草雞
不合法，因為法律明文規定在產假期間不得扣發任何名義的獎金。
12樓：arexiay筱總
產假期間的工資標準依據相關法律規定，係以之前一定時間內的平均工資作為標準，其之前的工資中已經包含之前的績效獎金，因此績效獎金不能扣除。
13樓：淺秋影視**
不合法，畢竟國家規定有產假的。
產假扣績效工資嗎，產假期間績效考核被扣錢是否合法？
產假期間由生育保險 按照所在單位上年職工月平均工資發給生育津貼。我國勞動法第五十一條規定 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。第六十二條還規定 女職工生育享受不少於90天的產假。我國 女職工勞動保護規定 對此做了進一步規定 女職工產假為90天，其中產前休...
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