1樓：xu大地裝修
能人有限，吃了苦，努力了，事情就是辦不好，工作不認真，玩忽職守，私心重了，以權謀私，拉幫結派，……
2樓：從薪宜來
完成不了的工作，沒有這方面的經驗與能力
3樓：
不能獨立完成本職工作，只能不斷的學習提公升自己，每個人心裡有很多障礙，第一種障礙是怕我不夠好，是不自信的表現，但你要知道，我們每乙個人都是為社會創造價值的。只要你對這個社會的貢獻是正的，你就能夠有乙份養得活自己的工作。所以大家不要覺得我不夠好，你要做的是找到乙個能夠施展你自己，能夠提公升你自己的位置。
4樓：風清子遙
在試用期不能完成工作，或者需要加班完成工作。耽誤公司其他同事或者部門完成進度。
5樓：呂屹
知識不夠，分析處理問題多失敗，經過思考認為自己不適合這個職業，做其他職業更好。
6樓：束山楣
就是在你崗位職責範圍內安排你日常應該完成的工作，而你沒有按時按質按量完成，這種情就應該算不勝任工作。
7樓：
自己不喜歡的，一想到工作就頭疼，一上班就想趕緊放假的工作，其實最好白幹了。你在這樣的工作崗位上上班，不會出好成績的，還是趕緊離開，找個自己喜歡的工作。什麼樣的工作算是喜歡呢，不管在什麼時刻，你都在想著工作，工作起來不感覺累，而且還能學到東西，那麼你就算成功了。
8樓：捷曉燕
你做的什麼工作，也就是也份內的工作做不好，或者做不完，就算是不勝任工作。
9樓：仙以晴
精神有問題的人不能，勝任工作，不能獨立完成工作的人也不能勝任工作。對工作不認真的人也不能勝任工作。
10樓：輕來輕去小三輪
領導不滿意再好也白搭 得到認可就好 多學多問 別自己悶頭幹
勞動者不能勝任工作,怎麼界定?
11樓：
所謂不能勝任工作，是指職工本人患有某種疾病，不適應此項工作，或者智力能力較差，難以完成，或者難以完成單位要求的定額。
一般是指同工齡，同工種，同經歷的人員橫向比較，如果相差很遠，就可以認定為不能勝任工作。
勞動法是調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯絡的其他社會關係的法律規範的總稱。
各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:
勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度。
勞動爭議處理程式以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。
勞動法最早屬於民法的範圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為乙個獨立的法律部門。
2023年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，並規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。
十月革命後，2023年蘇維聲**頒布了世界上第一部社會主義勞動法典，並於2023年頒布了新的《蘇維埃勞動法典》。
早在2023年11月中國共產黨領導的中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會就通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。
新中國成立後，中國先後制定了《中華人民共和國勞動保險合同》、《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》等一系列勞動法規。
12樓：往日時光是珍藏
勞動部《關於《勞動法》若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
」「不能勝任工作」在企業管理中需要有乙個關鍵依據了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件：
一是用工雙方明確崗位職責；
二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式；
三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。
這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。
所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。
員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：
一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。二、明確任職勝任與不勝任標準。
例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標準等等。
三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
13樓：匿名使用者
勞動者不能勝任工作的界定是不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。《勞動合同法》規定：
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
拓展內容：
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2023年12月28日通過，自2023年7月1日起施行。
修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
14樓：進誠包裝機
勞動部《關於若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。」
「不能勝任工作」在企業管理中需要有乙個關鍵依據了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。
員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。
二、明確任職勝任與不勝任標準。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標準等等。
三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。
「不能勝任工作」解除需要履行哪些程式？
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程式，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中彙遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
什麼情況下算醫療事故，醫療事故什麼情況下要承擔刑事責任
不屬於醫療事故的情形有 一 在緊急情況下為搶救垂危患者生命而採取緊急醫學措施造成不良後果的 二 在醫療活動中由於患者病情異常或者患者體質特殊而發生醫療意外的 三 在現有醫學科學技術條件下，發生無法預料或者不能防範的不良後果的 等等。醫療事故是指醫療機構及其醫務人員在醫療活動中，違反醫療衛生管理法律 ...
您好什麼樣的協議才可以勞動仲裁，在什麼情況下可以申請勞動仲裁
什麼樣的協議才可以勞動仲裁？你跟單位簽下的合同，如果單位違反了合同要求內容的話，你可以申請勞動仲裁，如果說是協議的話也是可以，你協議對你有利的情況下，你可以申請勞動仲裁。只有帶有霸王條款，以及違背勞動法規的協議，才可以交勞動仲裁。1 工作期間未簽訂勞動合同的，職工在申請勞動仲裁時，應該提供能夠證明與...
什麼情況下用人單位可以單方解除勞動合同
根據 勞動合同法 第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照 勞動合同法 第四十條 第四十一條的規定解除勞動合同 1 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 2 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 ...