1樓:盛水蓉暴如
比較全面的hr管理七大模組有:人力資源規劃、工作分析與工作設計、招聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工勞動關係管理。公共部門的相應管理,可以根據部門性質特點進行適當的歸併和演變。
我國公共部門人力資源開發實踐中面臨的問題是什麼
2樓:區樂仕
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在於所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特徵,著眼於提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。
2. 公共部門的人事管理體制和執行機制面臨挑戰改革開放以來,我國傳統幹部人事制度存在的一些弊端如:幹部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落後於時代的要求。
3樓:淡笑暖陽
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以**機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:
(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足
現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:
人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理,激發員工的主動性和創造性,進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯絡在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習慣於把人事管理過程歸納為「進、管、出」三個環節,以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
(二)公共部門的執行機制面臨挑戰
現行的公務員執行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉公升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由於績效考核功能的弱化,薪酬、晉公升與實際績效的關係存在不確定性,從而降低了薪酬和晉公升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規範化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由於以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。
(三)職位分類制度尚未科學化
職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,並作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ] 。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。
此外,對於國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是「不同型別幹部,同一模式管理」。
(四)考核流於形式,難以形成激勵
公共部門進行績效考核時,大多數由上級領導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的,因此這種考核方式資訊面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確,《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務員的考核大多是定性的。
德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,並且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用,沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計畫,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯絡。
(五)公共部門人力資源管理資訊基礎薄弱
資訊是人力資源管理的資料來源和分析源。目前公共部門人力資源管理資訊,大多限於人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單資料,對人力資源的資訊管理也只是對這些原始資料的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網路等工具,實現人力資源管理資訊的電子化。同時,公共部門人力資源資訊有不充分、不對稱情況,資訊分析和利用的工具存在不適用等問題。
資訊基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理資訊共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。
(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,存在的問題主要表現在:第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時, 沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發的積極性也就越來越低。
第二,培訓的內容不科學。我國各類幹部培訓機構的培訓內容與高校的課程設定大同小異,只是知識難度更低。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發。
第三,培訓方式落後。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。
4樓:楊愛菊綠色產品
有「官官相護之嫌」,需「華佗刮骨療傷之勇」;
公共部門,是指被國家授予公共權力,並以社會的公共利益為組織目標,管理各項社會公共事務,**是公共經濟部門的最主要成員;
人力資源開發,是指在現有人力資源基礎上,依據戰略目標、組織結構變化,對人力資源進行調查、分析、規劃、調整,提高組織或團體現有的人力資源管理水平,使人力資源管理效率更好,創造更大的價值;
公共部門人力資源管理,是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以**機關為代表的公共部門人力資源管理存在許多不足之處:
(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足 現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:
人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理,激發員工的主動性和創造性,進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯絡在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習慣於把人事管理過程歸納為「進、管、出」三個環節,以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
(二)公共部門的執行機制面臨挑戰 現行的公務員執行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉公升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由於績效考核功能的弱化,薪酬、晉公升與實際績效的關係存在不確定性,從而降低了薪酬和晉公升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規範化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由於以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。
(三)職位分類制度尚未科學化 職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,並作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度 。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。
此外,對於國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是「不同型別幹部,同一模式管理」。 (四)考核流於形式,難以形成激勵 公共部門進行績效考核時,大多數由上級領導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的,因此這種考核方式資訊面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確,《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。
但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,並且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用,沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計畫,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯絡。
(五)公共部門人力資源管理資訊基礎薄弱 資訊是人力資源管理的資料來源和分析源。目前公共部門人力資源管理資訊,大多限於人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單資料,對人力資源的資訊管理也只是對這些原始資料的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網路等工具,實現人力資源管理資訊的電子化。同時,公共部門人力資源資訊有不充分、不對稱情況,資訊分析和利用的工具存在不適用等問題。
資訊基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理資訊共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。
(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,存在的問題主要表現在:第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時, 沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發的積極性也就越來越低。
第二,培訓的內容不科學。我國各類幹部培訓機構的培訓內容與高校的課程設定大同小異,只是知識難度更低。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發。
第三,培訓方式落後。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。
公共部門人力資源管理,公共部門人力資源管理
以服務於了解人事原由的考評屬於？答覆 概括以下幾點內容？1.1人力資源部總體目標考核 1.2人力資源部經理下達考核指標及任務 2.1引進高階人才計畫 2.2人才後勤保障建設及儲備人才計畫 2.3 引導高階人才子女落戶問題 2.4 給予高階人才崗位津貼 3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案 3.2培養...
公共部門人力資源管理者應當具備哪些基本素質
一 良好的專業素質 1 掌握豐富 過硬的專業知識，善於分析複雜問題 2 具有處理突發事件的能力 3 能夠平衡企業與員工之間的關係 4 熟悉掌握政策法規，保持原則性 5 適當創新，在允許的範圍內妥善處理問題 6 具有較強的組織和協調能力 7 思考縝密，具有較強的邏輯性 8 資訊收集 處理能力。二 與人...
公共部門人力資源流動的原因是什麼
1 制度性損耗 制度性損耗是指由於公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種 損耗 2 人事管理的損耗 管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才幹 3 後續投資的損耗 由於人才知識結構老化得不到...