1樓：法大大電子合同
一、良好的專業素質
1、掌握豐富、過硬的專業知識，善於分析複雜問題；
2、具有處理突發事件的能力；
3、能夠平衡企業與員工之間的關係；
4、熟悉掌握政策法規，保持原則性；
5、適當創新，在允許的範圍內妥善處理問題；
6、具有較強的組織和協調能力；
7、思考縝密，具有較強的邏輯性；
8、資訊收集、處理能力。
二、與人交往的能力——hr的工作物件是「人」，因此需要較強的與人交往能力，體現在以下幾個方面：
1、具有較強的親和力，善於傾聽、善於溝通，善於表達自己的意見和看法；
2、尊重他人，以誠相待，能夠設身處地地為他人思考；
3、具有凝聚力，善於團結同事；
4、待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。
三、學習能力——hr涉及很多層面的工作，我們應該保持進取心，加強學習，不斷地汲取經驗、學習知識，以改進行為，提高自身的專業素質。
四、承受壓力的能力——介於企業與員工之間，要找尋乙個平衡點，難免會有誤解與指責，hr工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，並且能梳理、引導不良情緒。
五、資料分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是hr工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離資料分析，用資料說話是保證客觀公正的基礎，還有成本費用分析部分，這一部分應該屬於專業素質，在此提出也是基於對人力資源管理的全新解讀。
六、具有良好的執行力
七、管理技能
1、敏銳的洞察力；
2、能夠機智、果斷地處理問題；
3、具有一定的前瞻性；
八、其他——對於hr來說需要細緻、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老闆、上司保持一致，這個是最重要的。
侵刪，若對你有幫助，請採納~
乙個合格的公共部門人力資源管理者應當具備哪些基本素質
2樓：成都華商教育
1、學習能力。
人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關係學知識，提公升自己的專業管理水平。
2、創新能力。
「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。
時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。
3、育人能力。
組織競爭能力**於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設定職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。
4、影響力。
人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支援作用。
5、溝通能力。
管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。
6、協調能力。
只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關係，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關係，使人力資源部成為乙個富有戰鬥力的團隊。
7、資訊能力。
資訊對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自**人事法規政策、人才市場**、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的資訊。只有擁有準確、豐富的資訊並對資訊進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的資訊意識，提高資訊感受力。
8、危機處理能力。
對突發事件的處理是人力資源管理的乙個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關係緊張„„一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。
公共部門人力資源管理者要遵守哪些原則
3樓：幻藍
1.能級對應原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們佔據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。
崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每乙個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2.優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工**好。
優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
3.動態調節原則
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有乙個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。
能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
4.內部為主原則
一般來說，企業在使用人才，特別是高階人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。
這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。
當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
什麼是公共部門人力資源管理?有何性質和內容?
4樓：企業內訓師
公共部門人力
資源管理是指以國家行政組織為主要物件，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：
1、公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。
2、公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到**的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家**的作用與形象。
因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。
公共部門人力資源管理的目標，是根據社會經濟發展對**提出的要求而設立的。它既要滿足**實行社會管理、社會服務、實現**組織管理與發展目標的人才需求，獲取與開發各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個人成長與發展的需求。為了實現上述目標，公共部門人力資源管理的基本任務是：
創造乙個有利於人才脫穎而出的環境
人的生存與發展是離不開環境的，公共部門人力資源的環境是人力資源健康成長和合理使用的基礎。良好的環境將有助於公共部門人力資源的開發與使用；惡劣的環境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務之一，就是要創造和提供良好的環境，有助於人力資源開發與管理。
改革舊的人事行政管理體制
公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用才；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國家政權穩定的基礎，陳舊落後的人力資源管理體制將會影響到整個社會人力資源的成長與**，甚至將阻礙社會的進步。所以公共部門人力資源管理的首要任務之一就是要改革我國長期以來計畫經濟體制下舊的人事行政管理體制。
建立符合社會主義市場經濟要求的管理機制
建立符合社會主義市場經濟體制要求的、有助於公共部門人力資源開發與管理的現代人力資源管理機制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務和迫切要求。積極實施和完善中國公務員制度，在公共部門人力資源管理中引入競爭機制、保障機制、激勵機制、新陳代謝機制、監控機制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助於推動我國經濟體制和政治體制改革。
加強公共部門人力資源管理的法制化建設
法治化作為現代社會乙個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應堅持的原則。加強公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規範**的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優秀人才、合理使用人才、擁有優秀人才提供制度保證。
建立一套科學的管理方法與管理手段
長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統的經驗式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經驗和悟性，缺乏科學的現代化的管理方法和管理手段。即使是有一些「經驗」，也無非是一些行政長官命令式的行政方法與行政手段，缺乏行之有效的經濟方法與經濟手段；長期以來我們習慣於定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨著市場經濟的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應的現代化的、科學的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發與管理更趨於科學化和現代化。
公共部門人力資源管理,公共部門人力資源管理
以服務於了解人事原由的考評屬於？答覆 概括以下幾點內容？1.1人力資源部總體目標考核 1.2人力資源部經理下達考核指標及任務 2.1引進高階人才計畫 2.2人才後勤保障建設及儲備人才計畫 2.3 引導高階人才子女落戶問題 2.4 給予高階人才崗位津貼 3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案 3.2培養...
公共部門人力資源管理存在的問題及對策
比較全面的hr管理七大模組有 人力資源規劃 工作分析與工作設計 招聘錄用 培訓開發 績效考核 薪酬管理 員工勞動關係管理。公共部門的相應管理,可以根據部門性質特點進行適當的歸併和演變。我國公共部門人力資源開發實踐中面臨的問題是什麼 1.我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識現代人力資源管理...
公共部門人力資源流動的原因是什麼
1 制度性損耗 制度性損耗是指由於公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種 損耗 2 人事管理的損耗 管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才幹 3 後續投資的損耗 由於人才知識結構老化得不到...