1樓：零點零射手座
人力資源管理外包是企業將公司人力資源管理所有事務，全權交給專門的管理公司負責運營的模式。
它不同於人力資源外包，即企業人力資源屬於外派公司；人力資源管理外包，企業人力資源所有權仍歸屬企業，管理公司進行人力資源管理的權力仍來自於公司授權。
也不同於人力資源管理職能外包，如企業委託人力資源外包公司幫助招聘員工或委託專業的培訓機構對公司內部的員工進行培訓等。人力資源管理外包是企業將人力資源管理所有事物全面委託給管理公司，由管理公司全權負責企業戰略執行、組織設計與優化、管理者任免以及人才招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理制度制定與執行等相關事務的處理。
更不同於人力資源常年顧問，即管理公司在企業內扮演常年顧問與參謀角色，幫助企業提高人力資源管理水平，不參與決策也無需對結果負責；負責人力資源管理外包的管理公司在企業內需要扮演人力資源管理者角色，參與決策並實際執行，並對結果負責。
人力資源管理外包在我國，仍屬於新興事物，伴隨我國經濟形勢的變化以及企業對人力資源的重視和管理公司不斷發展與成熟，人力資源管理外包成為可能。
什麼樣的企業適合人力資源管理外包
2樓：就醬挺好
1、新政策下無法使用勞務派遣用工
的企業。
2、用工招聘難度大的企業。
3、員工編制不足的企業。
4、訂單波動大的企業。
5、勞動密集管理難度大的企業。
6、每年季節性用工的企業。
7、短期專案設立用工難的企業。
8、用工成本居高不下的企業。
人力資源管理外包可以降低企業的運作成本、促進績效的最優化、提高企業的核心競爭力。
人力資源管理外包服務先後在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業進入了發展時期，具有高速的成長性與巨大的市場潛力，人力資源管理的外包實現了人力資源部門向企業戰略夥伴的角色轉變。
然而並不是所有的人力資源管理業務都適合外包，也並不是所有的外包服務商都適合企業的某項外包業務，選擇正確的外包業務以及為外包業務選擇合適的外包服務商，可以降低人力資源管理外包的各種風險。
3樓：匿名使用者
1、企業規模一般
較大2、人力需求一般較多
3、企業非核心業務（因為企業外包就是想專注核心業務）4、涉及部門人力具有變動性（流動變化大）
5、企業決策層認同外包是節約成本的理念
6、用外包就決定了對這些職位不會太要求他的忠誠度，但是優秀的人可以被買斷
4樓：手機使用者
人力資源管理外包
2023年,gary hamel和c.k.prahaoad為《哈佛商業評論》寫了一篇文章，題為《企業的核心競爭力》(the core ***petence of the corporation),發明了「外包」這個詞。
所謂「外包」，即企業或單位把整個專案，交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業自身缺少能力的部分，企業可以專注於能創造價值的核心競爭力。例如，耐克和銳步都將其生產部分外包，而專著於設計和市場營銷方面。
人力資源管理的外包內容
人力資源管理流程包括職位需求分析、工作分析、招聘、甄選、培訓、績效考評、員工意見調查、薪酬福利、員工關係等幾個方面的內容，而這裡面，工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、薪酬福利等。大多數的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業務可以外包;國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可外包。不能夠外包的就是乙個原則：
所有關於公司文化宣傳、文化建設、關係協調、激勵、核心決策的事情不能外包。
以筆者曾經工作過的乙個珠江三角洲的企業為例。該廠是一家生產型的企業，生產工業中間產品，工廠規模有400多人，其中85%為生產工人，其餘為生產輔助人員，如採購、銷售、財務。公司還設有人事部，由兩人負責，從事員工的招聘、培訓、資料保管、考勤記錄、獎懲等工作。
其中就可以將生產工人的招聘業務進行外包，他們多為初中文化程度的打工者，流失率比較高，而且同型別的企業在珠江三角洲比較普遍，外包後容易得到有相關工作經驗的生產工人，從事外包服務的公司還可以提供專業的培訓，這比公司內不正規的培訓要好的多，公司保留幾個技術骨幹即可。相應的還可將其資料保管、考勤、獎懲及工資發放外包出去，當然這個時候就需要有外包服務公司的人員常駐企業內。企業只需要與外包服務公司有相應生產指標的合同即可，如要達到多少的生產合格率，及時保證客戶的供貨等。
至於外包成本是否划算，可通過外包前後進行比較即可。外包前的成本包括工人的工資、獎金、福利、保險，人力資源部的招聘、培訓、考勤獎懲等方面的費用;外包後的成本包括付給外包公司的費用，簽訂外包合同的費用，監督合同執行的費用，再減去外包後生產率提高、人力資源部對企業戰略的參與而得到的收益等。後者優前者，則外包成本就划算。
外包創造管理優勢
1. 聚焦主營業務
企業經營的核心在於主營業務，因而，企業可以將人力資源等非主營業務職能訴諸外包管理，與專業的外包管理機構建立合作夥伴關係。事實上，許多公司正在通過外包管理機構為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經營重點和提高績效。
隨著電子商務時代的到來，人力資源已從一般性的行政管理職能轉變為戰略性的經營規劃職能。人力資源外包管理有助於人力資源專業人士從日常行政管理職責中解脫出來，參與企業高層的戰略規劃職能。
2. 掌握專業的管理程式與服務
越來越多的公司將人力資源外包管理的另乙個原因在於，高層經理發現自己正面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。若無法提供優質的人力資源管理服務，後果不堪設想。通過將部分人力資源職能外包給那些專業的人力資源管理諮詢公司，企業不但可以獲取先進的人力資源管理程式和服務，而且還可以降低和轉移風險。
3. 獲取和維護先進的專業技術
繼資訊科技革命之後，人力資源職能也經歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功執行，需要加大技術投資力度。例如，人力資源職能需要通過技術資源：
實施或更新erp系統;提供電子化人力資源管理程式; 開發相關應用軟體和平台，為員工和經理提供自助服務： 建立資料倉儲和知識管理系統，行之有效地運用員工資料。上述方面需要進行重大投資。
外包管理為企業提供了一種獲取和維護最新技術的途徑，即運用外包管理機構的最新系統和技術。
4. 控制經營成本
由於外包管理可以提高人力資源程式的效能，並且公司不必持續投資維護先進的人力資源體系和服務平台，經營成本因此全面下降。例如，外包管理可以提供比內部部門更高階的預期服務。加快應答時間和更加便捷地查閱福利及其他人力資源資料，有助於提高員工滿意度，由此可以影響生產效率和人員流動成本。
另外，通過進一步遵照相關法律，最大限度地降低了連帶責任成本。
對公司而言，關鍵在於全面審核與外包管理活動相關的、所有當前的及未來的成本。加強有形成本及無形成本控制，加之程式與服務改進所帶來的增值，使得外包管理發揮應有的功效。
1.企業人力資源管理者的職責將逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。
企業人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略夥伴。在2023年美國人力資源管理協會會議中，理事會主席gale parker指出：企業再造、結構重組、規模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執行官的戰略夥伴，幫助計畫、實施組織變革。
人力資源經理人越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技術並擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，並對員工績效和生產率負責等。
我們都知道傳統的企業人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，另一種是戰略性的。所謂作業性專案指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性專案包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。
把一些非核心的、過於細節化的傳統性人事管理業務外包出去，也將成為企業提公升人力資源競爭力的選擇，而人力資源部專注於系統性全域性性的戰略事務。
因此，企業人力資源經理人應逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的諮詢顧問、戰略業務夥伴、管理職能專家和變革的倡導者等。
2. 人力資源經理人需要具備相應的人力資源管理技能，能了解並掌握相當的業務知識，更要求能與業務部門說一樣的「語言」。
人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在於能為「顧客」，既包括企業外部顧客，又包括企業內的顧客提供附加價值。這種內部提供不僅可以實現為業務部門的定**務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應該從「權力中心(power center)」的地位走向「服務中心(service center)」。
人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮「顧客」需要什麼樣的人力資源服務並怎樣提供這些服務，由此創造在企業中的權威。
3. 人力資源管理應進行角色的再定位。
密西根大學的沃爾里奇(ulrich)教授認為，作為企業獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出，而不僅僅是把工作做好。
5樓：遠遊不孝
製造型企業, 用工人數非常多, 流動性大, 生產技能要求不高,並對員工的忠誠度要求不高.
6樓：人力資源副總裁
各種情況吧，首先得說清楚只是人力資源管理中的事務性工作（比如工資計發，社保代扣代繳等）：
1、有些公司（比如快消，零售）因為全國布點非常多，而每個地方人數又不太多，不可能到處設hr，就會考慮外包。
2、有些公司，因為覺得自己的hr都很值錢，去算工資繳社保有點虧了，會考慮外包。
3、有些公司，覺得員工工資很敏感，交給個人（員工）還不如讓一家公司承擔法律責任，會考慮外包。
4、有些小公司，自己的hr就一二個人，其中任何一人離職，都會影響員工發工資繳社保，會考慮外包。
5、有些行業因為編制、成本或銷售季節性差異明顯，會考慮用派遣服務。
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人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別？
這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作，就相當於整個乙個體系，應該算是人力資源裡最大的體系了，就是好像乙個國家的憲法一樣，怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊，管理，測評，啥是測評？就好像你去測量一下這個水深不深，但...
人力資源管理有哪些原則，人力資源管理應遵循哪些原則
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女生適合人力資源管理嗎，女生學人力資源管理專業好嗎？
女生的話很適合做人力資源。工資相對來說，很高了。溝通能力可以在大學期間鍛鍊，而且你也不一定非選擇做招聘。你可以做其他的模組。工作壓力其實看個人的工作環境。希望採納為滿意答案，有什麼不明白的可以繼續問。女生做人力資源管理，還是挺對口的，比較有優勢 工作壓力要看企業情況，以及你的崗位職責，收入還可以 我...