高層管理人員為什麼不適合季度考核

1樓：ofweek人才網

高層管理人員考核指標：

績效任務績效、銷售收入是否保證公司年度經營目標的實現是否達到董事會下達的銷售收入指標。

利潤額是否滿足股東盈利性要求是否完成董事會下達的年度利潤指標（否決性指標）。

市場占有率是否保證長期利潤的實現是否完成董事會下達的市場占有率指標。

應收帳款是否保持合理的現金流量，防止財務危機應收賬款周轉率=銷售收入/當年平均應收賬款：大於次。

重要任務完成情況，董事會下達的其它任務，如上市等任務目標與完成情況對比。

管理績效、預算控制是否保證公司預算控制的計畫性不超過董事會批准預算。

關鍵人員流失率3% 保證公司人才的穩定性大學以上學歷人員、中級以上職稱人員、主管職務以上人員流失率低於 % 。

全員勞動生產率是否提高生產效率和經營效益勞動生產率（=銷售收入/全員人數）較上年提高% 。

高層管理人員的主要障礙是什麼

2樓：

1. 情商。骨子裡的東西。。。

2. 概念技能。可以培養。。。

是指綜觀全域性、認清為什麼要做某事的能力，也就是洞察企業與環境相互影響之複雜性的能力。具體地說，概念技能包括理解事物的相互關聯性從而找出關鍵影響因素的能力，確定和協調各方面關係的能力以及權衡不同方案優劣和內在風險的能力，等等。

高層管理人員可否恢復勞動關係

3樓：ofweek人才網

1,.公司與企業管理人員（包括公司高階管理人員，人力資源相關人員或在公司工作的股東），無論級別多高，都應當簽訂勞動合同的，不然，就可能要賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資。

2 公司應在員工入職起乙個月內（試用期內也要與員工簽訂勞動合同）與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。但要注意一年的訴訟時效問題，雙倍工資的請求訴訟時效是逐月失效的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。