1樓：ofweek人才網
高層管理人員就是指在公司扮演高層領導者、整體經營者和公司管理者角色的高階職業經理人員。在數量上，他們一般佔公司總人數的1％以下，但其所獲得薪酬卻往往是處於最高水平的。有關調查研究顯示：
2023年美國公司的ceo其平均年薪達到了230萬美元，比2023年增長了39％，比2023年增長了82％以上；此外，從收入差距的角度看，2023年美國公司ceo的薪酬是普通員工平均工資的42倍，到了2023年這個數字增長到209倍。高層管理人員的薪酬—般包括基本工資、一次性績效獎金、短期年度獎金、長期獎金及**增但計畫、經理人員福利及高層經理人特權等。下面就其中涉及獎勵的報酬形式進行具體介紹。
一次性績效獎金這是用來獎勵高層管理人員實現具體和特殊目標的獎金形式，這些獎勵計畫要通過薪酬委員會提交重事會批准。短期激勵高層管理人員參與公司的各種年度分紅、分享計畫，如收益分成或利潤分享，連同上面介紹的一次性績效獎金共同構成其主要的短期激勵。長期激勵對高層管理人員的長期激勵在高層管理人員報酬中佔有很重要的地位，並且呈現出上公升的趨勢。
它一般以一些**增值方案作為獎後形式。下圖是美國公司針對高層經理人的長期激勵計畫，是在美國得到運用的長期方案。 「金色降落傘」當高層管理人員由於公司所有權變更或公司被接管、收購而停止任職時，其仍將獲得為其提供的工資和福利。
特權獎勵如同所謂「生活在上流社會本身就有回報」一樣，高層管理人員作為公司的上流往往也擁有其等級特權，如專用司機、乘頭等艙外出旅行等。
激勵企業中高層管理人員都有哪些方法
2樓：合易管理諮詢
企業中高管激勵方式，網上有很多答案。我總結一下大體有以下方式
1、精神激勵 尊重中高管的地位，讓中高管感到自身的價值，並受企業上上下下的尊重。當取得成績時，要做出讚揚、表彰。
2、中高管福利 設定中高管有別於普通員工的福利，比如用車、保險、旅遊。。。，體現出中高管的地位和價值。
3、晉公升機會 企業有更多的晉公升通道，通過自己的努力，職務不斷提公升對一部分中高管來說比薪酬更有激勵效果。
4、挑戰平台 部分中高管到企業是為了自我實現，實現自我價值。企業創造挑戰性的，具有吸引力的平台對這部分中高管最據吸引力。
5、績效、獎金及分紅 對部分中高管來說，做出了貢獻，有相應的回報機制很重要。給多大的政策，就能做出多大的業績
6、中長期激勵：比如利潤分享、虛擬股、股權、期權等，最大的激勵就是給自己打工。與企業風險共擔、利潤共享能極大程度調動中高管的積極性和主動性。
如何激勵企業的中高層管理人員
3樓：匿名使用者
企業的中高層管理是企業的未來，從馬斯洛的需求理論來說，他們更多的滿足於自我實現感，因此，對於他們應該有更多的夢想，更遠的前景讓他們去實現，在實現的同時給予物質獎勵，包括**期權，分公司的職位等等。
中高層的管理需要因人而異，一人一方案，不可搞大鍋飯。
企業中層管理人員如何激勵？
4樓：鐘鐘鐘鐘鐘不完
1、**計畫所有權激勵
2、福利計畫激勵
3、**人激勵
4、培訓激勵
5、人性激勵
通過**所有權激勵，調動和激勵中層幹部與企業共命運的積極性。股權激勵計畫，既是一種激勵制度，可以確保中層幹部致力於公司的長期發展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手「挖牆角」的成本，形**才競爭的壁壘。
建立有效的福利激勵計畫，首先要讓福利專案很好地滿足中層幹部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯網和自助呼叫中心，讓中層幹部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業設計福利方案的繁雜任務，更讓中層幹部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。
其次，福利計畫要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之後，公司就在當地建了一片別墅，賣給企業的中層，並向他們提供貸款和擔保，於是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。
之後，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下一步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了乙個更高的目標。第三，福利計畫要不斷創新，除了讓中層自行設計福利計畫之外，還可以根據中層的福利需要，推出「福利組合」，比如健康與心理諮詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅遊等，中層可以根據擁有的額度自由選擇
根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什麼樣的**人？需要多少**人？應該建立乙個怎樣的**人儲備庫？
各個層級的**人，比如：最高**人、高層**人、中層**人、關鍵崗位**人等，應該怎樣形成乙個互補、互動的接力**鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層幹部開啟成長的通道，清晰今後職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極進取向上的內在動力。
現在，不少企業在中層幹部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在於這些企業不知道中層需要培訓什麼，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根並開花、結果，企業應做好三個方面的工作：一是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層幹部隊伍的素質狀況和企業人才發展戰略，制定中層幹部中長期和短期訓練規劃；二是採取外部與內部相結合的方式，結合企業特點設計中層幹部培訓課程與訓練實戰體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提公升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。
有時候，真誠地說一聲「您辛苦了！」、 「謝謝您！」、「你真棒！
」、「這個注意太好了！」 可能比一百元的獎勵更有效；乙個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模範證書還要管用；下屬紀念日的乙個**、一件小小的禮物，或者一條簡訊的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發中層對領導和企業的感恩之情與忠誠之心。
5樓：譚老師助理
基於「多勞多得」的簡單邏輯,報酬是作為激勵因素來滿足高層管理人員的生存需要的,但雙因素理論認為基本的工資報酬不會激勵客體內在的積極性。因此,對高層管理人員的報酬應設計多元化的結構,除了包括固定報酬滿足其生存需要外,還包括風險收入部分,報酬因素就會隨著風險收入的增多而逐漸增加激勵力量。
但也要具體問題具體分析。根據著名企管專家譚小芳老師的研究，不同企業區別不同層次的管理人員，分別或同時進行物質激勵與精神激勵。物質激勵主要的手段為關鍵績效指標考核（即kpi考核），在條件允許的條件下可進行股權激勵；精神激勵可以評優、評先進的形式，也可在日常工作中巧妙地運用管理技巧，激發管理人員的創造性、積極性。
6樓：旅行夢途
大都數人都追求的就是權利與金錢，如果你能夠掌握好這些的話就可以激勵一般的員工。對於管理人員，他們有一定的能力，希望能夠被重用，遇到伯樂，同時他們有希望能夠擁有與自身能力相配的權力與工資。另外最重要的要注意與他們的關係，要適時忘記老闆架子。
7樓：匿名使用者
放權，讓他自己幹
加責，讓他負責一定事務
給利，做好了要有一定的物質獎勵
前途，做得很好的要提撥重用。
如何對公司高層管理人員進行獎勵
8樓：讓爺睡泥鵊
高層管理人員就是指在公司扮演高層領導者、整體經營者和公司管理者角色的高階職業經理人員。在數量上，他們一般佔公司總人數的1％以下，但其所獲得薪酬卻往往是處於最高水平的。有關調查研究顯示：
2023年美國公司的ｃｅｏ其平均年薪達到了230萬美元，比2023年增長了39％，比2023年增長了82％以上；此外，從收入差距的角度看，2023年美國公司ｃｅｏ的薪酬是普通員工平均工資的42倍，到了2023年這個數字增長到209倍。高層管理人員的薪酬—般包括基本工資、一次性績效獎金、短期年度獎金、長期獎金及**增但計畫、經理人員福利及高層經理人特權等。下面就其中涉及獎勵的報酬形式進行具體介紹。
一次性績效獎金這是用來獎勵高層管理人員實現具體和特殊目標的獎金形式，這些獎勵計畫要通過薪酬委員會提交重事會批准。短期激勵高層管理人員參與公司的各種年度分紅、分享計畫，如收益分成或利潤分享，連同上面介紹的一次性績效獎金共同構成其主要的短期激勵。長期激勵對高層管理人員的長期激勵在高層管理人員報酬中佔有很重要的地位，並且呈現出上公升的趨勢。
它一般以一些**增值方案作為獎後形式。下圖是美國公司針對高層經理人的長期激勵計畫，是在美國得到運用的長期方案。 「金色降落傘」當高層管理人員由於公司所有權變更或公司被接管、收購而停止任職時，其仍將獲得為其提供的工資和福利。
特權獎勵如同所謂「生活在上流社會本身就有回報」一樣，高層管理人員作為公司的上流往往也擁有其等級特權，如專用司機、乘頭等艙外出旅行等。
如何建立高層管理者激勵與約束的長效機制
9樓：求是達明諮詢
激勵機制：
（一）報酬激勵機制
對高層管理者的報酬激勵一般由固定薪金、**與**期權、退休金計畫等構成。其中，固定薪金優點在於穩定可靠無風險，能作基本保障，但缺乏靈活性和刺激性。
（二）經營控制權激勵機制
經營控制權對高層管理者通常會產生激勵作用，使其擁有職位特權享受職位消費，給高層管理者帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因為高層管理者的效用除貨幣物品外，還有非貨幣物品，如豪華辦公室，合意雇員、公務觀光風景勝地等。
（三）剩餘支配權激勵機制
剩餘控制權則是指那種事前沒在契約中明確界定如何使用的權力，是決定資產在最終契約所限定的特殊用途以外如何被使用的權利。剩餘控制權一般由所有者的代表董事會擁有，如任命和解雇總經理、重大投資、合併和拍賣等戰略性的決策權。剩餘控制權決定了經營控制權的授予。
（四）聲譽或榮譽激勵機制
除物質激勵外，在公司治理中還有精神激勵。公司高層管理者一向格外重視自身長期職業生涯的聲譽。良好的職業聲譽作為激勵高層管理者努力工作的重要因素，一是聲譽或榮譽激勵，使高層管理者獲得社會讚譽及地位，懷有成就感和心理滿足。
二是聲譽、榮譽會帶來明天貨幣收入。高層管理者預**幣收入和聲譽之間有著替代關係。
（五）聘用與解雇激勵機制
聘用和解雇對高層管理者行為的激勵，是資本所有者通過經理市場競爭自由選擇經理人才來實現的。對已被聘用的經理既要承受外部經理市場的競爭壓力，又得應對公司內部下級的競爭威脅，這種競爭使已聘用的經理面臨被解雇的潛在危機。聲譽往往是經理被聘用或解雇的重要條件，高層管理者對自身聲譽看得愈重，聘用和解雇的激勵作用就愈大。
（六）知識激勵制度
為企業高層管理者繼續提供知識更新和獲取新資訊的機會，以提公升其業務能力，增強自信心。如定期輸送他們到大專院校深造，提供與各類同行專家和學者教授交流學習的機會，建立高效率資訊情報網路，訂閱有關書報雜誌等。
約束機制：
從內部約束來看，一是公司章程。公司章程是公司的憲法，章程可以約束公司高層管理者的行為。二是合同約束。
任何人服務於公司，必須簽訂合同，合同必須非常嚴厲。三是偏好約束。並非所有的高層管理者都愛風險，或者都為金錢而努力，或者都有「高尚情操」等。
因此偏好約束顯得非常重要；四是機構約束。把公司的董事會建立成真正的能對公司經營和各個方面發揮作用的機構；五是在激勵中體現著約束。
從外部約束來看，首先是法律約束。公司法對公司的整體行為有約定，但對公司主要的利益主體沒有約束，因此應該建立關於人力資本的有關法律，職業經理人、企業家是很重要的社會群體，必須有相應的法律來約定與調整；其次是市場約束。要完善人力資本的市場，高層管理者的招聘選拔必須有明確的標準和界定的範圍；其三是道德約束。
任何高層管理者必須有職業道德；最後是新聞媒介的約束。但一定要選擇好切入點，最終目的是保證公司的發展，而不是為求得某種新聞效應。
基層管理人員中層管理人員高層管理人員區別
它們之間的不同在於級別和位置不同。舉個例 乙個國際公司，旗下在一些國家有子公司，子公司下有多個工廠，那麼，國際公司的最高層管理者屬於高層管理人員，子公司的管理者屬於中層管理人員，工廠的管理者屬於基層管理人員。這 管理者的責權利是各不相同的。最大的區別就是權責義不同。高層管理者，中層管理者，基層管理者...
管理人員如何說一句話激勵員工，乙個管理人員如何說一句話激勵員工
首先要看基成管理員的人品，你說的話一定要有威懾力，必須要有人相信你，沒有人信你，你說什麼都沒有用。其次你要找出員工們的工作動力是什麼，他們工作為了什麼，然後用真誠的語言進行感染。不過還要了解每個員工的性格，對於那些250的員工就不要和他們廢話了 再次就是要給他們乙個憧憬，對未來的憧憬，讓他們知道自己...
對高層管理人員的薪酬激勵的重點在哪些方面
應當採取年薪制，重點應當有 1 經營指標，如 產量 營業額 利潤等 2 質量完成，如 產品出廠合格率 顧客投訴率等 3 安全情況，如 輕重傷率和死亡率，根據企業情況定。重點放在 效益提成制 高層人員的工作的好壞 對公司的 盈利能力影響很大，採用提成制 把高層人員的 收入 與公司的 盈利能力 掛鉤，讓...