1樓：陳高
答: (1)王麗的困擾就是沒有很好地對員工的組織行為進行分析,其面臨的問題都是 組織行為為學中著重處理的問題.例如,為什麼一些同事會比另一些更加成功?這個問題涉 及到
中個體性格與工作匹配問題, 個體能力與工作匹配問題, 工作滿意度問題以 及是否符合組織文化等各方面的問題; 對於在工作中怎樣才能像乙個團隊共同工作, 其涉及 的是
中團隊的協作,高效等問題;對於應付完成銷售額的壓力問題,涉及的是組 織
中個人, 管理者如何對壓力進行管理的問題; 對於請求同事幫忙而被拒絕的事件涉 及的是
中個體的團隊精神與人際關係的處理問題; 對於經理徵求員工意見, 但不 採納的問題則涉及到組織
中領導風格的問題. 因此,以上可以看出,王麗的困擾就是沒有很好地對員工進行組織行為的分析,因為 上述問題都是涉及組織
中關於個體,群體,組織的問題的討論,這三方面是組織行為 學的重點問題. (2)如果王麗希望成為乙個好員工,並且日後晉公升為管理者,她就必須了解組織是怎樣 29 運作的,必須了解人的行為,學習如何改善自己的
技能,學會處理在工作中與他人 的關係.而這些方面,組織行為學的知識對她提高工作效率,實現目標會有重大幫助.
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2樓：「祈☆流玥
哈哈，這作業早上不是已經交了麼？
你是我班裡的同學吧？
3樓：匿名使用者
1.他們的管理理念和領導作風有何不同？
（1）王廠長，新官上任三把火，辦事果斷，狠抓紀律，敢罰敢管。嚴格要求員工高質量完成工作任務，並實行現場獎罰制度，卻缺少對員工的關心，沒有徵求員工的意見，不計後果，一次性處分多人。這種壓榨式的集權領導，所有政策均有領導者單獨決定，極少接觸下屬，缺乏雙向溝通，重視職位權力，忽視個人權力。
（2）李廠長，以人為本，深知「人，水也。水能載舟，亦能覆舟」。親自下基層了解員工的困難和要求，並徵求車間幹部和普通工人的意見，與下屬集體討論問題，召開廠長書記辦公會和職代會，共同提出實際問題解決方案和實施方針。
這種與李廠長管理理念和領導作風截然不同的參與式的民主領導，領導者採取了鼓勵和協助的態度，充分增強了組織的凝聚力，使組織目標與員工的個人目標形成一致。
2.他們在激勵方面的指導思想、手段和重點有何不同？
在激勵方面：
（1）王廠長在物質激勵上下工夫，利用金錢獎罰員工，以提高員工的工作效率。
（2）李廠長以按需激勵為原則，注重物質激勵與精神激勵相結合，提出了「嚴格管理加微笑管理」的施政方針，在日常照顧普通的一線員工，提高員工福利，實際解決員工工作和生活中遇到的困難。
3.他們的領導方式分別有何得失？
（1）王廠長，**的領導方式。領導者自己拿主意、作決策。雖然在上任伊始，果斷而有效整治了原來渙散的勞動紀律，使員工超額完成生產經營任務，並充分使用獎懲權，激勵員工，使整個工廠在其管理初期營造了積極向上的工作氛圍，但隨著獎罰過極實施，領導者沒有長遠意識，沒有採取雙向溝通緩解員工壓力等措施，勢必引起幹部與員工的不滿，日積月累造成「滾雪球」式的嚴重虧損，最後自己也因此免職。
（2）李廠長，群體決策的領導方式。領導者放下領導架子，主動關心體貼員工，把嚴格管理與感情激勵相結合，鼓舞士氣，定期在員工中開展競賽活動，極大提高了員工的勞動積極性；領導班子不定期召開職代會，讓員工參與決策，充分調動了員工工作的熱情，帶來了良好的效益。但同時，因為要獲得解決問題的一致意見，不可能一下達成共識，決策的時間相對拉長，短期內可能導致「當斷不斷」的局面。
4.從上述案例你受到什麼啟發？
乙個企業，尤其是乙個大型企業，人員多，規模大。極其需要一群好的領導者、乙個好的領導班子來管理。領導者應具備應有的素質和能力，例如強烈的責任心，**遠矚的長遠目光，良好的溝通能力和積極的團隊合作意識等。
當然，不能說前任的王廠長就不是乙個好的領導者，他有他果斷的做事風格，只是不應該將其放在廠長的職位上，上級主管部門可以委託其擔任服務總監或其它適合的職務。廠長有廠長的職位要求，不能因為時間上的需要或私底下的關係，委任乙個不適合職位要求的廠長，這樣乙個沒有預見性的委任是上級主管部門決策上的失誤。遇到內部選拔領導者無合適人選時，可以考慮外部招聘，可能短時間需要個適應過程，但帶來的收益將是長遠的。
4樓：z永翠
1.黃廠長以x理論為指導思想，採用的是任務管理，只重視完成任務，忽視了人的感情，認為管理即計畫、組織、經營、指導監督，只是用金錢來控制工人的積極性。而李廠長充分重視與員工間的感情交流，重視其心理需求。
2.黃廠長失敗在於機械地管理，忽視了員工們的心理需求。李廠長注重傾聽意見和與員工間的資訊交流、重視職工間關係，培養其歸屬感和整體感。
3.在提高生產率的刺激因素中，金錢不是重要的，員工不是只以錢為目的的機器。社會心理因素佔據最重要的位置，經濟因素只能屈於第二位。
生產效率主要取決於員工的士氣，乙個組織要想健康發展，必須有凝聚力，員工有歸屬感。管理者必須是新型的人際關係型領導者，充分注重員工的心理需求的滿足，因為員工心理需求的滿足才是提高產量的基礎。
5樓：胡穰將又菡
這個策略很難幫助解決這個問題的，並且有可能把乙個問題弄的複雜化，最根本的是了解民生、規劃好、做幾個切實可能的、實實在在的惠民工程，解決公尺麵油煙的問題。引進外資，發展經濟，才是根本。
6樓：冒木芮夢影
答：根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬於「自我實現人性的假設」。此假設認為：
⑴工作可以成為滿意的源泉；⑵
人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；⑶對目標、任務的承諾取決於實現這些目標、任務後能得到的報償的大小；⑷在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；⑸在解決組織問題時，大多數人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創造性的能力
組織行為學案例分析答案
7樓：匿名使用者
這道題你現在有答案了嗎，有的話可以給我乙份嗎 ，謝謝了
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8樓：匿名使用者
這個策略很難幫助解決這個問題的，並且有可能把乙個問題弄的複雜化，最根本的是了解民生、規劃好、做幾個切實可能的、實實在在的惠民工程，解決公尺麵油煙的問題。引進外資，發展經濟，才是根本。
9樓：匿名使用者
（一）條通道是與高層管理人員面談。
（二）條通道是員工意見調查。（
三）條通道是「直言不諱」。（四）條通道是申訴。
第一，交流溝通系員工，保持信任和激發熱情的最有效手段，關鍵是要讓員工知道並參與討論企業的全部經營狀況；我們有義務向希望提高技術水平、擴充套件業務能力或進一步深造的生產人員提供培訓和發展的機會；
第二，向員工提供職業保險至為重要。
第三，制訂各種對設想、建議和艱苦工作加以鼓勵的計畫，設立獎勵**，放手讓員工們去做。
第五，麥斐遜非常注重培訓工作，以此來不斷地進行自我完善 ，他們的課程都是務實方面的，但同時也強調人的信念，許多章程都由老資格的公司副總經理講授。
全通道式溝通方法最有效的乙個溝通方法。
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1 特質理論，在20實際40年代以前主導著領導學領域 2 行為理論，在20世紀60年代以前非常盛行 3 權變理論，緊跟在行為理論之後 4 領導 成員交換理論 5 路徑 目標理論 6 魅力型領導與變革型領導，當今領導學領域的主流理論 組織行為學基本觀點是什麼 1.組織定義 為了完成具體目標而從事系統化...
組織行為學，簡述個性管理的意義組織行為學中組織的管理理論有哪些
1 研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平 2 研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關係，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力 3 研究組織行為中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性 4 研...