1樓：然紫體壇
很多公司的工資組成包括基本工資。
績效工資、補貼以及加班費。
其中績效工資佔有舉足輕重的地位，尤其在一些銷售型別的公司，其提成就是屬於一種績效工資，沒有業績基本工資少的可憐，甚至基本工資為零，完全採用績效帶棚中工資形式。
其實很多公司和員工簽訂勞動和簡合同時，在勞動合同上只寫了基本工資的數額，補貼和績效工資根本就不寫，員工在勞動合同上簽字等於認可了公司發放薪酬的方式，至於績效工資公司會根據績效考核。
來認定，績效考核的決定權在公司手上，公司想發高一點的績效工資就把員工的績效考核認定為優秀，公司想發低一點的績效工資就把員工的績效考核定為一般。
所以根本不存在扣績效工資的問題，績效工資本身就不是一成不變的，是根據績效考核的結果來決定績效工資的額度，上個月業績好，績效工資就會高一些，下個月績業績一般，績效工資就會低一些，所以所謂的扣績效工資是不違反勞動法。
的。在我們公司，平常是不發績效工資的，只有基本工資和補貼，但是每個季度都會進行考核，包括部門考核和個人考核，部門考核由公司人力負責，普通員工的考核結果完全由部門領導決定，公司根據部門考核的結果給部門每半年發一筆績效獎金。
然後由領導進行二次分配，至於分多少，完全由領導拍腦袋，一般情況下蠢山，普通員工一年兩次合計可以分3萬元左右，至於領導分多少，這個不可而知。領導分多少是多少，員工不會也不敢抱怨。
當然有的公司會規定績效工資的上限，比如基本工資的60%，每個月根據員工的表現情況來決定發放績效工資的多少，比如遲到、曠工或其他情況，都會扣一定績效工資，這些都在公司的規章制度中明確規定，員工進入公司就是對公司規章制度。
的認可，所以公司基於一定理由不發滿績效工資是合法的。
總結：公司採取基本工資+績效工資發放工資完全是符合勞動法和勞動合同法。
的，而且在勞動合同中也會明確寫明，員工也是簽字認可。如果員工違反公司規章制度或業績一般，公司是有權減少發放績效工資的，當然公司不能無故剋扣績效工資，必須要有合理的理由，否則無故剋扣是違法的！
2樓：史蒂芬斯
當然不合法了，因為正常的規定，績效工資是不包含在工資表裡的，所以應該給予一定合理的開支。
3樓：劉心安兒
是合法的，而且這樣的話，就可以鎮拿保證每個員工的工作能力和他們的禪早薪資待御襲搭遇，之後也可以構建乙個和諧的工作氛圍。
4樓：巨蟹阿斯頓
工資中包含績效，工資是合法的，這也非常符合勞動法和勞動合同法。
5樓：小阿星
這需要根據簽訂的勞動合同來決定，如果勞動合同當中有這樣的條例，那麼這種情況就屬於合法的。
基本工資中包含績效工資合法嗎
6樓：家理事務所
基本工資不包含績效工資，可以包含崗位工資，基本工資通常是不能扣減的內容，績效工資是根據勞動者實際績效的達成情況進行變化的，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時約定勞動者的工資，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
基本工資包含績效工資違法嗎
7樓：朱遠峰
績好枯效工資和崗位工資作為勞動報酬的一部分，屬於月最低工資的組成部分，基本工資包含績效工資違不違法需要視情況而定：
1、如果勞動者每個月的基本工資加上績效工資，在扣除個人繳納的社保和公積金後，仍然高於最低工資標準的，就是合法的。
2、如果勞動者每個月的基本工資加上績效工資，在扣除個人繳納的社保和公積金後，低於最低工資標準，就屬於違法。
績效工資的計算方式，屬於內部制度。如果要對此進行調整，理論上要通過民主協商的方式確定，單位不能單方面作出調整。所以，你能夠證明你們之前的友褲洞績效工資慣例的話，可以通過勞動監察或勞動仲裁的方式，阻止單位對於績效工資的制度變更，保障自己的權益。
由此可見，只要到手的實際工資低於了最低工資標準，無論工資裡面包含了什麼、扣除了什麼都屬於違法行為，反之則合法。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
中華人民共和國勞動法》
第四十六條。
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。純亮。
第四十七條。
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條。
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
工資包含績效工資嗎
8樓：律臨侯穎
法律分析：應該是基本工資，不包括績效工資。 根據勞動法第四十四條的規定 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬，其中第三款是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。 2、由於法定節假日是應該休息的，法定節假日安排工資，每天支付的工資為日常工資的3倍，此工資為當天的工資，不存在本金問題。
基本工資包含績效工資違法嗎
9樓：黃方明
法律分析：不包括，基本工資和績效工資均不是法律概念。 勞動者的以下勞動收入不屬於工資棗氏範圍：
1.單位支付給勞動者個人的社會保險福利判巖鋒費用，如喪葬撫卹救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等2.勞動保護方面的費用。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所掘晌和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
10樓：泉城
以績效考核為名剋扣工資是不合法的，只能說勞動者未達到相應績效用人單位鄭信有權不支付相應檔位的工資，但用人單位沒有扣工資冊叢型的群裡。處罰勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以通過扣除工資補償自己損失，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
關於工資總額組成的規定》第四條 工資總額由下列六個部分組成： （一）計州猜時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。
績效工資是什麼意思，什麼是績效工資績效工資和提成的區別是什麼
績效工資 以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效...
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從聊天記錄上看，感覺組長對你的印象不太好。很明顯，組長的意思就是，如果你覺得給你的績效工資低了，你可以辭職走人。你應該先反省一下自己對待工作的態度是不是很認真。有沒有按時的完成任務？如果你想繼續做下去，就要改變老闆對你的態度和看法。如果你覺得做不下去，可以提出辭職，重新換乙份工作。你睡了一晚仍然覺得...
績效考核可以扣工資嗎,績效工資可以隨意扣嗎
正確的，企業可以根據員工工作情況，實施相應的考核，並與收入掛鉤。績效工資可以隨意扣嗎 您好！績效工資不可以隨意扣，只能按照考核指標扣。如 果勞動者完成用人單位規定的考核指標的，用人單位不可以扣減績效工資 如果勞動者沒有完成用人單位的考核指標的，用人單位可以根據考核規定適當扣減績效工資。謝謝閱讀！隨意...