1樓：文文聊情感
從聊天記錄上看，感覺組長對你的印象不太好。很明顯，組長的意思就是，如果你覺得給你的績效工資低了，你可以辭職走人。你應該先反省一下自己對待工作的態度是不是很認真。
有沒有按時的完成任務？如果你想繼續做下去，就要改變老闆對你的態度和看法。如果你覺得做不下去，可以提出辭職，重新換乙份工作。
2樓：
你睡了一晚仍然覺得不舒服，說明你自己是真的在意；而老闆那消極的態度，說明他真的不會考慮解決。所以，辭職吧！
3樓：蟈蟈鳴天下
現實很殘酷，工作壓力好大，但是我們要保護好自己，珍惜自己身體。凡事盡力而為，不要太糾結。任何工作前期都比較辛苦你要積累經驗人脈會花費很多時間和精力。
鍛鍊差不多了就比較能駕馭了。慢慢來努力就行。
4樓：打破油瓶就不扶
從你和領導之間的對話，就已經看出來你們公司這樣的行為已經是習以為常了，說實話你的領導他也做不了主，或者說你在的單位就是乙個家族企業的性質，關係網很深，如果覺得憋屈，那就辭職吧，因為自己也改變不了任何的現狀，要不然忍氣吞聲，要不然就果斷離開。
5樓：璩弘益
在職場上不管領導有沒有道理，你跟領導講道理就是不想幹了，很明顯領導給了你最後通牒，要麼服從好好幹，要麼卷鋪有人，還有你的領導提到圖紙的問題，你自己好好再想想有沒有**做得不夠，反思才能讓自己有提高
6樓：小明高高高
一、看你組長的意思對你個人或者對你辦事方式有不滿，這個看法一旦形成那就很難獲得他的好感，在你現任組長下面幹活基本以後不會受待見，給你穿小鞋也有可能。
二、從你的描述中可以看出你也不願意離職，同時也不想委屈求全，不想自己吃悶虧；針對職場中的不公平、區別對待與領導硬槓是絕對不會有好果子吃的，據理力爭只能逞口舌之快，最後吃虧的還是自己，所以你如果你還想在公司繼續幹，或者是在你未找到下家的前提下，最好是先和組長、領導認錯，說明你年輕氣盛一時想不通為什麼自己幹活不少卻績效低所以才說出過激的言語，希望得到諒解，一般領導都會理解你的心情，因為他們也年輕過，經歷過的不公待遇比你多得多，只要你好說不逞強他們面子上過得去，這事也就過去了。
三、除了得到領導諒解外最重要的一點是要在心平氣和的情況下和領導多交流，多對你工作進行指點，要了解到為什麼你的績效低，你需要怎麼樣進步才能提公升你的績效，一般領導都會指出你的不足，盡量去改就行了。
最後強調一點：千萬別一時腦熱呈口舌之快，能屈能伸才是制勝法寶，希望能幫到你。
我們公司設有基本工資，績效工資，特別是績效公司這個怎麼算啊，每個月我們休息4天
7樓：杜瑩瑩
績效工資和公休是無關的，績效就看領導想給你打多少分了，當然是越高越好，至於那四天公休，就算你不休一天公司也不會給你錢的，不休白不休，你的工資是基本工資+績效獎（有波動）=月工資
8樓：淡定丶田野
績效考核，月薪單位或系統的是每月都績效考核。年薪領導的是年度考核。正規來說，國企且員工有資格的才有基本工資，我的基本工資是1250，五險一金亂七八糟的扣吧完也就能剩個5000多元吧，可見績效的錢是多麼多。
9樓：醫藥電商運營
績效工資佔基本工資多少呢？
10樓：匿名使用者
應該屬於違法，績效工資才應該是在基本工資的基礎上。
縱橫法律網-津天平律師事務所-孫金剛律師
國企正職領導基本年薪多少
績效和獎金有什麼區別嗎
11樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
12樓：sky碎了夢
績效獎金和績效工資的具體區別：
1、目的不同
績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
2、權重比例不同
績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
3、要項構成不同
績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
4、掛鉤側重不同
總的來說績效工資側重個人表現，績效獎金側重企業業績表現。企業建立這樣的激勵制度，讓員工朝著企業期望的方向發展，從而讓企業達到更高的績效水平。員工的成長也是促進企業成長的最快方式。
擴充套件資料：
一、績效工資優劣分析：
1、優點
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
（4）當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
2、缺點
（1）績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
（3）員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。
再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
（4）在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。
13樓：戚廣利
年終獎只是績效獎的一種形式。績效獎還有月獎、季獎、特別獎、團隊獎等多種形式。
公司薪酬與績效考核方案
14樓：職場導師夢樂
回答親 您好 xx公司績效考核方案（試行）
為進一步優化完善績效考核體系，加強xx公司管理規範，提高員工工作積極性，結合xx公司薪酬管理辦法相關規定，制定xx公司績效考核方案。
第一章目的及原則
第一條績效考核目的
（一）將公司目標和員工個人目標聯絡起來，並使之成為戰略實現的有效手段；
（二）為薪酬、福利、晉公升、培訓、招聘等的實施提供依據；
（三）提高管理者「帶隊」能力和員工的工作能力；
（四）著眼於人力資源開發，使員工持續成長，績效持續改善。
第二條績效考核原則
（一）堅持公正、公平、公開、實事求是的原則，上下級進行開放、充分的溝通，對績效評價產生認同；
（二）以價值為驅動的原則，建立以價值創造為核心的企業文化，以公司的經營目標到部門目標、崗位職責及分管工作為基礎，全面體現各崗位人員關鍵業績成果；
（三）與公司戰略目標密切結合的原則，充分體現公司經營戰略方向和目標，業績指標及其權重的設定以所擬定的目的為依據；
（四）通過對員工的工作結果與員工的工作行為來評價，不僅是發現問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續改進，提高績效價值的信心。
（五）月度考核、半年度考核、年度考核相結合，通過績效的設定、評價和反饋，重點關注績效面談，以促進被考評者工作的改進，最終實現組織整體業績的提公升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第七條（五）否決性指標。違反公司相關制度及重大違紀等，各部門進
更多12條
15樓：匿名使用者
績效考核方法 績效考核與薪酬管理
績效全憑領導主觀印象打分的公司是不是該辭職？
16樓：情感**系小企鵝老師
根據你的敘述，這種公司整體不是很好，模式以及工資績效型別都不好，對於這種情況。你可以選擇辭職換另一家更好的公司
17樓：星空
績效全憑領導主觀印象打分的公司不一定要辭職，這沒關係的。
18樓：來自卯洞妙語連珠的綠蘿
績效全憑領導的印象這個公司就沒有繼續留下來的必要了，你可以換個工作了，這樣的工作單位也沒有什麼發展的。
19樓：我地洛
公司的，一線事物，全體領導主管答應的，這個你不必放在心上，更不能因為這事而去辭職，你只要努力的工作，剛好自己應該幹的工作就行了
20樓：萬家燈火
績效考核請領導印象打分，那你就和領導搞好關係，不需要辭職了
21樓：
那就可以辭職吧！
不過你墊底的工資是有多少，
要是還可以的情況下，
還是先做這個工作吧！
到**都是有這種現象。
領導都是喜歡會處事的人的。
22樓：匿名使用者
這是因為你們公司沒有合理的績效考核制度，你可以跟給你們公司領導建議一下，按照實際的工作量去做績效的考評
23樓：匿名使用者
這種公司遲早就會倒閉的，建議你趕緊換單位，這裡你哪能看得到希望，我也是最討厭阿諛奉承的人
24樓：0蘇堤春曉
我認為這樣的公司確實不太好，不想做就不做了吧。
25樓：魚兒
可以和領導溝通，如果實在待不下去了，可以換份自己喜歡的工作
26樓：無敵大巫師
換一家公司吧。這種績效管理不清晰的公司。很難走得長遠。
27樓：匿名使用者
先找好下家，不過吧，阿諛奉承這事幾乎所有單位都或多或少存在的，慢慢適應吧
28樓：sky追風者
那要是私人企業就隨意了。沒有啥發展空間了。
29樓：御高澹
績效全憑領導主管印象打分的公司是不是該辭職了？公司是待不住了。
30樓：
績效全憑領導主觀。你想打飛的公司是不是該辭職了？應該辭職了？
31樓：來自靈隱寺動人的海藍寶石
如果你找到乙個新的工作單位，那建議你還是辭了吧。
單位的薪資組成是基本工資+崗位工資+績效工資+福利，求問崗位工資是什麼，當時和老闆談的是12k，
32樓：匿名使用者
簡單來說，基本工資就是底薪。
崗位工資就是所在的職位工資，像經理，部長，技術工。操作工等等不同的位置這個工資就不同。比如你從技術工變成普工那麼你的崗位工資就會發生變化。
績效工資這部分有的公司按照盈利效益，有的按照員工完成工作量的表現都不同。。。
福利就是一些獎金了之類的。。。
所以工資裡面只有基本工資是不會變化的。
績效工資是怎麼算的？
33樓：匿名使用者
績效工資計算有以四種方案，如下所示：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員 工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)
4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值係數×各經理月度考核 係數)]×該經理崗位價值係數×該經理月度考核係數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值係數)÷∑(全部經理和員工崗位價值係數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核係數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月 度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
(2）二次分配
參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。
績效工資是什麼意思，什麼是績效工資績效工資和提成的區別是什麼
績效工資 以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效...
年終績效工資如何計算，績效工資是怎麼算的？
1 按年初定的方案執行，切記朝令夕改。即使錯了也要執行到底。2 指定考核方案，一定要科學合理，顧全大局。3 考核方案指定時一定要廣泛徵求意見。4 考核方案力求簡化，我認為您單位制定的方案的確有問題。貨款回籠率與銷售額風馬牛不相及。前一種方案毛利額完成率高的人佔優勢，但是工作能力，工作態度，工作業績都...
教師績效工資實施後的情況，教師績效工資實施情況,存在問題與政策建議
1994年1月1日實施的 教師法 第二十五條明確規定 教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，並逐步提高。2006年9月1日實施的新 義務教育法 第三十一條指出 各級人民 保障教師工資福利和社會保險待遇，教師的平均工資水平應當不低於當地公務員的平均工資水平。教師工作量計算及績效...