1樓：姆姆
釋義：中國企業中按經濟效益狀況支付職工的工資。通常是在職工基本工資以外，按個人勞動貢獻大小同經濟效益水平掛鉤而上下浮動的。有利於促進企業經濟效益和個人勞動積極性的提高。
績效工資與效益工資有何區別
2樓：匿名使用者
簡單的說績效
工資就是針對考核情況在一定標準浮動的工資，另外績效工資不包括基本工資。 效益工資是企業按照經營情況對員工的一種反饋。這個工資根據崗位、級別等不同的不同。
樓主彷彿是事業單位或者國企型的單位，您工資條上的績效工資可能是陽光工資折合過來的，效益工資是單位發的獎金或者福利。
績效工資和效益工資有什麼區別？
3樓：我
技能工資制確定員工工資水平的標準是員工的技能型別和水平，而不是其所任職位的特徵。技能工資制與職位工資制相比有以下特點：技能工資評定的依據是技能特徵而不是職位特徵；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素；員工公升職加薪的機會相對會更多。
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。
績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。
什麼叫效益工資？
4樓：斯帕狄
效益工資是指根據職工個人或集體的經濟效益狀況決定工資數額的工資形式，是我國工資制度改革實踐中出現的一種新的工資形式。
效益工資特點是，工資必須同職工個人的勞動成果和企業經濟效益相聯絡。效益與工資直接掛鉤；效益好，則工資多，效益差，則工資少。一般來說，包工工資、計件工資、分成工資、浮動工資都屬於效益工資。
實行效益工資，有利於從物質利益上刺激職工關心並努力提高經濟效益，打破分配上的平均主義。
5樓：宋國慶
效益工資中國企業中按經濟效益狀況支付職工的工資。通常是在職工基本工資以外，按個人勞動貢獻大小同經濟效益水平掛鉤而上下浮動的。有利於促進企業經濟效益和個人勞動積極性的提高。
基本原則：
1、堅持工資總額增長低於經濟效益增長，職工人均工資收增長低於職工勞動生產率增長，在市勞動部門核定的工資總額內根據公司的特點，選擇內部分配方式。
2、職工工資收入與個人貢獻掛鉤，與企業的經濟效益掛鉤。
3、工資構成上固定部分要小，活的部分要大。
4、根據按勞分配原則，適當拉開崗次工資差距。
5、職工月工資收入，上不封頂，下要保底。
堅持在提高勞動效率、加強用工管理、降低經營成本、提高經濟效益的基礎上，逐步增加員工收入，合理拉開分配差距，充分體現「貢獻大小，責任輕重，效益優先，獎優罰劣」的分配激勵機制，以達到「各盡所能，按勞分配」、「按勞取酬」的分配目標。
6樓：最愛虎頭
企業中按經濟效益狀況支付職工的工資。通常是在職工基本工資以外，按個人勞動貢獻大小同經濟效益水平掛鉤而上下浮動的。有利於促進企業經濟效益和個人勞動積極性的提高。
一般來講工資分為基本工資和效益工資，基本工資也就是你說的保底工資；而效益工資因為要是考核你或者企業本身的效益情況的，所以存在變數。
效益工資指員工工資與企業效益掛鉤。企業獲得利潤。從中劃出一塊作為效益工資。一般分為**和獎金兩種。效益工資根據職工的貢獻多少給予分配，與績效工資既有聯絡又有區別。
7樓：滬
工資分為基本工資和效益工資，後者也就是所謂的獎勵。
在企業的工人和管理人員，都有乙份基本工資，也是企業維持其基本生產能力所要負擔的基本成本，如果企業在乙個時期內，由於產量上公升，同時銷售業績超出預期，帶來了超預期的利潤，這時，企業往往以所得利潤按照分配原則予以分配效益工資，也就是獎金。
崗位工資，績效工資有什麼區別
8樓：**ile愛
崗位工資是用人單位
根據勞動者的崗位特性制定的不同補貼。
績效工資是用人單位根據績效考核制度對勞動者完成工作的程度和有效性進行考核。
不同的用人單位對崗位工資和績效工資的規定存在很大差異，部分用人單位沒有設定崗位工資，直接用基本工資進行體現，部分用人單位沒有設定績效考核工資，用基本工資、計件工資和福利等組成勞動者的工資總額。
《勞動合同法》
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
9樓：匿名使用者
崗位工資和基本工資是不同的。
一般結構薪酬由四個部分組成：
1.基礎薪酬：是薪酬中保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。
2.職務（崗位、技術）薪酬：是按照各個不同職務（崗位）的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，職務（崗位、技術）薪酬也隨著變動。
3.年功薪酬：以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。
4.浮動薪酬：也稱業績薪酬，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。
崗位工資和績效工資的區別是：
崗位工資是用人單位根據勞動者的崗位特性制定的不同補貼，績效工資是用人單位根據績效考核制度對勞動者完成工作的程度和有效性進行考核。
不同的用人單位對崗位工資和績效工資的規定存在很大差異，部分用人單位沒有設定崗位工資，直接用基本工資進行體現，部分用人單位沒有設定績效考核工資，用基本工資、計件工資和福利等組成勞動者的工資總額。
《勞動合同法》
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
10樓：牛一種態度
崗位工資是基本工資，這個每個月都會有
績效工資相當於提成，只有完成業務，才會有績效
公司效益是什麼意思,什麼叫效益工資？
企業效益實際上是指企業的經濟效益。它是指企業的生產總值與生產成本之間的比例關係。也可以指一定企業資本所獲得利潤的多少，即單位資本與單位利潤之間的比較關係。利潤是生產總值減去生產成本的差額，差額為正值為有效益，負值為虧損。評價企業效益的好壞，既可以企業的生產總值與生產成本之間的比例關係來判斷，也可以單...
戶縣教師績效工資那裡去了，基層教師有什麼績效工資？
現在很多教師抓住 教師法 和 義務教育法 的教師工資不得低於公務員，扭到 鬧，其實是錯的。公務員實行陽光工資，也叫津補貼，實際收入並沒有增加，而我們的教師朋友卻認為是公務員漲工資了，教師 事業單位 沒有漲。其實公務員並沒有漲工資，只是把以前的獎金換了乙個名稱而已。大部分單位公務員甚至還不如以前拿得多...
基本工資和績效工資陷阱有哪些？
如果公司業績不好，或者公司需要裁員啥的，那通過加大績效考核的難度的方式，減少績效2000，給你發個四千多塊錢，自然而然把你逼走，你也沒有辦法，畢竟合同寫的是底線四千 績效2000。如果你表現好，公司運營良好，那給你六千他們無所謂，一旦公司需要裁員降低運營成本，你即使表現好，這合同協議也是乙個坑，一樣...