1樓：坐在山頂觀風景
合法！勞動法裡面也允許的，不要說民營公司，就是國有企業，甚至事業單位都是把基本工資分開來的！
2樓：晏翠柏
實發工資就是由各個不同的組成部分構成的基本工資，加班工資績效津貼補貼，還有其他名義的收入，匯聚到一起，扣除五險一金等累計費用之後就是實發工資，所以不存在是否合法的問題，這個就是正常的計算模式。
3樓：月兮凝
公司把實發工資訴分成基本工資和加班工資應該是合法的，只要公司不欠職工工資就ok了。
4樓：第一風暴
是否合法，要看實發工資的構成。如果確實是基本工資加加班工資，那麼就是合理的。
5樓：何妨把酒
是這樣子的，一般都是基本工資和他基本工資和加班工資怎麼可能放在一起加班了，加班哪有加班工資嗎？而且基本工資裡面，他不可能包括加班工資的睡覺了，扮成乙個工資拿，基本工資他一般就是一般，他就是你憑啥就是不加班一共拿了多少錢，屬於是正常的呀，不算違法呀。
6樓：寒雨隨江夜入吳
工資的組成本身是由基本工資+績效工資+加班工資等組成。這是合法的。
7樓：天傑地靈青島人
按照《關於工資總額組成的規定》第四條「工資總額由下列六個部分組成：
一）計時工資；
二）計件工資；
三）獎金；四）津貼和補貼；
五）加班加點工資；
六）特殊情況下支付的工資」的規定，公司將實發工資拆分成基本工資 與及加班工資等，符合法律規定，並無不當。
8樓：網友
應該是合法的，這根本就是實發工資的準則。
9樓：網友
工資的構成就是基本工資加上各種補貼加上加班費，還要減去養老保險的個人繳納部分。最後是實發工資數。有基本工資才有的加班費的基數。
基本工資除以月滿勤天數是每天基本工資數額，這個數額乘以加班天數，是月加班費的由來。這個看工資條就知道了。所以公司的演算法才是對的。
10樓：網友
應該是是先有基本工資、加班工資，各種補貼，然後才有實發工資。
實發工資可以沒有。
11樓：今晚早睡
每個公司都有自己規章制度，把員工工資拆分成「基本工資」和「加班工資」也是合法的。
12樓：網友
這樣做是合法的，關注實發工資即可。
13樓：和順永吉
什麼事都問合不合法，是公司定的土政策，你要問工會他們這是什理由，到不了法律上。
14樓：傻得天真
這種事情好像是所有公司的通行做法，我也有這樣的困惑，真的想了解的話，你可以撥打市民服務**進行詳細諮詢的，估計也不會有太滿意的解決辦法的，除非跟公司鬧翻臉。
15樓：哈哈親愛的
法律沒有沒有明確的規定，只要實發工資沒有少，並且沒有逃稅行為，一般來說，沒事的。
關於工資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
16樓：琴恬雅
可以去告，但前提是你要掌握足夠的證據，比如每次加班的考勤統計，你的基本工資，然後再計算出加班費，如果有出入，就可以去告公司了。
17樓：成都張伯樂
公司擅自將「實發工資」拆分成「基本工資」與「加班工資」不合法。
基本工資單位不能無緣無故的扣除的，這是變相扣除員工工資。可以到當地勞動局監察大隊投訴單位。沒有扣除應繳應扣的各種專案；對應的應該有實發工資，就是扣除了繳納項後的實際領到手的薪資。
福利是乙個很含糊的概念，比如年終紅包、節假日的補助等，也是可以分開發放的，薪資管理制度上應該有規定，是薪資明細單上應該明確顯示的。有的話也是包含在應發工資裡面。
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。
同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
加班工資是發給加班職工的工資。屬於特殊情況下的工資的一種。中國法律規定，在法定節日內企業職工進行加班時，在加班以後，能夠安排補休的，給予同等時間補休，不發加班工資；確實不能安排補休的，發給加班工資。
在公休假日內加班，原則上不發給加班工資，只給以同等時間的補休；少數人由於生產（工作）需要確實不能補休的，才發加班工資。
中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
18樓：安卓
這種情況公司是經常做的，做法不一樣，辦法也不一樣： 1、拿到公司的薪酬制度，如果制度上沒有明確的寫，這就是證據，但現在的企業都會在受到投訴後，專門做乙份制度與工資表相匹配的，並說這是最新的，以前的作廢，這種情況要快才能解決問題； 2、要求公司算，這種辦法基本能讓你這種情況完全**，按勞動法的辦法是怎麼也湊不起來的，但人少的話，勞動局不會深究； 3、你連續統計幾個月的加班時間，與工資表中的加班工資對應，要企業補足，以此來申訴，勞動局會要企業算出來的。
19樓：網友
公司為了少賠償而把計件工資分成基本工資十加班工資算合法嗎。
如何舉證公司故意拆分月薪到加班費裡面，且不支付加班費
20樓：網友
勞動局吧，但是這個舉報要是被單位發現估計你要回家，或者被炒魷魚了。
現在很多公司把總的工資分成基本工資和績效工資兩塊，請問如果加班工資只拿基本工資算合法嗎？
21樓：李建成
不合法加班工資獨立於基本工資。
22樓：網友
合法呀，加班工資是按基本工資進行計算加倍。
23樓：網友
不合法加班工資為月均工資的150%或者200%或者300%
24樓：網友
不合法，加班工資一定是按年平均工資來算的，也就是說，基本上你每個月都在拿的都應該作為加班工資的基數。
如果想要補回來，要提供相應的證據，比如工資條，這樣才能證明他是怎麼去計算的，一般來說，勞動仲裁是乙個持久戰，一般都要幾個月有點甚至半年呢，所以建議先和公司商量，如果實在不行，再走仲裁，仲裁是誰提出誰舉證，也就是你要把上面所說的一些證據拿上，然後還要你是公司員工的證據，比如工號牌呀，合同呀，之類的。
25樓：網友
不合法！可以參考新勞動合同法！通過勞動人事部門或者工會反映即可！
我們單位以前也是，現在已經調整了。
公司入職時沒有績效,突然把基本工資拆分形成績效,合法嗎?我該怎麼辦?
26樓：巨集宇
看勞動合同的約定，是否約定績效工資，另外在實施績效工資前是否籤補充協議，如果沒有的話，那麼可以投訴勞動部門。
27樓：一一北漂的小女人一一
這就看你當初入職公司的時候所簽訂的勞動合同是什麼形式的了，一般情況下你在簽訂勞動合同時，都會把自己的工資寫得非常清楚。
28樓：小語十七
工資構成和發放方式，具體可以和工資協商。
29樓：網友
合同簽訂了嗎？如果是轉正的時候這樣做的話，這個公司建議不要待了。
30樓：捷曉蘭
公司入職時沒有績效，突然把基本工資拆分，形成績效，這種沒有什麼不合法，只要是基本工資達到最低水平是可以的。
31樓：幸馳穎
公司日子是沒有績效的話，突然把基本工資才來說的話，我覺得你就應該把它分開來寫。
勞動合同的基本工資被拆分了基本和績效工資發合法嗎？
32樓：網友
應該按勞動合同辦理。
考核績效應該在基本工資以外的獎勵績效，算獎金。
可以主張按合同執行。
33樓：潛思煙
現在的工資就分為基本工資和績效工資兩個部分。這是工資管理辦法規定必須這樣做的。是合理合法的工資發放辦法。
34樓：網友
不合法，一切按照勞動合同來，這是變相降低員工工資，帶上你的勞動合同到勞動局去告他，或者也可以諮詢律師，
企業私自將工資分開底和獎金髮是否違法？
35樓：天傑地靈青島人
將工資分開底和獎金髮放並不違法。
但如果工資低於當地的最低工資標準，就是違法的了。
而按照《關於工資總額組成的規定》第四條「工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資」的規定，開底和獎金都是工資的組成部分，只要不偷稅漏稅，法律並不禁止。
基本工資強行分成基本工資和績效工資兩部分，績效工資三個月發一次合法嗎？
36樓：網友
1、不合法，屬於拖欠工資，可以到勞動監察大隊投訴；
2、勞動合同約定的薪酬標準，如果變更，需要用人單位與勞動者協商一致，用人單位不能單方面變更；如果用人單位這樣做，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位限期支付，逾期不支付的，應當加付賠償金；
3、法律依據《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》
四、《規定》第十八條所稱「無故拖欠」係指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：
1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；
2）用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定，其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
勞動保障監察條例》
第二十六條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：
一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；
基本工資強行分成基本工資和績效工資兩部分，績效工資三個月發一次合法嗎
37樓：李建成
您好，根據我國勞動合同法的規定，您可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決！
38樓：網友
當然違反勞動法啊，基本工資單位不能無緣無故的扣除的。
這是變相扣除員工工資。
你可以到當地勞動局監察大隊投訴單位。
我國《勞動法》明確規定不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資：
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
應發工資包括哪些，應發工資和實發區別？
應發工資是應發工資的彙總薪資，沒扣除月應繳雜項的薪資 對應的是實發工資，就是扣除了繳納項後的實際領到手的薪資。應發工資 基本工資 加班費 全勤獎 技術津貼 行政獎勵 職務津貼 工齡獎金 績效獎 其它補助等。實發工資 應發工資 缺勤 行政處罰 養老保險 代繳稅款等。應發工資是計入企業當期費用的工資，一...
職工本人工資是指應發工資還是實發工資
職工本人工資是指應發 稅前 工資而非實發 稅後 工資。確定社保繳費基數是按應發工資還是實發工資算？按照應發工資計算的，繳納社保應在稅前。確定員工的社保繳費工資基數是按稅前應發工資，如果沒有達到最低標準，按最低標準繳納，每年4月進行基數調整，調整後基數可使用一年。就是一年內即便員工稅前應發工資提高，仍...
社保結算是應發工資還是實發工資確定社保繳費基數是按應發工資還是實發工資算？
社保結算是應發工資。根據 中華人民共和國社會保險法釋義十一 規定，繳費基數是本人工資。在實際操作中，本人工資一般是指本人上年度月平均工資。月平均工資按國家統計局規定列入工資總額統計的專案計算。據此，社保結算是按照應發工資。按照法規規定，應該是應發工資減去可以扣除的專案，比如減去獨生子女費，防暑降溫費...