1樓：淳色的王者頻道
經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權利的方式之一，可以緩解企業的生存危機，保持核心市場競爭力，改善生產經營狀況。那麼什麼是經濟裁員的過程，經濟裁員的過程有哪些？公司五大程式經濟性裁員：
1.提前30天向工會或全體員工說明情況，提供生產經營狀況資訊；
2.提出裁員計劃；
3.徵求工會或全體職工對裁員計劃的意見，對計劃進行修改和完善；
4.向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見；
5.用人單位應當正式公佈裁減人員計劃，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，並出具裁減證明。
裁員補償：經濟補償金按照每年支付乙個月工資的標準支付給勞動者。超過六個月不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
企業在裁員前，可以向勞動行政部門報告計劃。目前法律不要求裁員前要經過勞動行政部門的批准，只要履行申報程式即可。在實踐中，報告本質上是「事後通知」，而不是事先批准。
當然，有些企業出於各種考慮，自願提前與勞動行政部門協商，這是法律不禁止的。企業向勞動行政部門上報的裁減人員計劃，應當包括擬裁減人員名單、裁減時間和實施步驟、擬裁減人員依照法律法規和集體合同規定的經濟補償措施等資訊。
現實中，由於客觀經濟條件的變化，仍然存在一些需要經濟性裁員的情況，如不可抗力或其他使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，或企業遷移、合併、企業資產轉讓等。
2樓：井靖荷
1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。
2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。
3)將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
4)向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動保障行政部門的意見；
5)由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
3樓：一紙荒誕
經濟性裁員的流程是先和員工談話，然後協定賠償金額，最後交付賠償並且簽訂協議。
4樓：溫柔的女人
經濟現在就是裁員，其實他這個流程就是從舊經濟上的角度，我還是寫看你有沒有利用價值，從這些方面還有就是你工作的時間學歷上面去進行乙個判斷。
經濟性裁員的條件及程式是什麼
5樓：張曉倦
法律分析：企業在要裁員的時候，需要提前三天跟員工說明公司現在的情況，並把公司經營困難的相關資料都準備好，給員工看。提出裁減人員方案。
企業決定裁員後，要提前30天通知被裁的員工，如果企業沒有提前通知，要多支付乙個月的工資給被裁員工，替代提前通知期。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；
二）生產經營發生嚴重困難的；
三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
經濟裁員可以降低用人單位的成本，經濟性裁員的流程是怎樣的？
6樓：小白家美食
很多公司會進行搏遊經濟裁員，積極裁員公司首先會根據員工的年度報告來計算人工效能。然後確基孝銷定裁員的總人慎鍵數。從排名最後的開始。
7樓：你好甜甜圈呀呀
經濟性裁員就是把那些對公司沒有用，或者是作用很小的員工除掉。並且會給他們一定的賠償金。
8樓：黎昕科普知識小屋
提前乙個月向員工說明這種情況。並且要制定裁員方案，究竟是裁誰？
經濟性裁員可以減少企業支出，哪些人不能被用人單位經濟性裁員？
9樓：遊刃職場有餘姐
不能被用人單位經濟性裁員裁掉的員工，在《勞動合同法》裡面已經被明確框定了出來，《勞動合同法》第四十二條明確羅列出了具體情形，我們具體來看。
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
也就是說，如果你從事的是有職業病危害的工作，還沒有排除罹患職業病的可能性，或者已經疑似有職業病還沒有最終得出醫學結果，就不能被裁員。
但這一條規定其實嚴格來說，對勞動者不算乙個很確定的保險，因為一旦結果出來，並沒有職業病，那麼公司還是可以進行裁員的。
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
這一條可以說是接上一條來說的，如果已經證明在公司裡面患了職業病，或者工作原因負傷了並被鑑定為喪失或者部分喪失了勞動能力，這樣的員工是不能夠被用人單位經濟性裁員的。
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
如果是生了職業病以外的病，或者非工作原因受傷，還在醫療期內的員工，也是不能夠被裁員的。不過，一般的醫療期都有一定的時間期限，各個地方的規定有所不同，過了這個期限，如果本身在用人單位的裁員名單裡，還是有可能會被裁員的。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的
這一條也就是法律保護三期女員工的，懷孕期間、產假期間以及哺乳期間的女員工，是不能被裁員的，還是一樣的道理，如果過了這三個階段，用人單位仍然需要裁員，而員工恰好在裁員名單裡，可以裁員。
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
這一條是保護在公司工作多年且快退休的老員工，只要達到這個條件，基本就不再有被裁員的隱憂了。
6、法律、行政法規規定的其他情形
如果有其他的相關法律和行政法規規定的不得裁員的情形，也不能將符合條件的員工列入裁員名單。
綜上，我們可以看到，法律做出這些規定的初衷都是為了保護暫時在身體上有一定不便的員工，但這些保護大多都是有時間限制的。
說到底，要想不被公司裁員，或者被裁員了也能夠儘快找到其它的工作，靠的還是我們自身的工作能力，所以任何時候，都不要懈怠，做好自己的本職工作，同時也保持持續的學習成長，才是我們保持自己職場競爭力的不二法門。
畢竟，一旦自己所工作的公司或部門開始裁員了，恰好還落在自己頭上，總是一段特別煎熬的過程。早知今日，又何必當初呢？
10樓：柵柵
老闆。老闆是乙個公司最核心的人員，也掌管著整個公司的事務，如果老闆被開除，後果將不堪設想。並且，在進行經濟性裁員時，也沒有人有權力裁撤老闆。
即使真的裁撤了，也沒有什麼用，因為之後會有新的老闆。因此，經濟裁員是很少裁撤老闆的。
11樓：南宮博倫宇
能為企業帶來收益或有能力的員工。有些員工他本身就能為企業創造收入，有些員工本身能力不錯，如果裁掉會對企業運轉造成影響。
12樓：撒歡的皮皮蝦
第一種孕婦或者是享受產期、哺乳期內的女職工。
第二種因公受傷並確認喪失某部分生活能力或者職業病職工。
第三種患病或者工傷**期間內。
第四種在單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年。
第五種法律法規規定的其他情況。
企業經濟性裁員按什麼程式進行
13樓：貴林峰
法律分析：1、提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提納碼出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本桐侍法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的洞輪哪，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
我可以投訴用人單位嗎？怎麼電話投訴用人單位
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