1樓：律圖法律諮詢
用人單位法定單方對勞動者調崗情形：根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以進行調崗。
2樓：網友
這是非常普遍的事情，現在都要求員工一專多能。如果你只能做一件事情，你的工作就不多，對公司的價值也不大。如果你不願意，就要做好離職的準備。
當然你的公司會和你溝通為什麼會轉崗的事情。
3樓：麥浪有風
不能。公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同裡的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。法律依據：
中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
親，很高興為你服務，希望能為你解決此次問題，如果我的答案出現漏洞，請及時提問，我會耐心為你解決，希望理解，謝謝親，如果可以希望親親能贊一下，祝您生活愉快！
提問。公司說必須去。
不去也不讓在本部門工作，去支援。
因為人多的原因，不去違法嗎。
親，稍等。提問。
說是調回原來的崗位。
1、根據勞動法，企業不能隨意調動員工的職位。2、公司無權單方面調你的崗位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，你若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你乙個月。《勞動法》第十七條是關於勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。
根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，徵得員工的同意後才能變更。
勞動法》第二十六條和三十一條是關於解除勞動合同的條件和程式的規定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，用人單位則應按法定程式解除勞動合同並按規定支付勞動者經濟補償金。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。
當然，如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。
提問。我只是個作業員。
以前是打這裡調過去的，現在又調回來。
這個還是要協商，您不去公司是什麼說法，讓您自動走人嗎。
公司如果讓您走，您讓公司開具辭退手續，沒有手續您是有權利不走的，如果開了辭退手續，您拿到手可以去勞動仲裁去維護您的權利。
4樓：萬里乾坤一局棋
調整是有前提條件的，第一，符合法律規定；
第二，當事人同意；
用人單位什麼情況下可調整勞動者工作崗位
5樓：春虎哥
用人單位在下列情況下可調整勞動者工作崗位：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；
2、勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位；
3、勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞動者的工作崗位；
4、用人單位與勞動者經過協商一致變更工作崗位的。但企業也不能濫用這種權利，不得隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。企業在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的程度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整，如將經理調雲做清潔工人，將從事法律工作的調做會計。
如雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，應不予支援。
6樓：德法
公司在經營不景氣的時候，為了降低成本，需要裁員。但是，公司在考慮裁員的成本，往往會單方調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工資，迫使勞動者主動提出辭職，從而規避支付解除勞動合同經濟補償金。
7樓：四川瑞利恆事務所
最簡單的理由就是工作需要。
8樓：悲葉秋涼水自方
這個就看你在簽訂勞動合同時雙方是怎麼約定的了，一般的公司在簽訂勞動合同時會明確工作地點和崗位，如果你接受，雙方會達成一致意見，簽訂勞動合同。但勞動合同中有關於崗位和工作地點調整的約束條款，如果你簽了勞動合同，視為你同意該條款。勞動關係成立後，用人單位將根據工作需要或統籌管理進行崗位和工作地點的調整。
9樓：網友
《勞動合同法》第三十五條規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
勞動合同法》第四十條（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
從上述法條可以看出，勞動者不能勝任本職工作的，用人單位無需徵求勞動者的意見即可單方變更勞動者的工作崗位，這是法律賦予用人單位在合法合理的情況下行使自主管理權的範疇。
用人單位調整勞動者的工作崗位，需要經過雙方協商一致，並以書面形式確認才是合法有效的。
單位可以對勞動者的工作崗位進行調整嗎
10樓：法師兄法律諮詢
勞動合同中對勞動者工作崗位、地點有約定的，按照約定履行；沒有約定的，用人單位具有合理事由可以調整勞動者工作崗位、地點。用人單位對勞動者工作崗位、地點的調整不具有合理事由，因勞動者拒不履行而解除勞動合同，勞動者主張違法解除勞動合同賠償金的，應予支援。
工資支付暫行規定》第十五條規定，用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
用人單位有權調整工作崗位嗎 -法律知識
11樓：邵麗敏
法律分析：調型讓絕崗屬於對勞動合同的內容的變更，用人單位應當與勞動者協商一致後，才可以通過書面滑餘形式變更勞動合同約定的內容。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當卜姿采用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
用人單位有權調整工作崗位嗎
12樓：宮洪臣
法律分析：調崗屬於對勞動合同的內容的變更，用人單位應當與勞動者協商一致後，才可以通頃卜洞過書面形式變更勞動合同約定的內容。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞弊塌動合同約定的內雀枯容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
用人單位是否有權隨意調換勞動者的工作崗位？為什麼？
13樓：柳柳來聊汽車
用人單位是否有權隨意調換勞動者的工作崗位？為什麼？企業作為市場經濟。
的主體，根據生產經營。
的需要調整勞動者的崗位，屬於用人單位的經營和用工自主權範圍。用人單位轉崗不得損害勞動者的物質權利，即調整後勞動者的工資水平應當與原崗位基本相當；勞動者從工作中獲得尊嚴、實現自我價值。
的非物質權利不應受到損害，即轉崗後不應受到懲罰或侮辱。用人單位與勞動者約定可以根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，用人單位經審查證明生產經營情況發生變化，崗位調整合理，應當支援用人單位調整勞動者工作崗位。
<>用人單位與勞動者在勞動合同。
中未約定崗位或者約定不明確的，用人單位應當根據生產經營的需要，有碼掘磨正當理由合理調整勞動者的崗位。判斷的合理性應考慮以下因素：用人單位經營的必要性、目的的合法性、調整後的崗位是否適合勞動遲鬥者、工資待遇等工作條件是否發生不利變化。
根據上述規定，公司的轉崗決定具有現實需要，不降低員工的工資標準。目的是合法的，因此合法有效。
因此，王先生被迫解除勞動關係。
無法律依據，為公司一方單獨任職，法院判決駁回王先生的經濟補償。
要求是正確的。作為用人單位，施工勞動合同條款本著誠信、公平的原則約定勞動和資本的權利和義務。勞動合同是用人單位單方轉讓勞動者的權力**，但單方轉讓應當合理。
具體而言，轉崗目的合散碼理，內容合理，程式合理。
轉崗的目的應當是用人單位生產經營的需要，而不僅僅是為了處罰。合理的內容往往集中在工資、崗位、地點等方面。合理的程式主要體現了勞動者對轉崗的知情權。
14樓：小教艾
用人單位是沒有權利隨意調叢棚孝換勞動者的工作崗位和迅的；如果隨意調換勞動者的工作崗位，也就意味著擅自改變勞動合同，必須是要與勞動者協商一致的，變更的崗位就意味著勞動合滲稿同無效。
15樓：在那夜裡
用人單位是沒有權利隨意調動勞動者的工作尺鏈崗位的，再調動勞動者工作崗橡困瞎位的梁空時候，是需要向勞動者進行說明協商的。因為在籤勞動合同的時候都是有固定職位的。
16樓：阿斯達歲的說
我認為是沒有液鉛嫌權利隨意調換的；因為當簽訂勞動合同激運的時候，雙方就處於一種平等的地位，一旦確定了當鬧手時的崗位就不能夠輕易改。
關於用人單位可以變更勞動者的工作崗位嗎
17樓：覃永雄
用人單位在符合如下要件時，可以單方變更勞動者的工作崗位。
1）勞動者患病或非因工負傷，這裡的患病應屬於非職業病。
2）法定醫療期滿後，勞動者不能從事原工作。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
一、企業職工患病或非因工負傷醫療期怎麼規定。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定勞保部為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據法律有關醫療期限的規定，制定的法規，自起1995年1月1日施行。規定醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
二、病假沒請有工資嗎？
病假期勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的80%。病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位直接調整勞動者工作崗位包括二種情形：一是勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，可由用人單位另行安排工作；二是勞動者不能勝任工作，可由用人單位調整工作崗位。
如何認定勞動者嚴重違反用人單位,勞動者給用人單位造成損失的,用人單位該怎麼辦
按照公bai司的規章制度來看,如du果公司zhi的規章制度之中明dao確指明了什麼情況下是違專 反規定的,如果屬員工觸犯了,那就是違反了公司的規章制度。不過,前提是這個公司的規章制度必須是合法的,如果規章制度規定的不合法,明顯的剝奪了員工的合法權益或是違反了法律法規的規定,那就是無效的。關於用人單位...
用人單位單方辭退勞動者應怎麼補償
勞動合同法 第47條規定 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市 設區的市級人民 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準...
勞動者與用人單位發生勞動糾紛怎麼辦
你好，有三種情形可供選擇。一是找第三方調解，二是有勞動監察部門進行處理，三是通過勞動爭議仲裁進行解決。如果是被勞動者申請勞動仲裁的，用人單位應積極應訴。需要根據實際情況，依據 中華人民共和國勞動合同法 進行合理維權，必要的時候蒐集證據進行起訴。需要注意的是，這些的勞動合同不能籤，看看自己是否簽了 1...