1樓：雪峰閒人
1、物質獎勵，按業績提成。
2、精神鼓勵，業績好的給予職位提公升，比如提拔為區域經理。
2樓：匿名使用者
貓有貓道，狗有狗道；
自己想想吧，自己有前途，告訴別人前途，給別人前途，--人才會積極工作。
應該因地制宜，不能開篇而論！
怎樣扶持好業務員工作
3樓：
諮詢記錄 · 於2022-11-04
您好很高興為您解答：扶持好業務員工作要做到以下幾點：1.
提供相應的資源幫助他們，而不是由他們孤軍作戰，例如，廣告、銷售培訓、經驗交流、**活動等等。2.提供激勵給到業務員。
所謂激勵分兩種，一是錢，二是情感。考核應該跟目標設定掛鉤，不管是財務目標或者非財務目標，完成了就應該獎勵。同時，要鼓勵先進，給大家樹立榜樣。
表揚要多在大會說，批評只能私下講。3.基本工資的問題，如果你想往**，那你就小心了，這非常的危險，通常，你一調，人就跑一半啦！
全盤考慮乙個新的考核和獎勵制度吧，前提是保證待遇不低於現狀。4.要和業務員一樣，有吃苦耐勞的精神作，我認為只有吃別人不能吃的苦，才能賺別人不能賺的錢，每天走訪2個客戶和5個客戶效果是截然不同的。
如何提高業務員的積極性
4樓：匿名使用者
1、以人為本，任何員工只有職能分工不同，沒有高低之分。
對台商老百來講是乙個觀念的轉變，痛苦的轉變，首先要克服掉高人一等的錯誤觀念，人與人是平等的，是相互依存的，只有分工不同，貢獻不同、責任不同，收益不同。
2、讓主動權和責任落實到每乙個員工身上，創造乙個平等、和諧的外部環境，有多大的責任就有多大的權益。
人的積極性往往與合理的評價和認可緊密聯絡在一起的，員工往往是從報酬多少上來評估的，因此必須要執行計畫計件工資制，多幹多得，小乾少得，用不著看上級領導的眼色，心情就好，幹勁就大。但這些分配制度必須事前以檔案形式公布，並要相對穩定，不能隨意變更。違反規定者，不論其是何方人士，一律對侍，不能完成責任的，必須調動到合適其工作的崗位上去。
3、採用高工資，少人手，注重工作效率是提高現代企業競爭力重要要素。
高效是快速反應的關鍵，是成本控制的關鍵，是落實責任的關鍵，以其低工資多人手，不如少人手，高工資（員工通過付出而得到的）。這樣人才的滿意度提高，員工隊伍相對穩定，主動性提高，積極性和創造性提公升，責任分明，企業競爭力必然提公升。
4、要讓每個員工與企業共同承受到市場競爭的壓力。
員工隨時關心企業在市場上的競爭力，隨時關心企業的長期發展潛力，當企業有困難時都能挺身而出，為企業分憂，為企業奮鬥，因為企業能成長發展對員工有切身利益相關。
5、因才而用，因事設崗，不能講關係，講何方人士。
現在許多台資企業，凡是台灣來的人，不論其有何能力，作出多少貢獻，工資都比大陸人高許多許多，當然出差補助，台灣生活水平高應該考慮一點，但為什麼不能本地化呢？大陸就沒有比台灣來的人強的人才嗎？這也造成不平等不公平的感受，效果必差。
5樓：匿名使用者
多了解你手下員工的近況 多交流 是人才就要重用。
6樓：匿名使用者
讓他看到希望 希望產生信心任何人只要有了 信心就有動力。
7樓：上萬物有連
關鍵在於收入，收入高就有積極性。。。
怎麼才能調動業務員的積極性?
8樓：匿名使用者
1．主觀努力與工作成績的關係。人們總是想通過一定的努力，達到預期的工作目標。只有當員工認識到通過努力可以達到目標時，才能激發員工的積極性。
如果工作目標定的過高，就會高不可攀；如果工作目標定得過低，也不會激勵起幹勁。因此，這兩種情況都不利於產生激勵作用。
2．行為結果與報酬的關係。員工總是期望能夠在工作取得成績之後得到應得的報酬。適當的報酬對於激勵員工的積極性是必不可少的。因此，工作成績一定要與完善的報酬制度掛鉤。
3．報酬與滿足個人的需要的關係。給予報酬與滿足個人需要之間並不能劃等號，因為報酬的形式、數量、內容對不同的人具有不同的吸引力。人們總是希望報酬能夠滿足個人的需要，只有這樣，才能真正起到激勵的作用。
4．投入與報酬的關係。美國學者斯達西·亞當斯於2023年提出的公平理論認為，員工不但要衡量他們本身的情況，而且還要與別人進行比較。個人是否得到激勵，不僅要看自己得到什麼，還要與別人得到什麼進行比較。
這種「比較」可以分為「投入」比較和「報酬」比較兩部分。「投入」比較包括教育程度、智力、技能、經驗、資歷、努力程度等方面，「報酬」比較包括工資；福利、獎金、精神性鼓勵、工作本身等方面。研究結果表明，當收支比率大致相等或相等時，心理平靜，有公平感，會努力工作；相反，當發現比例不相等時。
就會感到待遇不公平，內心不滿，工作積極性就差。
9樓：匿名使用者
提成應該是個好方法，讓業務員感到我不僅是為公司做事，也是在為自己工作，當然，必須也要規定乙個下限。在此基礎上沒提公升乙個級別就另外給予獎勵。eg:
每件商品提成5%每10件獎金100元，我自是舉個列子，具體數字就看具體情況了。對於那些做的很認真但效果不好的人加以培訓，那些下過一般不認真的人就解雇算了。
10樓：匿名使用者
要獎懲結合。
獎勵成交，獎勵多成交——要有跳點，累積到一定銷售量提成點數提高。
懲罰落後——當月完不成任務扣點；累積3個月完不成辭退。
如何能提高公司業務員的積極性呢？
11樓：其興業令躍
1、業務員也是人，要提高其積極性，首先得先了解他們現在想要的東西，所以，如果你是人事經理，現在要做的工作就是和他們單獨的溝通一下；
2、作為對業務員的獎勵，提成與銷售費用的問題是很現實的，這個問題必須作為你們討論的主要問題；
3、有些單位，可能的提成看起來很高，但是業務員積極性還是不高，這是因為提成與銷售費用的分攤問題沒有處理平衡；
高提成對應：費用前期是公司支付、然後從提成中扣除；
低提成對應：費用公司承擔；
而且費用的實際發生範圍比較寬，吃飯、住宿、**、交通費、香菸、甚至小額的禮品，這些都是不起眼，但是很實在的東西；
所以，你要根據你們公司實際業務員的出差費用發生情況，來選擇提成方式進行激勵。
如何提高銷售人員業務的積極性？
12樓：職
這個不來是一朝一夕的事情，兵熊熊乙個自，將熊熊一窩。首先，團隊負責人是不是有用心用正確的方式領導團隊，其次，給大家確立共同的目標，用正確的思維引導大家積極主動。再次，決策要多傾聽團隊的聲音。
加我可以細聊 來自職q使用者：hongjiayu618
只因所有人把工作當工作來做，而沒有當事業來做。讓他們看到有發展的平台，提公升的空間。從而帶動他們的事業心。 來自職q使用者：誓言。
怎麼提高業務員的能力
13樓：載高繆正
樓上說這麼多都沒實質的用的。
首先要明白維護老客戶比跑進來新客戶要容易，所以以後的工作重點70%在於維護好現有的好客戶，30%開發新客戶。
其次要有明確的目標，比如在老客戶不丟掉的情況下，每月進來1-2個新客戶。這樣的話1年時間你就有多少客戶了？
第3多動腦，你要明白你與客戶之間的需求問題，他們為什麼要採購你的東西，你要從客戶身上得到什麼，多想想自己產品的優勢。就算沒有優勢也要自己能編出優勢給客戶聽，這樣你才能在眾多競爭對手中鶴立雞群。
第4祝你好運了。
業務員在工作中怎麼提公升自己的能力。
14樓：匿名使用者
樓主這個情況，我在剛做業務的時候也會碰到。因為那個時候我所就職的是一家**公司，因為正好趕上國內經濟的乙個飛速的飛展，公司產品的銷量增長很快，所以公司指派給我的任務和銷量。我都能很輕鬆的完成，久而久之的，慢慢的在那家公司呆得也覺得沒有了目標，最後還辭了職，雖然那家公司的待遇還不錯。
雖然不知道樓主是因為什麼原因而迷茫，但是我想這是心態的問題。要想改變現狀，就得重新找到自己的興趣和目標。比如你對什麼感興趣，你對以後自己的人生有沒有乙個規劃。
這樣，明白了這些之後，也許你現在的問題會迎刃而解的。
至於，如何提公升自己的能力，其實很簡單。相信樓主應該也做了一段時間的業務了吧。業務員的發展可以是多方面的，如果你對現在所銷售的產品已經厭倦，可以換一家公司或者是換乙個產品試試。
還可以學到一些別的東西。希望樓主的問題早日得到解決！
15樓：公尺蘭紗窗
沒有目標就沒有方向感就沒有動力。
16樓：艱難行進的蝸牛
如何提公升個人工作能力。
17樓：韋培敏情感答疑
如何提公升自己能力，首先指定好目標，在分成乙個個去完成。
怎樣提高下屬的工作積極性，如何提高員工工作積極性？
疑而不擾 對下屬的工作，多提出問題，但盡量少給出具體的解決方法，這樣才能夠讓下屬有更多的思考。我們仔細想一下，下屬最討厭領導的地方在哪兒？是不是亂指揮？是不是動不動就給下屬提出了一些具體的意見，讓下屬按照你的意見去做。其實你的每位下屬都有自己的想法，對於工作的理解有時候比你還要深刻，只是站的高度不一...
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如何孫喚啟提高工則如作效率？鏈碰 績效是激勵手段之一，要達到好的激勵效果，需要的是企業訴求和員工訴求的結合，績效考核的過程和指標反應的是企業的訴求 即企業對員工的要求和期望 而績效結果的運用就應當能夠盡量滿足員工的 訴求 只有績效考核的結果和員工訴求緊密結合，才能充分發揮激勵的效果。那員工訴求是什麼...
談如何提高消防基層中隊幹部工作積極性
我通過到基層調研，發現基層中隊幹部隊伍建設中出現了一些新課題。具體表現在 基層中隊幹部不願意從事中隊戰訓或政工工作，有想走 水路 盡快調整到其他崗位的 有安於現狀想 媳婦熬成婆 的 有感覺到入錯門想 向後轉 跳槽 的。總之，真正想扎根基層建功立業的不多。針對當前消防部隊基層中隊幹部隊伍中存在的這種缺...