1樓：匿名使用者
只要具備下列形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關係。
判斷僱傭關係是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：
一、從形式要件上：看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議。
二、從實質要件上：首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關係。
雇員受雇主控制是僱傭關係存在的基礎。在僱傭法律關係中，雇員僅是雇主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於雇主，服從雇主的監督指導。三是看雇員是否為雇主或其委託的人所選任。
僱傭關係是僱傭法律關係的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關係，是指受僱人利用僱傭人提供的條件，在僱傭人的指導、監督下，以自身的技能為僱傭人提供勞動，並由僱傭人支付勞動報酬的法律關係。僱傭人稱為雇主，受僱人稱為雇員。
2樓：小朝說社保
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回答您好，這個的話。僱傭關係的話是有勞動合同的。合作關係的話，籤的一般是協議。
合作關係,指:兩個或兩個以上獨立的成員之間形成的一種協調關係,以保證實現某個特定的目標或效益。 在於通過提高資訊共享水平,降低成本和提高整個**鏈的運作績效。
隨著市場需求不確定性的增強,合作各方要盡可能削弱需求不確定性的影響和風險。合作關係絕不應該僅考慮企業之間的交易**本身,
僱傭關係拿的是工資，合作關係拿的是分紅，這個不一樣的更多1條
3樓：小
一、僱傭關係的概念與認定
僱傭關係是僱傭法律關係的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關係，是指受僱人利用僱傭人提供的條件，在僱傭人的指導、監督下，以自身的技能為僱傭人提供勞動，並由僱傭人支付勞動報酬的法律關係。僱傭人稱為雇主，受僱人稱為雇員。判斷僱傭關係是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：
從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關係。雇員受雇主控制是僱傭關係存在的基礎。
在僱傭法律關係中，雇員僅是雇主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於雇主，服從雇主的監督指導。三是看雇員是否為雇主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關係。
二、僱傭關係與勞動關係等其他法律關係的區分
、僱傭關係與勞動關係的區分
審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程式，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。
因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。
勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的雇主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。
因此，區分僱傭關係和勞動關係，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關係，除此之外的才認定為僱傭關係。⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。
勞動關係中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關係，且隸屬性較為具體。而僱傭關係中，雇員雖然一定程度上也要接受雇主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關係，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。⑶用人單位和勞動者之間的關係是否體現了國家的強制干預性。
僱傭關係中，只要雇主與雇員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關係中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。
、僱傭關係與承攬關係的區分
承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作並交付工作成果，定作人接受成果並給付承攬人報酬的合同。承攬關係是基於承攬合同的履行在定作人與承攬人之間所產生的法律關係。由於有的雇員在實際工作中也具有相對的工作自主性和獨立性，有的定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示並現場指揮，因此，有時僱傭關係與承攬關係也容易混淆。
區分二者，可以從以下幾個方面分析：⑴當事人之間是否存在控制、支配和從屬關係。僱傭關係中，雇主與雇員之間存在支配從屬關係。
雇員的勞動是從屬性勞動，雇員對工作安排沒有自主權，雇主可以隨時干預雇員的工作。而承攬關係中，定作人與承攬人地位平等，承攬人的勞動是一種獨立勞動，承攬人對如何安排工作有自主權，定作人無權干預。⑵是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或裝置、限定工作時間。
僱傭關係中，一般是由雇主指定工作場所、提供勞動工具或裝置、限定工作時間。而承攬關係中，定作人僅要求承攬人提供一定的勞動成果。⑶是以直接提供勞務為目的還是以完成一次性工作成果為目的。
僱傭關係中，是以直接提供勞務 為目的，且是繼續性提供勞務。而承攬關係中則是以一次性完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。⑷從報酬給付上，是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬。
僱傭關係中，雇員的工資一般是計時工資，定期給付。而承攬關係中，承攬人的報酬是計件報酬，完成定作勞動成果後，定作人一次性給付。總之，如當事人之間存在控制、支配從屬關係，由一方指定工作場所，提供勞動工具或裝置、限定工作時間、定期給付報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分，可以認定為僱傭關係。
反之，則應當認定為承攬關係。
、僱傭關係與幫工的區別
幫工是指幫工人自願或應被幫工人之邀，無償給被幫工人提供勞務，並按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。僱傭關係與幫工關係存在如下區別：⑴僱傭關係中，雇主與雇員 之間存在著一定的人身依附關係，而幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關係。
⑵僱傭關係一般時間較長，雇員 付出勞務是有償的，獲得勞動報酬。而幫工關係具有互助、臨時、一次性特點，且幫工人是無償提供勞務。
4樓：風紀_空白
審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程式，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。
因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。
勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的雇主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。
因此，區分僱傭關係和勞動關係，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，我不知道合同。既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關係，除此之外的才認定為僱傭關係。
⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。勞動關係中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關係，且隸屬性較為具體。而僱傭關係中，雇員雖然一定程度上也要接受雇主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關係，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。
⑶用人單位和勞動者之間的關係是否體現了國家的強制干預性。僱傭關係中，只要雇主與雇員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關係中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。
可以說勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。
5樓：匯法網
一是，干預程度不同。僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。
當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。
二是，福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。
僱傭關係中，受僱人不享受僱傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。
三是，用工形式不同。勞動關係是一種正規用工形式，僱傭關係是非正規用工形式。國家對勞動關係有專門立法，對僱傭關係卻沒有。
法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。如果不採取書面勞動合同的形式，用人單位將面臨行政處罰或者雙倍工資法則等。
四是，主體不同。勞動關係的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;僱傭關係沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。
五是，合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關係，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關係;而僱傭關係一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關係，雇工也可以是與其他單位有勞動關係的勞動者。
六是，解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
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