1樓：磨劍頑石
企業人力資源管理從業者分以下四個層次：
第一層次：行政人事不分，只能提供基本的行政和後勤服務，表現為安排安排員工的食宿、辦理一些企業的證照、搞搞安全保衛、弄一些文體娛樂等；辦理一些基本的人事手續，表現為管理管理人事檔案、搞搞考勤、辦理一些社保、算算薪資等；做一些基礎的人事工作，表現在聯絡聯絡招聘事宜、籌辦面試、辦理入職離職手續、提供培訓設施裝置等等。
這個層次的只是非常初級的服務階段，還有很多的路要走。
第二層次：能夠規劃各部門的組織架構、部門職能和崗位職責，梳理出《組織架構圖》、《部門職能表》、《職務許可權表》等；能夠建立組織暢通的溝通渠道，協調組織成員之間，勞資之間的問題和矛盾；能主動的熟悉其他部門的業務處理，並主動提出自己的意見供相關部門參考。
這個層次進入到協調階段，初步擁有專業能力，還不夠。
第三層次：能夠根據公司的戰略目標確立人力資源的目標，會做《人力資源規劃》；能熟練確定其他部門的人力成本考核指標；能夠完全掌控公司的績效管理，並根據實際予以調整；能根據績效管理的結果合理的調整公司薪酬政策，保持公司薪酬的外部競爭力和內部公平性。
這個層次進入到控制階段，專業的人做專業的事，公司不會出現大的問題。
第四層次：能夠從各種渠道吸收新的經營理念、科學的管理方法，主動將之與公司總裁總經理交流，併為其他管理人員提供培訓；能夠熟練提供人力資源分析報告，根據公司業務的調整制定業務增加或減少的人員預算和調整計劃；擁有熟練的人際技巧，當上司和下屬遇到問題時，能夠予以輔導，營造一個和諧穩定的公司環境。
這個層次是諮詢階段，總裁的良師益友，強人！！
2樓：匿名使用者
主要有招聘，工資和福利獎金的核算，公司員工的社保，人保，醫保的處理，員工檔案的管理，員工的績效考核，新入職員工的培訓，員工的職稱及升遷獎懲等事項
3樓：匿名使用者
人力資源六大模組：人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關係管理。現在知道就做這些工作！
人力資源工作一般都是幹什麼的？
4樓：光著屁屁晒太陽
“人力資源”是個什麼樣的職業？
（1） 一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。
（2） 你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
（3） 起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
（4） 對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。
說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論“理想職業”這個話題，我的兩個學員先後舉手發言：
人力資源這個行業的真實情況：
（1） 當你還在“助理”這個職位上的時候，你的工作性質更多地是*****work，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、準生證明等手續的時候員工要帶什麼資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。
（2） 作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別“有意義”的事情，比如“閱人無數”，用你的“慧眼”為企業挑選良才；或者開發一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。
（3） 只有坐到了人事部經理（而且是比較大的公司的人事經理）的高位上，才會真正開始與“人”打交道：設計最有效的方式為企業招聘最優質的員工、瞭解員工的需求並且有技巧地反映給老闆、組織最有幫助的培訓專案等等。
什麼樣的人適合做“人事”?
（1） 儀態莊重並且有很強的親和力。大公司的人事經理可能要和**打交道，所以這裡的儀態莊重往往也是相貌端莊之意。
（2） 人比較成熟理智，善於觀察，善於聆聽。
（3） 出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。
（4） 能夠接受沒有太多刺激性、沒有什麼變化的工作性質。hr工作是細水長流的，你必須接受一個現實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。
（5） 無論hr的工作多麼重要，它在企業裡永遠是配角，所以你要接受一個現實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。
hr掙多少錢？
hr的高薪，一律發生在從業至少5甚至10年之後。不做到大公司的總監職位，做hr的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，hr也可能是世界上最好的職位了。
5樓：考潤劉原
剛開始去做人力資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業裡邊將人力資源只能和行政管理智慧合併在一起的。
一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：製作員工檔案、辦理員工入離職手續、每月到社保局更新社保資料、網上搜簡歷、打**約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應對員工投訴（簡單應對）、協助上級處理日常工作（列印資料、分發資料、檔案校閱之類）、召集員工培訓。
說白了，剛開始去就是打雜，學習基本工作。待一兩年後，根據各人在不同領域內的成就，可以往各個模組發展，也可以綜合發展各模組。
6樓：hrvp實戰經驗
人力資源要做哪些工作
7樓：才不會不要敷衍
負責人事方面的工作呀，有招聘和任職的一系列事情。
8樓：匿名使用者
員工入職離職、招聘、培訓、工資薪酬、績效考核、保險，處理員工關係
9樓：ofweek人才網
人力資源管理工作主要有六大模組：人力資源規劃，員工招聘，員工培訓，績效考核，薪酬與社保，勞動關係。實際工作中細分如下：
公司整個的未來規劃與發展（員工數量、崗位及人才培養等）；招聘---就是根據公司每年的用工計劃（每年增加多少人數？需要新招多少應屆畢業生等）到大學或社會上招人；員工培訓--就是根據各個崗位工作需要進行職業培訓；績效考核---簡單地說就是如何分配獎金以調動員工的積極性? 薪酬與社保---簡單地說就是每月要做員工工資發放、繳社保費等；勞動關係---簡單地說就是簽訂合同、勞動仲裁等
10樓：肖江明
就是做些企業人員管理，培訓，調配，出勤等一些事情
人力資源工作具體是做什麼的呢？
11樓：叫我小雨嗯哼
工作內容包括以下模組：
1、人力資源規劃
人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。
2、工作分析與評價
工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到資料。
3、制度建設
建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。
4、人員素質測評
評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。
5、招聘與配置管理
執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。
6、績效管理
對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
7、薪酬福利管理
員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培訓開發管理
企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。
9、勞資關係管理
員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關係，關係的建立要符合《勞動法》的基本原則。
10、人力資源會計核算與稽核
人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
擴充套件資料
模組之間的互相關係
各個模組之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關係，從而形**力資源管理的有效體系。
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織**預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是“育人”，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的“人才”。
績效管理是六大模組的核心，是其他各模組的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。
以上各個板塊最終通過勞動關係管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效迴圈。
12樓：合易人力資源管理諮詢****
企業中的人力資源日常的工作，大致分為招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關係，另外近年來很多企業也單獨設定了組織人才發展等。
在剛進入人力資源崗位，經常是做一些人力資源管理的基礎工作。例如招聘工作中，招聘簡章釋出、職位釋出，招聘渠道維護、簡歷篩選、**面試、面試邀約、面試安排、面試錄用通知等等。培訓工作主要是培訓通知、培訓簽到、培訓講師管理、培訓效果評估等等，薪酬福利工作負責考勤統計、工資標準制作、調薪等等，考核主要是組織績效分析會、每月組織績效資料收集，評價、績效面談組織等等，員工關係主要是勞動合同管理、員工關懷活動組織等等。
13樓：人生如夕陽
1、人力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出**，規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂；
2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；
3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。
4、績效考核：側重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配製；
5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。
6、員工關係：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。
很多時候把人力資源分為六大模組：招聘、勞動關係、薪酬、福利、績效、培訓，當然也不僅僅限於六大模組的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。
人力資源做些什麼，人力資源部主要做些什麼
1 人力資源規劃 年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出 規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂 2 招聘 工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等 3 培訓與開發 分為內訓和外訓，又分為入職前培訓 在職培訓和專項技能培訓。4 績效考核...
人力資源的福利管理包括那些內容,人力資源六大模組包括哪些內容
學術界一般把人力資源管理分六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係管理。人力資源六大模組包括哪些內容?人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理。1 人力資源規劃,比如企業人力資源制度的制定等 2 招聘與...
人力資源相關問題，人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
我建議你看三本書 人力資源管理學 組織行為學 管理心理學 不要參加培訓都是沒用的，如果你要拿個證是可以去培訓一下的，實踐是需要一定理論做為指導 你可以參加下人力資源的考級培訓 人力資源專修學院 先去考個人力資源管理資格證吧，參加培訓後會給你乙個系統的理論知識，然後在實際工作中多積累一點經驗，那怕沒有...