1樓：一起嗨電
第一種、精神離職
其特徵為：工作不在狀態，對本質工作不夠深入，團隊內部不願意協作，個人能力在工作中發揮不到30％，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束一天的工作。但是也有積極一面，上、下班非常準時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領導指派任務通常是迅速而有效地完成。
第二種、超級員工
其表現特徵為：個人能力強大，能獨當一面，在團隊中常常以絕對的銷售業績遙遙領先於團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位於團隊功臣之例。
第三種、非正式組織
團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產生有兩種原因，一是團隊的領導故意行為；二是團隊成員在價值觀、性格、經歷、互補性產生某種一致時產生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，調合人際關係，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利於團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的精神、工作效率會低下，優秀團隊成員流失。這種非正式組織通常是鬆散型組織；後者則是緊密型非正式組織，其願景通常與團隊願景不一致，在團隊中常常不止乙個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產生，團隊的瓦解之日就不會遠。
這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創新精神和開拓精神。通常鬆散型組織又會向緊密型組織發展，緊密型組織又會和鬆散型組織對抗。因此團隊領導者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基於一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結果。
以上三種情況是團隊建設與發展中的絆腳石，出現其中任何一種苗頭，團隊的領導者都應引起重視，做到防範在先，疏導在後，重拳出擊在次。如何打造一流的工作團隊
心理學家馬斯洛說：傑出團隊的顯著特徵，便是具有共同的願景與目的。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的願景與目的，但是由於人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的恐懼不同，因此要讓目標趨於一致，也是極為困難的，但是俗話說"人同此心，心同此理"只要能具有同理心，加上熟練的技巧，建立共同的目標還是不難的。
那麼拆分開來講，乙個優秀的團隊必須要滿足下列幾個條件：
1. 具有共同的願望與目標
2. 和諧、相互依賴的關係
3. 具有共同的規範與方法
了解上述一部分內容，我們可以從一些成熟的理論書中總結出團隊建設的基本的法則：
1. 評估團隊現況；
2. 採取對策；
3. 觀察結果；
4. 採取進一步對策；
並且建設一支高效的團隊，必然會經歷四個階段：
1. 形成期：從混亂中理順頭緒的階段
2. 凝聚期：開始產生共識與積極參與的階段
3. 激化期：團隊成員可以公開表達不同意見的階段
4. 收割期：品嚐甜美果實的階段定期開展團隊培訓是有效的輔助方法
教育與培訓的差別在於，教育必定落後實踐四到五年，教育是必然經過反覆的總結與提煉的理論成果，教育是系統的，企業永遠不能指望通過傳統教育方法解決現實中遇到的新問題。
培訓是一種短期行為，培訓的優點可以在理論尚未形成之前，借鑑經驗、實際案例分析，從實踐中尋找一些解決方法。培訓的目的，在於轉變觀念、拓展知識、提高技能。培訓可以在短期內有效的幫助企業，幫助學員找到有效的解決方法。
培訓的真正意義有下列幾方面：
1、培訓是一種人力資源開發的主要途徑；
2、培訓是一種有效的管理手段
3、培訓是一種保持工作激情的妙訣
4、培訓把轉變觀念放在第一位
正所謂，他山之石可以攻玉。在團隊建設過程中，定期開展團隊建設方面的培訓是最有效的防範和疏導措施。這一方法也被越來越多的企業認可與接受。團隊建設培訓內容概述
完整的團隊培訓包括四方面的內容：
1、 團隊角色
成功的團隊是通過不同性格的人結合在一起的方式組成的，成功的團隊中必須包括擔任不同角色的人。在培訓中，培訓師會給每乙個學員界定角色。
2、 團隊互助
團隊一是個整體，任何的超級員工、非正式組織的出現都是致命的，任何上支下派、按部就班、各掃門前雪的行為也是不應該的。針對這樣的情況，必須化解內部矛盾，通過培訓除去心理屏障。設計一些遊戲教學，以任務為導向的建設途徑，設計團隊成員必須齊心協力才可以完成的任務。
按照這一途徑，團隊必須清楚地認識到某項任務的挑戰，然後在已有的團隊知識基礎上研究完成此項任務所需要的技能，並發展成具體的目標和工作程式，以保證任務的完成。
3、 團隊溝通
研究表明，溝通問題的不善處理是引起團隊不合的另外一項主要原因。通過培訓，幫助學員克服人際交往中溝通的不必要的心理恐懼，訓導學員走出溝通的誤區，建立適合團隊良性發展的溝通機制。
4、 跨文化團隊建設
在一些著名的理論書中都指出團隊建設的核心是，在團隊成員之間就共同價值觀和某些原則達成共識，因此在團隊培訓中，一項主要任務是幫助學員尋找適合的方法建立上述共識。團隊培訓的種類與其適用物件分析
綜合目前有效的團隊培訓種類，大致可以分為"傳統培訓""戶外拓展""室內拓展"三種型別，兩種培訓各有針對的人群，各有特點，企業可以根據自身情況進行選擇：
第一種、傳統培訓
此種培訓是較傳統的培訓方式，即是指由培訓講師多採取講座式，輔以若干直觀的教具、多**手段、案例分析、情景模擬、趣味技巧等教學方法。
此種培訓多適合於老員工，主管層以上的學員，課堂內多教授的團隊建設方法，比較注重系統理論教學。此類培訓課程設計偏於理論化和籠統、課程元素相對單一，這是許多企業受訓者的共同感受。第二種、戶外拓展
外展訓練（outward bound），原意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地投向未知的旅程，去迎接一次次挑戰。拓展訓練通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環境，通過精心設計的活動達到"磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊"的培訓目的。
此種培訓由於運動強度大，體能要求高，比較適合年青員工、新進員工、綜合體能素質較優人群參加。
團隊培訓中的戶外拓展通常有以改善受訓者的合作意識和受訓集體的團隊精神為目標，通過複雜而艱鉅的活動專案，促進學員之間的相互信任、理解、默契和配合。
拓展訓練的顯著特點有：
1、綜合活動性。
2、挑戰極限。
3、集體中的個性。
4、高峰體驗。
5、自我教育。第三種、室內拓展
此種培訓是前兩種培訓方式的有效結合，即保留了傳統培理論基礎，也吸收了戶外拓展的體驗式培訓方法，會選擇乙個封閉式渡假村作為上課地，在講課過程中採取多**手段、案例分析、情景模擬、趣味遊戲等方法輔助教學。
團隊建設的方法有哪些？
2樓：匿名使用者
(一)首先要明確團隊目標。建立團隊的目的是什麼，這個團隊要完成怎樣的目標。目標很重要，因為目標就是方向。
每個團隊的組建都是為完成一定的目標或使命。沒有目標的團隊沒有存在的意義，或者說沒有目標的團隊也稱不上為乙個團隊。
(二)、確立團隊成員標準，選對人上船。團隊的目標確定了，就要選擇正確的團隊成員，該如何選擇團隊成員呢?我個人認為應該選擇那些認同團隊價值觀、優勢能夠互補的人來團隊工作。
價值觀的認同很關鍵，不認同團隊的價值觀大家就不能實現很好的溝通，也就不可能有效率可言。另外並不是所有最強的人組合在一起就能組成乙個最強的團隊，團隊成功的關鍵在於充分發揮整體優勢，這就需要團隊中的成員做到優勢互補，實現整體大於區域性之和。
(三)、建立好團隊內部規則。沒有規矩不成方圓，乙個團隊如果能形成戰鬥力必須建立健全的遊戲規則，如崗位職責、權利的界定，團隊成員溝通、交流方式的確立等。這些規則應能保證乙個團隊的正常執行，讓團隊每個成員的主動性、積極性和創造性發揮出來，使整個團隊充滿活力。
(四)選擇乙個好的團隊領導。我們不能強調個人的作用，但我們也不能忽略個人的作用。乙個好的團隊領導對於建設高效率的團隊有著不可替代的作用。
乙個好的團隊領導能充分發揮團隊中每個成員的優勢，使團隊的資源實現最大程度的優化，從而創造出非凡的業績。
(五)學會寬容。寬容是一種很高的品質。在乙個團隊內部，由於每個團隊成員的性格特徵可能不同，考慮問題的出發點不同，難免會產生摩擦，但每個人都應該抱著一種「對事不對人」的態度去寬容別人對自己的批評，甚至是不理解，而不能一味地去爭執，許多東西需要時間去證明，爭論沒有任何意義。
團隊建設的常見方法都有哪些？
3樓：匿名使用者
第乙個字：比
銷售隊伍內部一定要形成「比」的氛圍：落後的比先進的；業績差的比業績優秀的等等，只有這樣，整個隊伍才能產生一股向前衝的動力，始終保持活力。 想要形成「比」這樣的一種氛圍，可以採取下面的方法：
1、定期公布法：無論是考核銷售額或是開發進度，或者其它指標，在隊伍內部定期的將各人的指標公布。這樣做比較直接，對優秀的人員有很大的激勵作用，同時能夠讓落後者看到差距。
但是考核的指標選擇要慎重，如果沒有考慮到各市場差異而一刀切的來考核，反而會適得其反；
2、不定期公布法：這種方法與第一種大致相同，只是指標公布的時間不定期。這種不定期的做法，會使管理者能夠根據情況對隊伍內部進行平衡，掌控隊內氣氛，提高控制力。
3、攻心法：這種方法多用於新進員工比較多的隊伍中。管理者將指標定期或不定期的以私下交談的方式透露給下屬，一方面讓下屬產生領導重視自己的感覺，一方面可以讓下屬有時間通過學習，提高後，再參與競爭，創造公平競爭局面。
這個字的核心是：讓隊伍成員獲知自己的成績及他人的成績，並主動的來進行比較，從而發現差距。
第二個字：學
通過刻意的營造，隊伍內已經形成「比」的氛圍，那麼接下來就要在「學」上面做做文章了。
學分三種：一種是業績差的向業績好的學；一種是業績好的向業績差的學；一種是大家一起學。
不同的學，能夠形成不同的團隊文化，從而打造出不同氣質的隊伍來。
1、業績差的向業績好的學：這種學好理解，業績差的員工去積極的觀察、模仿業績好的員工，學習工作方法，提高業務技能；
2、業績好的向業績差的學：這種學更多的是強調管理者在隊伍內的一種平衡。如果因為市場不同而造成的業績差異，那麼就要將兩者重新拉回同一起跑線。
同時將弱勢市場提公升的經驗向強勢市場引薦。
3、大家一起學：這種學需要管理者在隊伍內營造學習的條件，比如說每週學習兩小時，或者每天學習十五分鐘等等。這種學習會議，主要以總結經驗，總結教訓為主，管理者進行分析，同時進行針對性的理論學習，讓成員更深一層理解。
這個字的核心是：根據市場的現狀，讓隊伍成員加強溝通，互通有無。從而保持隊伍業務水平的穩定提公升。
第三個字：趕
經過對比發現了差距,然後以合適的方式讓隊伍內部加強了溝通，那麼接下來要有「趕」的動作了。
「趕」，自然表示的是追趕、趕超了。這個階段就是要讓後進者將「學」到的東西落地，開始改善自己的不足，同時對市場進行改善。
管理者要努力讓隊伍內部形成「你超我趕」的局面，要為這種氣氛創設條件，必要時以獎懲制度來促進也是可以的。
1、鼓勵。通過「學」，讓後進者看清差距，認識到自己不足。其實在「學」這個階段，更為重要的是讓他知道下一步的方向，同時經過深入淺出的講解，讓他覺得「原來這麼簡單啊」。
提公升趕超先進的勇氣；
2、獎懲。以制度為導向，來引導後進者奮起追趕，就是形成這樣一種認識：我知道該怎麼做，如果不做我會得到懲罰；但是如果我做了，我就會得到獎勵； 這個字的核心是：
後進者開始行動。這是很關鍵的一步，如果僅僅「比」、「學」，但是成員卻遲遲未開始行動改善，那麼隊伍內很可能已經開始有灰色情緒蔓延，管理者要盡快的查明原因消除，不然，隊伍的活力會喪失殆盡。
第四個字：幫
後進者開始努力追趕先進，但是市場客觀情況是存在的，並不由主觀而決定。如果「趕」了半天也沒有趕上，甚至連背影都看不到，那對士氣的打擊是很大的，管理者這時候就要開始實施「幫」。
「幫」分兩種情況，一種是管理者幫；一種是先進者幫。
1、管理者幫。
這很好理解，就是管理者在趕超出現困難的時候，對後進者給予的幫助。目的是讓後進者迅速提公升趕超速度，或者是縮小與先進者的差距。這其實也可理解為管理者對市場資源分配的一種差異性手段；
2、先進者幫。
這是一種團隊意識培養的結果。首先要以政策來引導先進者來幫後進者，其次對先進者進行教育，提公升認識。這種大家相互幫助氛圍一旦形成，戰鬥力極強。但難度也是最大的，難就難在引導上。
這個字的核心是：保持後進者努力的積極性，強化團隊意識。形成隊伍內部凝聚力，使團隊執行力得到有效提公升。
第五個字：超
後進者在自己努力和隊伍內的幫助下，終於超越先進，甩掉後進的帽子，這是團隊管理最終的目的。
「超」有幾種情況：一是全面超越；二是區域性超越；三是條件下超越
1、全面超越。這個情況是指後進者各個方面都已經超越先進者，從而徹底擺脫後進者的帽子。這是最令人欣喜的一種局面，因為這代表業務全盤都得到了提公升；
2、區域性超越。
後進者在乙個或幾個方面超越了先進者，但整體並未超越。這種情況是存在
於過程中，而且會讓隊伍內競爭進一步加劇，管理者這時要注意引導良性競爭，不要因競爭而產生負面影響；
3、條件下超越。後進者取得了一定進步，但客觀上還未能超越先進，這時，管理者通過一些條件的設定，使其出現區域性超越。這種行為主要目的是鼓勵和激勵。
這個字的核心是：使隊伍內開始真刀真槍的競爭，每個成員都保持一定的壓力。同時根據競爭的過程來對業務及市場進行調整，以利於競爭的保持和良性。
以上五個字：比、學、趕、幫、超，是乙個銷售隊伍由散到聚，也是隊伍能力提公升的乙個過程。
如果對應管理模板的話，每個字後面都有相應的模板：
比---------目標考核、資訊傳遞流程
學---------培訓設計、業務例會制度
趕---------業務激勵、銷售政策修改
幫---------資源分配、團隊文化建設
超---------市場分級、業務方向調整
憑筆者的經驗來看，這五個字用於新建銷售隊伍管理是最為有效，而且能夠很快的將隊伍塑造成形。
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