出租房房東與僱傭的門衛是否勞務關係？
1樓：滕忻
。1、概念不同。
僱傭關係是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關係。
勞務關係是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關係。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關係不同。
僱用關係中僱主與僱員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關係，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志睜坦提供勞務；
勞務關係中雙方只形成勞動力的支配與被支配關係，並不存在服從管理與被服從管理關係畢早緩。
3、提供勞動和手模支付報酬的內容不同。
僱傭關係中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接物件。
勞務關係中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關係中，依現代民法原則，僱主對僱員的損害承擔無過錯責任，只要僱員在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
而勞務關係中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益範圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。
2樓：網友
這問題很簡單：
出租房房東僱傭兩位跡穗迅門衛。
僱傭 有這兩個字就有關係了，明白否？ 樓上族敬的兄弟瞎jb在堆忽悠人呢這是姿此？
3樓：網友
有勞務關係，承擔房屋租客安全，還有其他與房東談的一些責任，
門衛與單位形成的是什麼關係？是僱傭（勞務）關係還是勞動關係
4樓：網友
是單位招聘的就是與單位有勞動關係。 有的是與勞務派遣公司有勞動關係。
勞務關係與僱傭關係
5樓：小雨手機使用者
勞動法中所稱的勞動關係，包括勞動合同關係和事實勞動關係。
勞動合同關係應是指機關、企業、事業、社會團體、個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者之間，依照勞動法的規定。
簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，並獲取勞動報酬和勞動保護所產生的法律關係。
1：它的主體雙方具有平等性和隸屬性的雙重性質。
勞動法律關係主體一方是勞動者，另一方是用人單位。
在勞動法律關係建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動關係以及建立勞動關係的條件由其按照平等自願、協商一致的原則依法確定。
2：勞動法律關係具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。
勞動法律關係是按照勞動法律規範規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。
3：它具有在社會勞動過程中形成和實現的特徵。
勞動法律關係的基礎是勞動關係。
6樓：78年的小馬叔
介紹勞務關係和僱傭關係的區別。
7樓：找法網
勞務關係，是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關係。
僱傭關係是指受僱人向僱傭人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關係。 僱傭關係是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。
一）僱主損害賠償糾紛，是指僱主對僱員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱僱員致害責任。
二）僱員受害賠償糾紛，是指僱員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。
二、根據《勞動合同法》
第五十九條 勞務派遣協議。
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位的告知義務。
勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十二條 用工單位的義務。
用工單位應當履行下列義務：
一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者同工同酬。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條 被派遣勞動者參加或者組織工會。
被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
勞務關係和僱傭關係有什麼異同?
8樓：韓飛
勞務關係和僱傭關係異同之處是：
一、主體不同。這是勞動合同和僱傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受僱人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。
僱傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合夥都可以作為僱傭人；《勞動法》第2條規定了勞動合同的僱傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關係的國家機關、事業組織、社會團體。
二、解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
如何正確認定僱傭關係與個人勞務關係
9樓：杜昂倫
回答4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關係現已明確確定為勞務關係(根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。
5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關係，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，並與之簽訂勞務合同。
勞務關係和僱傭關係有什麼區別？
10樓：勞動者的勞動法
只要存在一方付出勞動、另一方支付報酬這個事實，那這雙方之間的關係無非就是三種：勞動關係、僱傭關係或勞務關係。這三者的區別是：
第一，這三者的定義不同；第二，這三者的發展歷史不同；第三，這三者的特徵不同。
勞務關係與僱傭關係的區別
11樓：知道de太少
學理上，一般認為，勞務關係是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的法律關係；僱傭關係是指僱員在一定或不特定的期間內，接受僱主的指揮與安排，向僱主提供勞務，而僱主向僱員支付報酬的權利義務關係。但單從概念上去分析，不易完全把握兩者之間的差異，本文認為，還可以從以下幾個方面來考量：
一、關係主體是否確定。在勞務關係中，勞務關係的雙方主體既可以是自然人，也可以法人或其他經濟組織，其雙方主體比較多元化；在僱傭關係中，僱員只可能是自然人，不存在法人或其他經濟組織作為僱傭關係中的僱員。
二、主體地位是否平等。勞務關係主體之間只存在經濟關係，勞動者自主提供勞務服務，用工者支付報酬，彼此之間不其他存在人身隸屬關係或人身依附關係。因此，雙方地位平等。
在僱傭關係中，根據《人身損害賠償解釋》第九條第二款對「從事僱傭活動」的解釋可知，僱員必須根據僱主授權或指示範圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動。所以，僱員要接受僱主的管理，服從僱主的指揮，雙方之間存在著一定的隸屬關係與人身依附關係。
三、工作條件由誰提供。勞務關係中的勞動方一般只提供簡單的勞動力，在需要生產工具時，也是自備，工作場所根據提供勞務的需要隨時變動；僱傭關係中，僱員一般在僱主指定的工作場所，利用僱主提供的生產資料進行社會勞動。
四、關係存續期間長短。由於勞務關係中，勞務需求方所要求的勞動服務往往並不複雜，一次性或在某一特定期間就可以完成。在勞動方完成與用工方約定的勞務後，雙方關係就自然解除。
因此，勞務關係的存續時間比較短；而僱傭關係因為僱主所需要的勞務量相對比較大，技術含量也要高於勞務關係，因此，僱傭關係的存續期間要長與勞務關係。
五、受國家法律干預程度。勞務關係只涉及經濟關係，勞務關係雙方簽訂合同時，遵循《民法通則》和《合同法》規定的平等、自願和公平原則進行。法律並沒有苛求用工方必須履行為勞動方提供勞動保護和安全的義務。
在僱傭關係中，僱員與僱主的關係除了受《合同法》調整，同時，僱主還必須保證僱員的勞動安全，否則，在僱員因從事僱傭活動遭受人身損害，無論僱主是否存在過錯，都應當承擔民事賠償責任。
12樓：陽光潮鞋
一、關係主體的範圍不同。勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。
二、關係主體間的地位不同。勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有有隸屬關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。
在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉公升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。
三、關係適用的法律性質不同。勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法範疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。
因此，在勞動法上，勞動關係的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關係。而僱傭關係主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。
其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。
四、勞動爭議處理程式不同。勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程式。而僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程式，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。
當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程式。1138
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