1樓：網友
這是乙個比較專業的問題，必須要用專業知識來，不能瞎扯什麼薪酬談判心理。因為職場薪酬**始終圍繞著價值波動，有市場**這條無形的大手在左右，而不是靠嘴皮子談出來的。所以，提高自己的價值和實力才是開價的基礎，一定要清醒地知道公司老闆和薪酬hr都不是傻瓜，越是信口開河，反而降低了你的職場形象。
薪酬管理，在人力資源管理板塊中是乙個很大的專業學科，這裡就簡單普及一下基本概念。薪酬水平沒有什麼準確的定義，但有兩個關鍵點是被業界一致認可的，就是薪酬的絕對值和薪酬的相對值。
薪酬的絕對值，是指企業提供給員工的具體報酬。薪酬的相對值，是本企業的薪酬絕對值與同行企業同崗位薪酬水平對比得出的市場位置。這兩個關鍵點共同決定著你的薪酬水平。
絕對不是你開口談判出來的，當然了，談判水平佔有一定的比例，但不是決定因素。
對於你來說，你值多少錢，根本因素在於你的工作經驗、專業能力和創造價值。另外，還要根據應聘企業的真實情況，來談判浮動的區間。
你在談判前，首先要從同行的口中去打聽，或者從招聘**去搜尋，大體判斷你在這家企業應該值多少錢。比如，你應聘乙個國際**企業的交易員。你要大體知道這個職位在先進企業是多少錢、在外企是多少錢、在創業公司是多少錢。
不同的企業有不同的薪酬策略，也不僅僅要看現實的薪酬水平，還要看企業的發展階段。
不同行業的企業，不同規模的企業，都有一套適合自己的薪酬體系，在薪酬結構上也會設計得更加貼近企業實際，但這裡面就有一些「大坑」需要防範。比如，銷售企業，低薪低+高提成模式；比如傳統行業，固定工資+獎金模式；比如工礦企業，就是基本工資+計件工資模式，等等。你光聽見乙個最高薪酬，那就上當了。
綜上，你開口談判薪酬時，一定要知己知彼。多瞭解這個企業的行業水平、發展階段和工資策略；多瞭解這家企業的薪酬結構和考核標準；多上網搜一搜這家企業的實際薪酬水平。千萬不要掉入企業挖的坑裡，更不能自已挖坑自己跳。
2樓：無能為力大蒜
要開價的時候，你一開始就要開的高一點，如果對方不同意的話，你再慢慢的降低坡度。
3樓：愛仕達各色
這個是要根據行業的**進行開價的，要根據自己的能力，選擇合適的**。
4樓：史蒂芬斯
應該拿出自己的業績以及自己努力的成果向老闆談薪酬因為只有這樣才能夠達到乙個最佳的狀況，而且也能夠有一些彌補的問題。
5樓：彩虹巧克力糖豆
我覺得你可以根據市場**適當的提高一些**。如果你的個人能力比較突出的話可以再增長一些，這看你自己的想法。
職場談薪酬時，應該如何開價？
6樓：邊邊愛**
首先了解面試公司的薪資結構，並提出乙個合理**的範圍。首先要了解所謂的「底薪」、「全薪」的差別，比如說月薪不高，但一年固定發十五個月的薪水，或者每年會視業績發放紅利、**等，就不能只看月薪的多寡，應該先做全面的瞭解再做評估。
技巧一：說話留有餘地，一般面試，面試官都會詢問理想薪酬。倘若此時你一口價，沒有商量的餘地。
不僅會影響用人單位對你的印象大打折扣，更會斷絕自己的後路。一般情況下，這樣面試成功的幾率少之又少。
技巧二：迂迴戰術，倘若公司開出的薪酬達不到你的理想薪酬，你也不用著急。不妨使用試探、協商的方式爭取更高的待遇。
技巧三：善於發問，俗話說：「知己知彼，百戰百勝。」在薪酬談判中，我們應該不斷爭取主動權，這樣才能做到心裡有數，也為談判成功做好準備。
hr再給你開價的時候往往是依據兩個方面來權衡的：首先是這個崗位的價值，此外是你的價值。所以，我們要敢於去和面試官談薪資，如果你發現薪資過於不合理，那麼你可以選擇離開，也可以選擇協商，但不要輕易妥協。
這個展現價值不是讓你去給hr吹牛，<>
hr再給你開價的時候往往是依據兩個方面來權衡的：首先是這個崗位的價值，此外是你的價值。所以，我們要敢於去和面試官談薪資，如果你發現薪資過於不合理，那麼你可以選擇離開，也可以選擇協商，但不要輕易妥協。
這個展現價值不是讓你去給hr吹牛，崗位的價值你改變不了，但你得把自己的價值展現給hr看。
這個展現價值不是讓你去給hr吹牛，不要說無關的話，而是要針對崗位的需要，用展現自己的專業能力，用最簡單粗暴的方式告訴對方，你正是是他需要的人。
7樓：王志剛剛剛
應該憑藉自己的工作經驗去和對方談判工作。而且應該合理的去要求自己的薪資。
8樓：一一邊邊
個人覺得不應該把薪酬談的過高。畢竟自己還沒有給公司帶來任何效益，也沒有人能夠認同自己的能力。當入職後取得一定成績後，薪酬自然會公升高。
9樓：嘉玉玉寶貝
首先就是看面試官給你的**是多少，然後你再根據自己的實力往上提1000或者是2000。
在求職中，該怎麼對薪資開價？
10樓：木頭教結他
<>你得對你應聘的職位有個認識，包括所處的行業，地區，崗位類別。瞭解大概所處在什麼區間，然後結合你自己在這個職位處在什麼位置，有什麼優勢和特點，讓對方知道你說得有理有據，然後再瞭解的基礎上浮一點。這樣雙方都容易接受。
不然要太高可能乙個好工作又錯失了，要低了自己也不划算。首先要提前瞭解市場**，面試要臨危不懼的，對於面試官的問題之前先默數三四秒再說，會給人感覺是很認真對待並且很真誠。展示出自己的實力，自信，這是很重要的。
要簡單瞭解一下了解行業和具體崗位的平均薪資水平，該公司的待遇及薪資水平或者處於平均水平的什麼位置，不要漫天要價。展示自己的能力及優於別人的專業技能，證明自己會物超所值。
應根據自己的經歷，學歷，特長和實際經驗。分配工作的具體情況，自身價值負責任的程度，老闆對人才的合理安排做出談薪酬的多少，以我之見衫蘆確有對企業發展有前途，能夠帶來高額利潤者。讓hr開口說開出的價錢，對比心理價位，低的則要說出自己理想的價錢、高芹首的則要彰顯自己對這個價位心知肚明還要表現出對於其他福利待遇是否可以彌補開的價錢低這個感覺。
給自己做或首帶乙個儘量清晰的規劃，讓自己，更讓應聘的單位瞭解到你的發展前景，更重要的是體現自己應聘相應崗位的價值，如果他們認定你對公司未來的發展有很好的幫助，讓單位認識到你就是他們要找的人，這樣彈薪酬也就容易得多他們會盡量給你較好的待遇的。也會跟人事好開價，所以我覺的在求職中，把準備工作做好，發揮自身的優勢，就對薪資開價有主動權了。
11樓：劉心安兒
這個時候就可以根據個人的工作能力，也可以褲衝根據個或純悉人心中的目標或者是基準，來和領導進行衫乎溝通，然後不要太高也不要太低。
12樓：拉布拉斯不變換
在求職中對薪資的開價，需要結合用人單位的經濟實力和自己的能力綜合得出，如果超出用人單位的承受能力，燃顫那麼很有可能導致求職失敗。而薪資超出脊空自己的能力所得，用人單櫻段瞎位又無法接受。
13樓：自己滴定
最好是需要有乙個確切的標準，千萬不要取乙個平均值或者是乙個區間的值。這樣的扒悔話悄芹就會讓老闆有了選擇，一般情況春運正下就會給你選擇最低的那個工資，所以平時在薪資這方面想要多少錢結合一下自己的能力直接說出來。
14樓：巨集盛巨集盛
可以在跟對模納方聊薪資的時候，自己主亮察動提出旦鍵沒薪資，而且要主動提出自己的期望薪資，這樣才可以讓對方對你的薪資有乙個瞭解。
15樓：安妮的心動錄目
應該根據自己的能力，還有就是自基叢己的工作經驗，向對方說出自己的薪資標準，這搏納櫻樣的薪資才是符合自己的，茄瞎並且不會誇大其詞。
在職場中，和老闆談薪酬應該注意哪些問題？
16樓：邊邊愛**
由於攀比心態而提出的加薪，經常是在激動的情形下做出的決議。比方年底聽說他人的獎金比本人多，比方進了新公司聽說同事的薪水比本人高，於是一氣之下就向老闆提出加薪。但其實，假如你的公司是薪酬失密制，那麼老闆只需一句「沒這回事兒」就能把你打發掉。
所以說，跟老闆談薪水前，要想好提出加薪的緣由、本身條件等，而不能毫無預備。由於這樣被一招斃命之後，你將得到再次會談的時機。你曉得本人的價值所在，也承諾了與薪水漲幅相婚配的業績增長，於是加薪懇求被老闆容許。
此時需求留意了：萬一你達不到許願的業績，那麼，從此當前得到的可不只僅是加薪的資歷，恐怕將是在這個公司裡一切事務的發言權。你可以告訴領導 你以前工作的公司給你的稅後工資是多少。
然後要求加6金，定期體檢，每年加薪15-20%，年終雙薪。
如果是危險崗位的話，可以要求高溫補貼、健康補貼。 業務員的話，可以談提成百分比，扣點，差旅費，飯貼，車貼，會務費（請客戶吃飯、玩的費用）的報銷。 對於最近物價**，美元**的走勢，還可以要求不以美元結算工資，要求以歐元結算（當然你們公司以外幣結算工資的話）。
如果是技術人員的話，可以提出研究費用，出國考察，等等。 總之崗位不同，要提的要求也不同。不管怎麼樣工作時間是每天8小時，乙個月工作21-22天，準時上下班，多出時間算加班費，國定假日休息，公司一年要給5-15天的帶薪休假。
你想掙高工資，就要付出和薪酬對等的努力。
若是既要求工資高，也要求工作輕鬆，這樣的機會是很罕見的。所以大家還是要認真度量，看現階段什麼對自己最重要，然後再決定某個offer的去留。
17樓：樂樂在此呢
注意自己的態度，同時也應該注意自己的能力，瞭解老闆的內心想法，注意談薪資的技巧，也要注意交談的方式。
18樓：行樂樂樂行
首先就是要表現出來自己的工作能力，而且一定要用自己的成績來說話，然後在談論這方面的內容的時候，一定要了解領導對於這方面的想法，而且言語不要太過於強烈。
職場薪水怎麼談才合理？
19樓：
大家都知道，在我們獵頭工作過程中，走到談薪資這一步是非常不容易的，也是我們案件走向最終成功的乙個最有利的訊號，但是很多case就是輸在談薪資這個環節，讓我們失去了很多生意成功的機會。
那麼，如何在這個環節把握好候選人的期望值，跟hr或者line manager去爭取薪資就成了我們工作中不可迴避並且非常重要的一環。
在職位開始的時候，要儘量多瞭解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等。
一般來說，對於我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶，我們肯定是比較瞭解的，如果是新客戶，就一定要跟hr去詳細溝通客飢慎戶薪資的具體構成以及內部層級的分佈，瞭解到我們合作的職位是在某個爛派敬層級羨高，大概的薪資的range是多少。
這樣一是便於我們按照他們能給到的範圍來搜尋目標人選，二是便於我們後期有足夠多的有利資訊去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那麼我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。
在跟目標候選人溝通的時候，要儘量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況。
包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要儘量瞭解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。
而且提醒候選人是需要拿的出證據的薪資情況，以免他報給我們的數有很大的水分。
同時，要了解他對於工資的期望值，在推薦簡歷之前瞭解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當的引導，如果候選人的期望完全是不合理的期望。
比如有些一來就要double的，我們一定要當場打壓，或者給予必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的。
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