1樓：楊子電影
非結構化面試亦稱「隨機面試」。所問問題不需遵循事先安排好的規則和框架，主試者可以任意地與應徵者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。
優點是過程自然，主試者可以由此全面了解被試者情況，被試者也感覺更隨意和放鬆，更易敞開心扉。缺點是由於結構化和標準化低，被試者之間可比性不強，影響面試的信度和效度。
一般來說，現在的企業大都採用結構化和非結構化相結合的方式，為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性迴圈。 所謂結構化，包括三個方面的含義：
一是面試過程把握(面試程式)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃。
二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什麼時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。
三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，並在眾考官間統一尺度。
2樓：職場導師小李
前天給大家講了結構化面試的基本情況，今天給大家講的是公務員面試中非結構化面試的相關情況。
無領導小組討論。面試者圍桌而坐，就某一問題討論最後形成一致觀點。
這種形式主要適用於吉林省考，雲南省考以及安全部、銀監會的部分崗位。
例如，一艘遊輪擱淺荒島，留下5個倖存者：乙個身經百戰保家衛國的65歲將軍，乙個懷胎七月的23歲孕婦，乙個即將破解基因密碼**癌症和愛滋病的35歲青年科學家，乙個在偏遠山區支教一生的70歲人民教師，乙個身體強壯經驗豐富的30歲水手。荒島上有乙個熱氣球，但只能乘坐一人離開，由考生討論決定誰應該獲救。
此時，由於知識構成及價值取向會出現不同的答案。認為「匈奴未滅何以家為」的考生會選擇將軍，而人本主義的考生會選擇孕婦，從傳統道德尊老愛幼來看選擇年齡最大的人也無可厚非，從乘坐熱氣球能夠最終存活下來的概率來看選擇水手則是最穩妥的選擇。這類題目沒有標準答案，最終通過觀察考生的邏輯思辨能力與語言表達能力給出分數以確定優勝者。
半結構化面試。
所有部委級別職位的面試中都有會有半結構化。
半結構化面試中考官會預先準備幾道問題，例如，自我介紹、職業規劃、個人經歷、興趣愛好等。在於考生交流過程中，根據考生透露的資訊進行進一步追問或發起臨時話題。
例如有考生自我介紹時談到自己曾在某企業實習過，面試官就會就該段實習經歷進行進一步的挖掘和追問，一來是對考生所說內容進行去偽存真的考證，二來則是增加對考生的了解檢視是否符合單位的用人標準。
半結構化非常考驗面試者的綜合能力，往往會出現很多很刁鑽的問題，例如：你為什麼是團員而非黨員，是不是因為你的老師同學都很討厭你？
儘管如此，其實依舊可以根據崗位、部門的特點，結合面試者的簡歷來進行押題。這部分的押題比較簡單，甚至於說，可以在簡歷中設定好了問題等著考官來問（類似於挖好了坑等著考官往下跳），去年有參加安全部面試的同學，考官大約問了20多個題目，其中鄧老師壓中了十幾個o(∩_∩)o~~
部委的半結構化有兩輪。
第一輪是英語的，主要問自我介紹，為什麼報考以及一些基本情況。這一輪重點在測試英語水平。
第二輪是漢語，一般單位的一二把手都會親自參加，會重複問第一輪的問題，然後加入學習情況、畢業**、時事政治等其他內容。
總之，半結構化和無領導小組是非常有意思的面試形式，也有很深的道行和技巧可以挖掘。
三種面試的基本情況就給大家介紹到這裡。下期開始，將開始逐步給大家講授結構化面試的相關知識。
3樓：愛問
結構化面試：也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程式，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。
非結構化面試：就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以「隨意」向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。
區別和聯絡：
非結構化面試：
相比較結構化面試，非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以「隨意」向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。
雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。
結構化面試：
根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。
4樓：何時明月老師
結構化面試，是一種考官組與考生面對面交談與觀察的測查形式。面試所涉及的內容、試題、評分標準、評分方法等一系列問題都是經過標準化、系統化設計的。可以說是標準化、規範化的考試。
結構化面試考場的布置一般有u字型、半包圍式，或一字排開的面試情形，乙個人面對了一群考官，所有人對相同的題目進行作答。這種面試形式被稱為結構化面試！
5樓：小帽帽
結構化面試就是像公務員面試，回答三個問題，比如：問什麼考？打算怎麼做、、、看見有人撿垃圾你什麼想法。。。。
之類的和專業不怎麼相關的。非結構化面試就是比較專業的，比如事業單位考老師，一般就是上課或者技能展示等等、、、、你考的是事業單位吧？？公務員都是結構化面試的、。
6樓：匿名使用者
非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以「隨意」向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。
7樓：匿名使用者
非結構化面試，就是除了結構化面試的其他面試方式？！！！
那就有半結構化面試，無領導小組討論，角色扮演等面試方式。不過是不是這個不好說啊，你還是問一下公選王**的客服，小心我誤導你了啊
8樓：山東中公
非結構化面試是我們的求職路上最基本也是最重要的一道門檻，它不同於筆試。筆試注重的是理論知識，它所能探索到的只是專業技能，若將筆試模擬成解決問題，那麼面試就是發現問題。發現問題遠比解決問題要困難的多，發現問題是從新的角度新的高度新的方向對問題進行考量，而解決問題只是運用自己的專業知識來解答問題；發現問題是對求職者的從思維到性格，從學歷到能力的全方位考量。
對於剛步入社會初入職場的同學大多有乙個共性，少言寡語，所以對於大多數求職者來說，面試更顯得尤為艱難。網頁鏈結
9樓：紐崔萊經銷商
非結構化要素是指在一定的結構化要素組合所形成框架基礎上，起支撐和控制生產與作業系統執行作用的要素。非結構化要素大部分是以軟體的形式出現和存在的。
非結構化要素主要包括以下幾部分：
1.人員組織要素。它主要包括：人員素質特點、要求；工作設計；人力資源制度；組織機構；激勵政策等。它是從人員的角度對生產與作業系統進行組織，使其很好運作的決定性因素。
2.生產與作業計畫要素。它主要包括：生產與作業計畫的型別、編制及其實施、控制、各種方法和手段。它決定著生產與作業系統執行的規劃，是開展工作的依據。
3.庫存控制要素。它主要包括：
庫存系統型別、庫存控制方式等。它提供著生產與作業系統進行正常運轉的物資上的保證基礎工作，反映著生產系統的經濟效益問題，對其重要性的認識不可忽視。
10樓：
所謂非結構化面試：
1、逃不出結構化面試的題型
2、結構化及無領導的理論掌握了，應對非結構化太簡單了
3、面試最終目的，是為了測試被面試者的綜合能力
面試方式一 結構化面試：
也稱標準化面試，是相對於傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的問題一一發問，並按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。
結構化有以下幾種題型：
1、認知類
2、計畫組織
3、 人際關係類
4、 社會現象類
5、 名言警句類
6、應急處理類
7、 綜合類........
面試方式二 無領導小組討論面試
1、無領導小組討論的答案本身並不重要，陳述你的答案之理由的過程極其重要；
2、每次發言時，都要保持條理性、流暢性；
3、要有全域性觀念，在討論中沒有領導，你要爭取扮演了實際上領導的角色；關鍵環節、出現冷場、爭論過分時，你要挺身而出；
4、最後代表小組發言的角色不見得是分數最高的選手，你如不能保證做到上面第2條，就不要去爭取代表小組發言；
做到以上幾條，你肯定獲得高分！
非結構化面試與結構化面試有哪些區別？ 10
11樓：小英英小陽陽
1、特點：
結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。
非結構化面試面試方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活。
2、缺點：
非結構化面試是結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易走樣，且難以數量化，有時會轉移目標。
結構化面試缺點是談話方式過於程式化，難以隨機應變，所收集的資訊的範圍受到限制。
3、面試型別：
結構化面試是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。
非結構化面試亦稱「隨機面試」。所問問題不需遵循事先安排好的規則和框架，主試者可以任意地與應徵者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。
擴充套件資料
結構化面試存在問題：
1、面試官對面試者評比標準不統一：
在面試的過程中，面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學畢業生在面試中得到公正的評價成為企業招聘的重要因素，但是由於面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
2、面試官組成結構的不合理：
面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協作分工，才能體現考官各司其責的專業性。而企業在對畢業生進行面試的時候，
考官組成基本是企業人力資源部成員，並且相當部分的面試官對專業知識的把握往往不夠準確。畢業生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業帶來負面影響。
3、面試過程程式化，缺乏靈活性:
面試官在面試的時候，由於問題是提前設計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對於更深入地了解畢業生面試者的思想和內心活動幾乎不可能。面試官在對畢業生面試者提問題的時候不考慮畢業生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設計甚至會超出他們的能力範圍。
大學畢業生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希望，對工作會有很強的責任心，乙個唐突的問題可能導致企業白白失去乙個很好的人才，從而帶來損失。
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