1樓：匿名使用者
公司學習，員工不參加的，公司可以根據公司的規章制度進行處理，但如果以曠工處理，並憑此剋扣員工的工資，公司的行為違法，員工可以依法向勞動行政部門投訴處理。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
2樓：日照四季陽光
1、正常情況下，不參加公司安排的學習，按曠工處理是不違法的。
學習和工作都屬於公司正常的事務，同勞動法沒有衝突，甚至某種情況下，公司不安排員工學習，是違背勞動法的。例如安全生產、技術效能等方面的學習和培訓。
2、但是，如果公司在假日或休息時間，安排員工學習，既沒有調休，又沒有支付加班費，就是違反勞動法的行為，員工不參加這種學習，不能按曠工處理。
3樓：上圩農場主
如果學習安排在是在正常上班日，就沒有違反勞動法。在公休日或其它時間就是違反勞動法。
《勞動法》對員工曠工有沒有處理的依據？
4樓：楓橋映月夜泊
1、勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
3、經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
員工合法假期間不參加會議能算曠工麼？
5樓：葉鳴鷗
1、企業不能強迫員工在假期內進行任何工作或者與工作有關的事情，即便企業願意付出雙倍或三倍的薪酬也不行。因為，法律明確規定不得強制加班。所以，企業不能夠以員工在合法假期內不參加會議為理由，記員工曠工。
倘若以這個理由記員工曠工，員工肯定可以勝訴。
2、但是，目前對績效工資並沒有明確的法律規定。只要績效工資的標準事先有告知員工，那麼企業即可以此為依據對員工進行績效考核。所以，儘管員工有權不參加合法假期的會議，企業仍然可以以員工的集體意識不強、忠誠度不夠、服從性不夠等標準，對員工不給予績效工資或者給予較低的績效工資。
這部分投訴，雖然有可能員工會勝訴，但是也有可能敗訴，畢竟企業不屬於明顯的違法，那就有執法的彈性。
關於您說的限制問題，目前法律並沒有對績效工資單獨作出任何規定（至少就我所知沒有）。一般來說，該工資只能套其他的關於工資的原則性規定。例如法律所規定的工資制度應當告知員工。
如果企業有證據證明他曾經就績效工資的考核方法告訴過員工，那麼員工自然是接受這種情況下才提供勞動，所以要受到績效考核標準的約束。因此，對推行這種方式考核的企業員工，建議盡量與上級溝通，多採用請假等溫和的方法，而避免採用曠工等極端的方法。畢竟，一般的規定多是從制度層面對員工進行規範，而績效工資卻可以管到員工思想道德層面，例如上面所說的忠誠度、集體榮譽感等，還有對員工道德敗壞、與同事相處和溝通能力差等等一般制度層面所無法考核到的內容，績效工資都可以納入考核範圍，所以可以說是乙個非常好用的工具咯。
而員工，也有必要提高自身素質，不一定法律沒有規定內容就可以不做，有些道德層面的內容，雖然法律沒有規定，但仍要進行自律。
公司調動員工崗位，員工不同意調動，公司就以曠工為由解除勞動合同是否合法?
6樓：趙立君律師
如果當初簽訂的勞動合同期限仍未到期，原則上以勞動合同約定的工作崗位為準，如果變更工作崗位，需要經過雙方協商一致。任何一方無權單方變更工作崗位。
忘記打卡，但是實際上班了，公司按曠工計算，這樣是否合法？請懂勞動法的各位朋友以及律師朋友們指點！
7樓：獅子拾號
公司法務列舉條款中"如遇特殊情況，可將相關情況報備至考勤管理人員，考勤負責人員予以相應調整"。明明已經知道你在對應時間內實在為公司工作而拒絕調整,同樣是法務人員在曲解法規,這種行為是違法的,應當要求他們糾正!
《中華人民共和國勞動法》第五十條還規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
你當日雖然忘打卡，但是仍然提供了事實勞動，你提供了正常的勞動，就有權利獲得相應的勞動報酬，企業也有義務支付這一天的工資，否則就是剋扣或者無故拖欠工資。
擴充套件資料
勞動爭議
第七十七條：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程式。
第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
8樓：匿名使用者
應以事實為依據，提供證人證言證明你確實在上班。
9樓：無為自然
公司制度相當於公司的法律，公司的制度是要遵守的，如果所有員工都這樣，那公司還要運轉嗎。
10樓：天枰憤怒的兔子
我們這也是，每人每月有兩次補卡機會，以後按遲到處理
11樓：匿名使用者
這個應該有你當時的對應期間工作量為證, 公司安裝監控的以及其工作記錄\內部完成審核的工作內容都是證據,本身也是考勤的補充方式,考勤最大的功能也僅僅是在形式上記錄"進入"和離開工作崗位的時間,並不能證實"進入公司"就等於實在工作,你的情況恰好屬於公司法務列舉條款中"如遇特殊情況，可將相關情況報備至考勤管理人員，考勤負責人員予以相應調整"。明明已經知道你在對應時間內實在為公司工作而拒絕調整,同樣是法務人員在曲解法規,這種行為是違法的,應當要求他們糾正!
工廠逼迫員工上12小時不上就按曠工這樣是否合法
12樓：橘子不如橙子
用人單位強迫勞動者加班是違法的，勞動者可以即時離職，並要求用人單位支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
13樓：
不合法的，國家規定的加班時間是每天兩小時，你可以去告，不過告完，你就可以走人了
14樓：正版張巨集華
絕對得不合法這樣得工廠，你只需要去當地勞動局，把情況向他們說明。你就不用丟乙個月工資了。
15樓：黑龍江孫吳
不合法，告他，聯合十個人告他，找勞動仲裁
拖欠工資員工不上班算曠工嗎公司拖欠工資不去上班的話算曠工嗎
不算曠工。勞動 者還可以主張經濟補償。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同 或稱辭職 按照 勞動合同法 第四十六條第一項規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件...
我公司有一員工，連續曠工30多天，公司正式下函通知該員工自收到快遞後三日內回廠上班，否則算自動離職
既然物品都已經交了，該怎麼扣就怎麼扣吧，然後做個離職結算單，直接叫他過來簽字確認，就可以了，離職結算單裡可以針對你們公司對曠工的一些規定做乙個處理或者扣款 公司的告知程式沒有錯誤，可以辦理自動離職 他所簽的合同怎麼約定的，就怎麼處理就行了 根據 勞動合同法 的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的...
員工正常離職，公司不讓走，員工正常離職公司不發工資，不讓走的，怎麼告
1 員工有辭職的權利，公司不讓員工辭職是違反勞動合同法的，員工可以向當地勞動行政部門投訴，或申請勞動仲裁。用法律的手段來維護自己的合法權益。2 根據 勞動合同法 第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。選擇工作...