1樓：海上風電踐行者
應屆生在熟練工作後，對工作產生厭倦。另外，對工作的氛圍要求比較高。所以，應屆生對個人技能的提公升，個人發展，工作的挑戰性特別關注，這個是留住應屆生員工的主要著力點。
針對以上的情況，降低應屆生員工的離職率主要有以下幾個方面：
1、採取嚴進嚴出的方式，招聘時，要讓應屆生明確招聘崗位的職責要求。
2、為應屆生提供充分的發展機會，不僅僅只是限於生產型崗位。
（1）建立明確的晉公升制度，為應屆生員工規劃職業發展之路；
（2）為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。
3、營造積極的工作氛圍，指定應屆生的導師，幫助應屆生發展。
4、改善公司辦公、工作地點和居住宿舍的環境。
2樓：弧這個使用者名稱過短
我是一名20屆本科畢業生，目前在一家建築行業國企工作，現在出於有點想離職但是還沒有離職的狀態。
總的來說，學生離職現在是比較普遍的狀態，和過去的人成長環境不同，現在的學生受挫比較少，抗壓能力弱，社交能力也不太好，一旦遇上不順心的事情，就自然而然想逃避，至少我個人是這麼理解也是這麼感受的，但是我知道這樣肯定是不對的，乙個成年人應該要為自己未來做乙個長遠的打算，承擔自己的生活，如果打算離職，至少要找好自己感覺如意的單位。但是我看我身邊的一些其他人，尤其是學歷比較低的人，往往想不幹就不幹了，毫不考慮自己接下來要做什麼，沒有工作就閒在家，進取心和對自己的責任心不是很強。貴公司可能是一家生產單位，招聘人員上可能確實只能招聘到大專學歷的人，換句話說，貴公司目前的處境可能沒有什麼太好的方式去解圍。
當然，想要離職，感覺工作不如意肯定是乙個多原因的結果。就我個人而言，我自己感覺這個工作沒什麼成就感，單位沒什麼歸屬感，和單位的人之間沒多少感情。至於他們，可能也各有自己的感受。
不過，假如我是貴公司的領導，在適當降低新員工培訓費用的情況下，新員工離職不見得是一件壞事。工作就像戀愛一樣，不合適的人離開了，對於公司本身來說是一件好事。新員工離職，說明自身沒有足夠的毅力和恆心去做這件事，這樣的員工不要也罷。
那麼留下來的人肯定會更可靠一些。
可以適當改變工資機制，多勞多得。可以延長新員工試用期，降低新員工費用。可以採用累積工作時間的新資制，比如入職乙個月工資4000，兩個月工資4100，以此類推，給員工一點點小盼頭，增加心理上的沉沒成本。
薪資方面要不要提公升，還是要站在年輕人的角度看問題。比如，乙個外賣員，或者快遞員，乙個月工資6000塊，勞動強度跟貴公司的崗位差不多，但是貴公司的正式員工工資只有4000，工作晉公升機會也很一般，那就很少有人能堅持做了。
3樓：壽歌
一、聘用採取嚴進嚴出的方式
招聘效果的好與壞直接關係到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要佔有核心力量，企業就會加速成長。那麼如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。
在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：
（1）熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。乙個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特徵以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。
（2）對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅採用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的後續考核埋下伏筆。
（3）招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不准。
二、為應屆生提供充分的發展機會
活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之後依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平台能否凸顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：
（1）企業是否有乙個合理的、明確的晉公升制度，能否為員工量身打造職業發展之路；
（2）企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。
如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，於是產生另謀出路的念頭。
當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看重企業能否給員工帶來足夠的安全感。
三、打造和諧的企業文化
很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有乙個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的資訊未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立、不受大家歡迎。
人與人之間並不存在真正意義上的「代溝」，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的乙個誤解。企業hr在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什麼？其實主要的原因在於企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心理探尋他們的真實想法。
多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對於工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那麼就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業hr能夠及時的扮演連線彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰願意離開企業溫暖的懷抱呢？
員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應地提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，乙個新員工來到企業一段時間後，往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。
如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。
4樓：
現在大學生以為自已才華橫溢，必須找到能讓自己發揮才能的工作，所以頻繁跳槽。你可以把你們單位的優勢講給他們聽，如果效益尚可，能把工資調高點，並實施貢獻與效益掛鉤，如果工作出色的可適當獎勵。調工資必須是貢獻大表現好的多調，工作不積極的少調，做到賞罰分明。
5樓：
首先要改變思想（別認為高學歷等於高質量），要走的你留不住，要來的你卻阻？人永遠不缺工，工亦永遠不缺人，可以做願意做的不倫什麼人，不願意做不會做的不倫什麼工。
6樓：
不埋沒人才，有能力的人要讓他們發揮自己的特長，做錯事該罰，而宊出能力的要獎勵。
7樓：端木我的
讓應屆生看到發展和晉公升，薪酬福利等，勞動合同保障企業和勞動者彼此利益。
8樓：匿名使用者
要想有效的降低應屆生的離職率，就要給規劃遠大前景，給出很好的福利待遇。
9樓：才智
這個問題問得非常好，如何才能有效的降低新入職人員的離職率呢？相對來說新入職人員對於期望值是比較高的，但是往往會出現眼高手低等等現象。那麼作為我們企業就應該很好去引導和教育，包括從文化軟實力方面進行相應的教育，要對企業員工進行培訓，讓他們有一種歸屬感，有一種拼搏向上的精神，同時在精神和物質方面進行相應的獎懲。
祝您心想事成開心每一天每一生。
10樓：匿名使用者
你已經把問題說出來了，
問題就是應該感覺沒有發展前途。
這樣對於大學生來說就是在扼殺他們的夢想。
他們當然要離職，重新闖蕩。
要想解決這個問題，
公司要給予大學生們希望，
讓他們感覺有前途。
11樓：在科隆大教堂壓腿的緋鷗
要降低離職率必須要提高福利。
hr如何才能降低應屆生的離職率
12樓：一點通會計網校
hr降低應屆生離職率可以從三個方面入手：
一、聘用採取嚴進嚴出的方式
招聘效果的好與壞直接關係到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要佔有核心力量，企業就會加速成長。那麼如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。
在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：
（1）熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。乙個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特徵以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。
（2）對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅採用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的後續考核埋下伏筆。
（3）招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不准。
二、為應屆生提供充分的發展機會
活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之後依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平台能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：
（1）企業是否有乙個合理的、明確的晉公升制度，能否為員工量身打造職業發展之路；
（2）企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。
如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，於是產生另謀出路的念頭。
當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。
三、打造和諧的企業文化
很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有乙個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的資訊未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。
人與人之間並不存在真正意義上的「代溝」，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的乙個誤解。企業hr在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什麼？其實主要的原因在於企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心裡探尋他們的真實想法。
多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對於工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那麼就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業hr能夠及時的扮演連線彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰願意離開企業溫暖的懷抱呢？
員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，乙個新員工來到企業一段時間後，往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。
如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。
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