1樓：亦非網路
人力資源部一直處在公司利益和員工利益的中間，即要做好平衡，還要保持平衡，保證和諧，而這一次又到了不加薪要留人的風口浪尖。
案例中有幾個關鍵人物，一是有經驗的三名員工；二是不希望加薪不開森老闆；乙個是介紹人進行的副總；乙個是題主。
四個人物有不同的利益訴求，如何能達到每個人的需求又不讓局面失衡最終失控呢，我們乙個個來分析。
一、三名員工，因為是建廠的「開國功臣」，在看到企業經過自己的技術帶領下越來越好，心中覺得自己當時要的價碼有點低，內心不再平衡，所謂人心不足蛇吞象，人性的重要特徵就是對金錢的無限渴望。
他們的利益訴求依據是：工作量大，班長的帶班費。
二、老闆，工資是在入職前談好的，工廠也剛經營半年，逐漸進入正軌，這時有經驗的老員工帶頭提出加薪，對於他來說，不僅僅是一兩個人的事情，關係到對每一名員工的影響，所謂牽一髮而動全身，老闆要考慮的不是單純的加薪問題。
同時用不加薪就辭職的要求方式，讓老闆心裡不爽，這不就是赤果果的威脅嗎？
老闆的利益訴求依據是：不接受威脅，心理不能接受這種方式。
三、副總：工廠剛成立急需有經驗有技術的人才，為了企業的發展和穩定，介紹了三名有經驗的員工，沒成想，僅僅半年之後，當時談好的待遇被介紹來的員工不滿意了，而且以不恰當的方式提出了加薪。
副總的利益訴求依據是：平息雙方怒火，息事寧人，保自己太平。
四、題主：公司成立不久，想必各方面制度並不健全和完善，所謂薪酬結構、薪酬調整、績效管理、員工晉公升等各方面的規定及工作流程並未建立，所以才會有第一次處理類似事情的說法。同時，面對三個有經驗的員工提出的不加薪勿寧走的要求，面對老闆不接受威脅的怒火，好像是左右為難。
題主的利益訴求依據：不接受員工威脅不加工資；使用員工的技能不流失人才。
經過一番分析，我們看到，目前天平的兩端是老闆和員工，共同的訴求利益者是題主和副總，得出以下幾點建議：
1、題主與副總溝通，請副總以介紹人的身份去與三位員工進行深入溝通，了解其要求加薪的動機和真實想法，及思想動態。
副總需要了解其真實原因：是因為覺得自己能力無人能及，覺得不可替代而要求加薪，還是因為覺得自己對於公司的正常運轉功不可沒，覺得公司要知情領情從工資中體現；還是外部有更好的就業機會和更好的待遇，在離開前試一試是否能加薪。
不管是哪種原因，知己知彼，方能百戰不怠，而且，只有找到真實的原因才能有的放矢。
副總在了解真實原因後，可以有針對性的進行思想工作，也可以反饋給題主共同制定針對性的對策。
2、題主要做的工作：
1）、主動借力，尋找隊友。因副總介紹三人入廠，他們之間有一定的關係和交情，如果三人因加薪不成而離職，老闆也有可能遷怒於副總，題主可請副總出面進行溝通和了解，摸清員工的心理和底線。
2）、市場調研，掌握標準。進行薪酬市調，在本地相同規模相同產值的工廠，與三名員工經驗、工齡、年齡、技術相當的人員工資水平和標準，出具完備的調研報告。並與現在三名員工的薪資水平進行對比，根據對比結果自己要有相應的方案和思考，以備老闆決策。
3）、儲備人員，拒絕人才斷檔。在遇到這種事情的時候，第一要做的就是做最壞的打算，同時做最好的準備。
一方面通過各種關係和渠道去尋找有相當經驗的人才，以備不時之需。
一方面了解目前現有人員當中是否有具備能力的人員，可以重點培養和培訓，也給員工乙個發展和晉公升的空間。
4）、完善工資結構，改善激勵。員工的利益訴求是固定工資不能體現其價值和貢獻，一般生產類企業採用的是基本工資加生產績效的方式，在公司運轉正常的情況下，是否藉機進行薪酬結構的完善和調整，同時不是以加薪而是以多勞多得的方式來滿足員工的需求。這樣，即沒有違背老闆的想法，也解決了員工的激勵性和積極性的問題，同時也給所有的生產一線員工乙個相對公平合理的待遇。
5）、崗位工資單獨體現。因為新企業一般採取的是粗放式管理，那麼既然員工提出來了崗位工資這一概念，就要深入研究一下，企業想發展依靠的是人才，在一定階段適當給予有管理職位的人崗位工資，對其發揮作用和責任心有相當的促進作用。
6）、結合副總了解反饋的意見再深入與三名員工溝通，得出結論後，制定相應的對策，同時將以上幾方面的材料方案備齊，去找老闆深入溝通，這樣才能系統性的解決目前的問題。
總之，從全域性的角度出發，從整體的角度考慮，而不拘泥於一時一事，相信，你能圓滿的解決這個問題。
不管他們走還是留，你有了完備的解決方案，相信，地球照樣轉，公司也會經營下去，而你，也在鍛鍊中不斷成長了。
2樓：煉焦工藝學
在職場上，沒有哪乙個員工是重要的。比如你出車禍了，老闆第一時間想到的是找誰來頂替你，而不是搶救你。
或者說，如果你真的是重要員工的話，老闆早就為你公升職加薪了，還用你去威脅？
自己不要把自己看得太重。
這就是乙個人力資源部的經理，都是想辦法降低員工的工資，想辦法延長新員工的試用期……
3樓：匿名使用者
人員流動是正常的，員工有自信以離職威脅加薪，說明單位的薪資低於同行業水平，吸引不到能夠替代他/她的同類人才，而且單位其他方面對他/她的吸引力不足以抵消薪資低下帶來的不平衡感，真的該漲薪了。
4樓：個人成長導師
這個問題要看具體情況，如果是工資確實偏低了，應該給予上調一些，如果工資和同行業相比是不低的，員工還說不加薪要離職，公司只能讓員工自己選擇了。
5樓：迷惑矛盾
重要員工已離職威脅加新人事，該如何處理？如果你感覺他是有用的人才加薪，是可以的，怎麼不給員工加薪人家也不會？在這塊做的。
6樓：戶翠柏
我想重要員工以離職威脅加薪，我想資深的人士應該是能處理好的
7樓：濮玉書
如果是重要的員工，企業早就該調整薪水，不必要等員工離職威脅加薪才作處理。
8樓：星星之火
員工以離職來威脅嘉興不管這個員工有多重要。都將成為公司的一顆定時炸彈。作為人事，應該先穩住他，然後尋找新的目標來替換掉這個人。
9樓：
這樣的問題的還要問麼？重要員工離職就講錢，不要跟員工講什麼奉獻啊，人情啊，發展啊這狗屁東西，難道還想白嫖？現在是合同制，雙向選擇不存在對與錯，對公司有價值的人就應該留下，沒有價值的就請走。
10樓：
重要員工以離職威脅加薪，如果這人真的不可缺少，可以在了解市場**的基礎上選擇給對方加薪，如果後期他工作不達標，可以考慮降回原職和原薪；然後再通過獵頭尋找可以代替的人，如有人可以替代對方的工作，同意對方離職。要求加薪這種事可以理解，作為人事也應該積極考慮現下的薪酬是否配得上對方的工作，但對於要挾公司的行為是不能容忍的。
11樓：丨四季甜橙丨
這個世界上就是沒有誰就不能轉了。再優秀的員工在重要的員工，他的工作技能也可以被其他人所填滿，如果乙個人不能填滿它的技能，就招兩個人貼滿他的進門重要員工已離職威脅嘉興的話是極為不妥當的乙個行為。
作為人事的話應該及時處理這個行為，不應該向他妥協。首先該做的第一件事就是動之以理，曉之以情，在動車一的小吃引擎的基礎上勸其改正這種行為，如果不能改話就將他開除。
對待這種行為的話，真是千萬不要心慈手軟，因為他這一次會議相威脅，那麼下次還會危險，就目前而言已離職相威脅是很少的。
12樓：匿名使用者
重要的員工應逐步成長為公司的合夥人，薪酬結構應逐步的豐富，單純的工資形式，已經無法滿足公司發展的需要。
13樓：
站在方面考慮既然是重要員工肯定承擔工作內容多 人事就該和員工好好調解加薪事項 並可以同時安排另外員工開始接手或分攤員工的工作 等安排好 員工就不會再以此要挾
14樓：智者總要千慮
根據重要員工以離職威脅加薪，
作為人事部門，要充分衡量這個員工的價值，
如果員工的價值很高，那就給予加薪，
如果價值不高，那就讓他離職。
15樓：
既然這個員工是重要員工，那說明這個員工對公司很重要，想要加薪肯定有自己的理由，可能工資低於同行，那要求加薪也不是不可以，人事部門應當根據這個員工的價值來處理，要是這個員工對公司真的很重要，公司不能沒有他，那就給他加薪，加薪後說不定給公司的利益更大，要是這個員工不那麼重要，公司裡這種型別的員工很多，而且有替補的人了，那就讓他離職吧，反正對公司的影響不大，人事部門要根據員工的價值來做好處理。
16樓：南宮白雪
既然是重要員工，當然妥協加薪，等找到可以勝任他這個工作能力的人，他想走也不攔，如果你是這個重要員工，你的能力和工資不匹配你會甘心情願的工作嗎不會
17樓：
我認為在單位裡的重要人物。他的工資給別人就得高一些。因為沒有他不行。
18樓：匿名使用者
如果員工加薪的理由合理，應當是予以批准的。
19樓：南宮柏
能有第一次就會有第二次，直接滿足他，讓他淨身出戶，永不錄用
20樓：絨花
無論什麼情況，企業都不希望員工用這樣的方法來要挾，加薪與否，企業必定有一套完整的措施來保證，而且越正規的企業越不吃這一套。既然你主動提出離職，企業還會順坡而下，你走唄，或許離職你的損失更大……
21樓：低調人生
這點事還算是嗎，這樣看乙個人有沒有幹事的能力，如果值擋留下的公司可以考慮，這不難。
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