1樓：駿逸說說
6如何成為一名受員工歡迎的管理者，受歡迎才是好的開始
2樓：匿名使用者
多看書；
勤實踐；
做對事。
作為一管理者，應該具備什麼樣的素質？
3樓：匿名使用者
一、 要有強的溝通與協調能力 一是協調與上級之間的關係。 對上級要堅決服從，不能因自己有不同意見而不執行，或故意拖延，要有大局觀念，要自覺維護上級的威信，支援上級工作，以增強上下級的控制力和駕馭力。 二是協調與下級之間的關係。
對下級要一視同仁，給人一種平等感和親情感，對下級要關心、愛護、不斷增進感情。 三是協調同級關係。 在同級關係中要互相尊重，不自傲；真誠待人，不虛偽；積極配合，不設障；善於自製，不衝動。
二、 要有強烈的事業心和責任感 如果每一級都有責任感，知道自己應該去做什麼，那麼，任何事情都會迎刃而解。做為一名主管，要讓員工感受到：你在引導他們，幫助他們走向成功，走向他們夢寐以求的理想彼岸。
只有這樣，才能贏得部屬的擁戴，才會促動部屬主動去為部門、為酒店努力地工作。
三、有很強的自身素質和良好的形象等。做為主管，其自身素質如何，直接影響員工和工作效益。我認為，自身素質包括以下四方面。
一是領導才能。 領導才能不是單指專業技能，不是單指學歷和文憑，而是學識修養、人生經驗、世故閱歷等多方面綜合素質的反映。 二是敬業精神。
人與人能力上的差別，有時就在於微妙之間，關鍵是看你有沒有敬業精神。看你有沒有對工作無限熱愛，對事業不懈追求。成功取決於高度負責的精神和鍥而不捨的精神。
作為一名主管，只有敬業奉獻，帶頭吃苦、事事衝在前、幹在先，才能成為員工做好榜樣。 三是好學創新。 競爭瞬息萬變，社會高速發展，滿足現狀就是落伍，所以，要不斷接受新事物、新觀念，善於創新進取，才能求得不斷發展。
只有不斷提高自己的專業技能，精通本職業務，才能帶領大家出色完成任務。要向書本學，向同志學，在實踐中學，不斷積累知識和經驗。 四是嚴於律己。
所謂律人先律己，作為主管，要想把自己的工作決策貫徹如一，必須身體力行，要始終樹立自身的良好形象。要求部署做到的，自己首先做到。 眾所周知，管理歸根結底就是人的管理。
以人為本不只是我們的管理理念。沒有人，何來管理？我們所說的形象，不是指西裝革履，衣冠楚楚，而是指你給人的印象如何，別人對你的評價如何，是內在的東西。
公司任命自己擔任主管，自己的形象是否具備乙個主管的標準？在員工的心目中，只有以負責、勤奮、進取、關心員工的形象出現，才能樹立自己的威信，才能帶領員工去奮鬥，為企業的發展做出自己的貢獻。
主管是人人羨慕的職位，不但有可觀的收入，又有尊嚴的社會地位。主管位尊權大，並非人人皆可登上此一寶座，但榮膺這一寶座的卻不一定有卓越的表現，甚至有許多身歷其境的主管，常因處事不夠嚴格，人際關係的通用不夠圓熟，以致於「尺寸」把握不准，而大惑主管難也！因此，我分兩部分來討論，一方面**主管的基本功能，另一方面則剖析主管如何做好管理工作。
一）：主管的性質與內涵主管是勞心而非勞力者所謂勞心者是指運用其智慧型，發掘潛在問題，進而深入分析，提出解決對策的；勞力者是指憑自身實力，勞碌工作，而少用大腦思考問題的，孟子說：勞心者役人，勞力者役於人。
主管是人才而非人手。
（二）：主管工作的內涵主管是推動群策群力以求成功的人，其工作深富有挑戰性，但也因掌舵該單位的方向及政策方針的制定與執行，故因任重道遠而飽受工作壓力的催逼。主管的工作內涵主要有以下幾點特徵：
工作進度異常緊湊主管因處在負責工作單位的內外聯絡，又要處理例行性業務與某些突發性事件，加上業務的規劃、執行權力與考核都要主管來構思與推動，因此，可謂「集三千寵愛於一身」，工作繁重而忙碌，而一有空閒，書信**緊隨而來，老闆的請示又剝奪了他不少時間，因此，主管幾乎沒有真正的休息時間，主管似乎無權可說：現在我的工作都做完了。
如何管理好自己的員工
4樓：許源鄲耘濤
乙個企業必不可少要有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。被管理者就是企業的員工，企業管理實際上就是對員工的管理。企業的問題，說到底就是人的問題。
管理員工難，把員工管理好更難，作為管理者如何管住手下的員工，而被管的員工又心服口服，實在不是件簡單容易的事，這裡面潛藏著極大的學問。作為企業主體的員工是乙個個活生生的人，他們各自具有不同的性格、特點，而每個人的不同時期又會有所變化，這就要求管理者不能採取千篇一律的管理方法。
第一部分、用德行感召員工
1、員工是管理者的「影子」
2、公正無私才能無畏無懼
3、火車跑得快，全靠車頭帶
4、喊破嗓子不如做出樣子
5、少些浮躁，多些實幹
6、有實力才會有魅力
7、在員工面前塑造精明強幹的形象
8、時時保持從容鎮定
9、對自己的承諾要「說一不二」
10、低頭認錯遠勝過抬頭辯解
11、宰相肚裡能撐船
12、規則不只是給員工定的
第二部分、企業制度管理法
1、制度高於一切
2、好的管理來自好的制度
3、好制度是如何產生的
4、制度的關鍵在於執行
5、制度化與人性化相結合
6、建立優秀的企業文化
7、鐵的紀律造就鐵的團隊
8、絕不允許另立山頭
第三部分、物質激勵與精神激勵並存
1、沒有激勵就沒有管理
2、工資絕不僅僅是份薪水
3、不要輕易削減員工的利益
4、讓員工的努力得到回報
5、壓力和獎金要合理的搭配
6、採取完善的福利政策
7、減時提薪是個好方法
8、獎勵標準要公平合理
9、認可是對員工最好的激勵
10、給員工意想不到的榮譽
11、創造愉悅的工作環境
12、激發員工的自豪感
第四部分、知人善任法
1、用人要精而不濫
2、適合自己的人才是人才
3、想法發掘員工的才能
4、善於用兵點將
5、用人不疑，疑人不用
6、能力與職位要相匹配
7、用人不惟學歷、不論資輩
8、選用德才兼備之人
9、承認差別更要尊重差別
第五部分、正確識別問題員工
1、怎樣管理吹毛求疵型員工
2、怎樣管理「挑撥離間"型員工
3、怎樣管理爭強好勝型員工
4、怎樣管理性格孤僻型員工
5、怎樣管理夸夸其談型員工
6、怎樣管理自我防衛型員工
7、怎樣管理自私自利型員工
8、怎樣管理衝動型員工
9、怎樣管理壓力過大型問題員工
10、怎樣管理失寵型問題員工
5樓：品牌打造秘籍
員工管理是一件很靠方法的事情
6樓：第一管理學派
如何才能管理好員工？給管理者的三大建議值得收藏！
7樓：匿名使用者
領導「用好自己」意即修己，不斷地修煉自己，提高現代化管理思想意識水平和職業技能水平，具有良好的用人觀、用人心態和寬廣的用人胸懷，最終能促進組織成員的自覺、自律與自主，達到用好他人和團隊的目的。
孫子兵法有云：知己知彼，百戰不殆。作為領導，要用好人，首先要了解自己，用好自己。
如果乙個領導品格很差，吃喝嫖賭樣樣俱全，卻偏偏要求所有的部下在道德操守方面成為聖人，結果肯定難以如願。如果領導事事親歷親為，生怕下屬犯錯誤或幹不好，結果很可能除了他之外，所有人的能力無法得到鍛鍊和提高，真的成了「一頭獅子領著一群羊」。
諸葛亮就是乙個很好的例子。劉備在得到諸葛亮之前，雖然「無立錐之地」，但身邊關張趙雲等已經屬於一流的人才。而後經過諸葛亮的苦心經營幾十年，地盤擴大了無數倍，但人才方面卻越發捉襟見肘。
除了在劉備時期收了黃忠、魏延、馬超等將領外幾乎沒有幾個像樣的將領出現。等到劉備和老一代將領相繼去世，就出現了「蜀中無大將，廖化作先鋒」的尷尬局面。武將如此，文將則更是凋零，除了諸葛亮在他的《出師表》中提到的「蔣宛、費褘」之外，我們幾乎記不起蜀國還有哪位謀士。
從這個角度來看，諸葛亮用人的度量與方式與項羽也沒有太大的區別。
《中國式管理》中指出管理是「修己安人的歷程」，並說，一切以修己為起點，修己的要旨在自覺、自律與自主。自覺受人敬重必須自動講理，自律並敬重他人應該給足面子，自主地提高自動自發的精神，便是修己的三大要領。
領導「用好自己」意即修己，不斷地修煉自己，提高現代化管理思想意識水平和職業技能水平，具有良好的用人觀、用人心態和寬廣的用人胸懷，最終能促進組織成員的自覺、自律與自主，達到用好他人和團隊的目的。在用人過程中，具體表現為：
從思想意識上真正地認識到「人才是企業的資本」，一切「以人為本」，崇尚人本思想，尊重員工的人性、人權、人格，順應和激勵人性中高貴的一面。
在實際管理過程中，充分尊重員工，對員工合理授權分權，能充分發揮員工的專長(核心能力)；規避、包容員工的不足、缺陷；允許其犯錯誤；同時指出員工的不足、錯誤並幫助改正，給其改正的機會，而不是橫加指責、過分挑剔；對員工的工作提供必要的指導；能根據企業快速發展所帶來的各種變化和個體差異調整自己的工作理念和方式，能夠承受如下屬才幹超過自己才幹等壓力，等等。
企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，說到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裡面潛藏著極大的學問。
管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常複雜的事情，並沒有什麼定式，因為人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是2心法，根本的乙個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這才是管人的最高境界。
誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。
管理員不善管人之術，致使「人才外流」，孤立無助，終落得垓下慘敗。
管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多採用高壓的方式管理員工，認為當「頭兒」就得有當「頭兒」的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當「頭兒」的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨著時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。
現代管理者掌握高超的管人技巧至為重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。
1. 了解人才能管人
2. 先管自己，再管別人
3. 尊重人是管人的基礎
4. 不要過分依賴權力
5. 樹立正確的行為準則
6. 一定要樹立起權威
7. 因人而異，量才而用
8. 幫助員工成功
9. 推掉功勞攬來過錯
10. 打一巴掌給個甜棗
11. 讓制度去說話
管理員工的基本招術
身為管理者，你到底對自己的員工認識有多深？
即使是在同一工作單位相處五六年之久，有時也會突然發現竟然不曉得對方的真面目；尤其是自己的員工對他的工作怎樣的想法，或者他究竟想做些什麼，這些恐怕你都不甚清楚吧！結婚很久的夫妻，有時也難免彼此不太了解，實在不是很意外的事。
作為一名管理者，應時時刻刻不忘提醒自己對員工實際是「毫不所知」，懷有這種謙虛的態度，才能不忘處處觀察自己員工的言行舉止，這才是了解員工之最佳捷徑。
乙個管理者，常為了不能和悉員工而傷透腦筋，有句話說：「士為知己者死」，不過要做到這種「知」的程度，可不是那麼容易的。如果你能夠做到這一點，那麼，無論是在工作或人際關係上，你都可以列入第一流的管理者之中。
了解員工，有乙個初級到高階階段的層次劃分。
假如你自認為已經了解員工一切的話，那你只是處在初步階段而已。員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等，對你而言是相當重要的。如果你連這些最起碼的都不知道，那根本就不夠資格當管理者。
不過，了解員工的真正意義並不在此，而是在於曉得員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。管理者若能在這些方面與員工產生共鳴，員工就會感覺到：「他對我真夠了解的」，只有達到這種地步，才能算是了解員工了。
即使你已經到達第一階段，充其量也只能說是了解了員工的一面而已。當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，並且給予適時支援的話，這就是更深一層地了解了員工。
第三階段就是要知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。俗話說：「置之死地而後生」，給他足以能考驗其能力的艱鉅工作，並且在其面臨此種困境時，給予適當的指引，引導他如何起死回生，從而使他在實踐中不斷地鍛鍊自己，迅速提高自己的工作能力。
總而言之，管理者與員工彼此之間要有所認識，在心靈上有相互間的溝通與默契，這一點尤為重要。
員工服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：
一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。
二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗比自己更勝一籌。
這兩個條件無論缺少哪乙個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為乙個管理者應當時刻不忘如此地反省自己：
「我的各方面能力比不比員工強？想法、看法、以及做法是否比他們優秀？我應當怎樣做才能更出色？」
「在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？」
「我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？「
只有不斷地反省自己，高標準地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，並以其征服手下所有員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。
因人而異 量才而用
清代思想家魏源指出：「不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不人以用人，不可以管人。」
如何做好企業中層管理者，如何做好一名中層管理者
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