1樓：匿名使用者
主要在員工培養方面做工作，不要敷衍了事，不要欺騙員工。 員工是企業的動力軍，但是好的領導團隊是企業發展的關鍵。 人力資源在招收人員時也要注意，素質是重要的。
2樓：匿名使用者
人是企業發展的決定性因素，要實現企業的長遠健康發展必須合理利用和分配人力資源。人力資源的建設應根據企業的發展目標進行調整。
現代企業的領導機制是如何運作的?
如何平衡老闆和員工的利益關係?
3樓：路路通
企業興衰，關鍵是人。人，是引領企業成功的關鍵。每乙個企業，每乙個老闆都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。
因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。
對於老闆而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對於員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老闆打工的、是為老闆服務的，彼此之間是雇主與雇員的僱傭關係，存在著對立性。在一些老闆和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老闆才是企業真正的主人。
但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關係。公司和老闆需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平台才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老闆的成功，也意味著員工的成功。
只有老闆成功了，員工才能成功，老闆和員工之間是「一榮俱榮、一損俱損」。
太史公早就對世人有這樣精闢的描述：「天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為名往」。人要工作，說到底是為了生活，或者是為了更好地生活。
每乙個人都有各自的利益，都有各自的追求。老闆追求的是企業利潤的最大化，而員工追求的是用自己的知識、才能、勤奮而掙錢來養家餬口。其實老闆和員工的目標是一致的，利益也是一致的。
所存在的差異，那只能靠老闆員工一起面對解決。而在我們實際工作中，很多時候因為這種差異，產生的各種各樣的利益矛盾。當我們不懂得節約，而大把浪費時，我們心想，反正不是自己的；當我們在工作中，漫不經心的去做事的時候，覺得偷懶就是一種樂趣。
而我們在領取工資的時候，卻在想：怎麼不能多發一些哪？做管理的人有些人會說：
幾乎所有的人，都是想做最輕鬆的事情，拿更高的工資。試問一下，這種想法不是很矛盾嗎？老闆承擔著更多的風險，擔負著更重的責任，當我們因為工作不當，而浪費了原材料、人工，消耗固定資產折舊費，這所有的成本在無形中上公升，也就意味著公司的利潤在不斷的縮水。
而在這個時候，我們不懂為公司考慮，卻在一味的強調自己的利益，是不是有些矛盾了哪？我們是否有反省過一下自己，憑我自己的勞動，能為老闆創造多少利潤哪？在公司贏利較少的情況下，我們想爭取有更高的工資水平，這可能嗎？
可是很多的時候，我們強調的是回報，卻是不曾想過真正的付出。上次看到很經典一句話，
外國員工說：我做的越多，老闆給我的錢就越多，所以我要多做。
中國員工說：老闆給我多少錢，我就幹多少活，所以給的少就少幹。
這兩種截然不同的工作態度，體現了外國員工和中國員工不同的素質。由此也決定了不同的收入水平。如果你想得到更高的工資，那麼就讓自己更加努力的工作吧！
三天打魚，兩天曬網，顯然這種工作態度是不會在自己的行業有什麼建樹的。如果要提高自己的工作技能，也只有多學，多做。天下沒有白吃的午餐，天上也不會掉餡餅下來，所以，我們一定要努力工作。
而不是存在僥倖心理，期盼著少做事，多拿工資。
記得一位比較有名的老闆，他說：不想掙錢的員工不是好員工。顯然，有了目標一至、利益一至的基礎，老闆、員工便會同舟共濟，共同發展。
可是，為什麼總有一些老闆和員工難以明白這樣的道理。從大的方面來說，企業裡老闆、員工一起共事工作的出發點在自己滿足了生存和發展需要之外，最終還是為社會創造財富，為社會的發展添磚加瓦。
因此，正確理解企業老闆與員工之間的關係，明確雙方的利益共同點，建立起一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴關係，將更有利於企業的發展，員工的成功。
企業與利益相關者的關係是企業競爭優勢的乙個重要**,對嗎？
4樓：bruce王
當然商業模式中「渠道通路」、「核心資源」。「重要合作夥伴」都是圍繞這個核心點的
簡述企業管理中人與技術的關係
5樓：吃貨你好
管理是人類走向文明的伴生物,管理實踐和人類社會發展歷史一樣悠久。作為人的活動體現,管理的歷史可以追溯到人的原始誕生。原始管理和現代管理的本質區別在於管理的自發性和自主性。
原始管理本質上可以歸結為人無意識的自發行為,而現代管理則可歸結為人有意識的自主行為。從實踐層面看,只要有管理活動的存在,就伴隨著管理方式變革的發生。而科學技術最終必然要落實在生產關係經營等人類各方面的活動中來，在人們的實踐中形成生產力，這就必然要求有管理的參與和協調，以保障生產經營等各方面的實踐活動，科學合理有效。
所以二者是統一於人類的實踐活動之中的。
同時，科學管理與生產發展是相互促進的，生產發展越快說明科學管理越合理進步，而科學管理的進步又失去生產的不斷增長和完善。企業的發展就要依靠科學技術，將科學技術成果忙地應用於生產，為此就必須管理，科學管理就是運用科學方法規劃、制訂、執行發展的方法；促使科學技術創新，促進生產力不斷提高的有效管理手段。二者是在實踐中相互促進，共同為人類的發展作出貢獻。
6樓：匿名使用者
反正如果你需要成為乙個企業的管理者，首要的是要掌握與企業業務相關的技術，這是核心。
企業體制，機制和制度的區別
7樓：ofweek人才網
制度，通常是指社會制度，是指建立在一定社會生產力發展水平基礎上，反映該社會的價值判斷和價值取向，由行為主體(國家或國家機關)所建立的調整交往活動主體之間以及社會關係的具有正式形式和強制性的規範體系。制度按照性質和範圍總體可分為根本制度、基本制度與具體規章制度三個基本層次。根本制度是同生產力發展的一定階段相適應的經濟基礎和上層建築的統一體，如政治、經濟、文化制度等。
基本制度是社會的具體組織機構，如外交、金融、稅收、政黨、軍事、司法、教育、科技、保障制度等。具體規章制度是各種社會組織和具體工作部門規定的行為模式和辦事程式規則，如公****制度、學位管理制度、勞動工資制度等。
體制與機制是較易混淆的一對詞語。按照《辭海》的解釋，「體制」是指國家機關、企事業單位在機制設定、領導隸屬關係和管理許可權劃分等方面的體系、制度、方法、形式等的總稱;「機制」原指機器的構造和運作原理，借指事物的內在工作方式，包括有關組成部分的相互關係以及各種變化的相互聯絡。
體制，通常指體制制度，是制度形之於外的具體表現和實施形式，是管理經濟、政治、文化等社會生活各個方面事務的規範體系。例如國家領導體制、經濟體制、軍事體制、教育體制、科技體制等。制度決定體制內容並由體制表現出來，體制的形成和發展要受制度的制約。
一種制度可以通過不同的體制表現出來。例如，社會主義經濟制度既可以採取計畫經濟體制的做法，也可以採取市場經濟體制的做法。在一定條件下和一定範圍內，基本制度、具體規章制度和體制可以互相轉化。
機制，通常指制度機制，機制是從屬於制度的。機制通過制度系統內部組成要素按照一定方式的相互作用實現其特定的功能。制度機制執行規則都是人為設定的，具有強烈的社會性。
如競爭機制、市場機制、激勵機制等。
從廣義上講，制度、體制和機制都屬於制度範疇，既相互區別，又密不可分。總之，靠制度制約體制與機制，同時，體制與機制又對制度的鞏固與發展，起著積極的促進作用。
8樓：匿名使用者
企業體制、機制、制度不是三個層次，而是三個維度，三位一體。體制以產權為主題，以治理結構為主要內容，解決的是企業的利益格局問題。機制以經營為主題，以激勵(約束)機制為主要內容，解決的是企業的動力和活力問題。
制度以管理為主題，以人力資源管理為主要內容，解決的是企業的能力和效力問題。
員工與企業的關係
9樓：匿名使用者
如何留住人才是企業管理中乙個永恆的課題。優秀的人才總是無情的拂袖而去，平庸的員工卻還是在原地踏步，絲毫沒有一點離意。似乎所有的企業都必須面對這樣的矛盾：
如何解決員工慾望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定？
現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%——30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%——90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那麼你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配給成績優異的員工，是必然的選擇。但並不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨幹員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們並不滿意，反而願意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為後者有良好的文化氛圍、和諧的人際關係、良好的企業形象及有思想、有魅力的企業家。
從多年的實踐管理經驗看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。
企業的社會美譽度是員工得到的文化待遇。乙個好的企業品牌必然會產生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如明基集團的招聘門檻很高，應聘者總要過五關斬六將的層層選拔，外界印象是非常難進入。
而一旦進入成為其中一員，就會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感、自信心很強、工作愉快而充實，同時社會也對你另眼相看；即便你選擇流動，其品牌背景又將成為乙個非常有競爭力的砝碼。
乙個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到。而這種經驗的獲得，是遠遠無法用金錢的尺度去衡量的，它將使你終生受益。
而很多員工也明確表示過，企業所提供的學習、培訓機會，也是企業給他們的最大的福利。明基一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。
員工隨時都可能在企業中成長，而薪酬卻不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。個人財富過大可能產生***，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工慾望後面的永恆難題，我們應該日益開始重視確立企業的價值體系和分配機制，我想這也是企業文化的核心問題吧！
希望採納
企業培訓與企業諮詢是怎樣的關係
很多企業在做規劃時，都會碰到先做培訓還是先做諮詢的問題，市場上也大量存在著諮詢公司的牌子，卻僅僅是做培訓的工作，到底企業培訓和諮詢是怎樣的關係，企業應該先做培訓還是先做諮詢呢？奧古特國際諮詢機構一直認為企業應該諮詢先行，培訓跟進，同時諮詢專案裡本身也含有宣導培訓，改變管理層的思維。單純的培訓是單點的...
企業資金中資本與負債的比例關係
企業資產中資本與負債的比例關係稱為資本結構。一般在50 以內，較為安全 超過50 就會有較大財務風險。資本結構是指企業各種資本的價值構成及其比例關係，是企業一定時期籌資組合的結果。廣義的資本結構是指企業全部資本的構成及其比例關係。企業一定時期的資本可分為債務資本和股權資本，也可分為短期資本和長期資本...
如何更好的處理好企業與員工之間關係？
這個答案問得好，我覺得有些事情你對員工睜乙隻眼閉乙隻眼是最好的，不過那得要看是什麼事了。比如員工開車到酒店，在某個地方給自己的車偷偷充電。這點小事有時候你睜乙隻眼閉乙隻眼就行了，不要因為規定不允許這樣做，你就對員工進行處罰或者沒收人家的充電器什麼的。因為一旦你這樣做了的話，就等於欺負人家員工都欺負到...