1樓：匿名使用者
我國人口眾多，人力資源豐富。充分開發和利用勞動力資源，提高勞動力素質是我國轉變經濟增長方式，實現可持續發展的關鍵。我國是世界上人力資源最豐富的國家，改革開放以來，科技興國﹑提高國民素質已成為社會共識和基本國策。
儘管這樣，我國人力資源在素質上和結構上仍存在不少問題。下面就人力資源開發管理中存在的問題及對策發表幾點本人的觀點和意見。
一﹑我國人力資源開發存在的主要問題 （一）人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規範，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計畫，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
（二）忽視人力資源規劃
中國企業存在乙個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對it人才﹑生物技術人才和高階管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
（三）績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
（四）人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅佔其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分布不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。
1、 目前我國企業的人力資源管理存在哪些問題？
2樓：
一、人力資源是存在於人身上的社會財富的創造力．亦是人類用於生產產品或提供
服務的體力、技能和知識的反映。現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。
其主要表現有四：
1.重管理、輕開發的現象普遍存在
有些單位在做人力資源的開發管理工作時，許多領導往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在於我們忽略了開發的過程。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距o從開發利用方百來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。
乙個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老闆非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多任務作沒法進行，最後導致效益低下。
2.只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高。
國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者佔企業員工總數的5—10％，而他們的作用卻遠遠超過過90％的員工在企業組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關係到企業的生存與發展，「當官者」做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強於普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決於領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場並在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決於企業領導者的綜合素質。
據權威統計：2023年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高階管理人員及開發市場的素質能力列46位（最末一位）。由此可見，中國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業在國際市場上的競爭力。
美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在（變革的力量一領導與管理的差射一書中指出，現代企業家應是售現代技術、伍現代管理、有國內外的經營經驗、善於運用歸納恩維和統計方法進行現實觀察、分析和研究發展戰略的能力的人才。「將帥無能，系及三軍」，乙個好的企業肯定有乙個好的領導。大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。
培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。
3.企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。
改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處於傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉公升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配製手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗,情大於法的人事管理仍然很普遍。
在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限於崗位培訓，常著眼於眼前。這常見於企業引進先進裝置和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。
企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系於主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。在美國，企業給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處於下限工資水平，每年有所上公升，但公升幅不一定相同。工作好的公升幅大，反之則小，愈在上，則公升幅愈大，達到上限則需要晉公升職務才可能公升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰。
在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在職工公升資上卻缺乏激勵他只要企業有效益，職工幹好幹壞都能公升資。對職工的業績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發揮應有作用。
4.企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在乙個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業的奮鬥目標和經營理意難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當前我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善於交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力（即協調雇員關係）；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識（如勞工法、僱傭標準法及相關法規）；徵消理領導的能力（即能導慢和培訓各層管理者建設性的做好工作）；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要瞭如指掌，並參與職能部門的目標制訂工作。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上公升為戰略部門。
新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質。
3樓：匿名使用者
資訊化程度低 。人事法律不健全 mei
中國企業人力資源管理普遍存在哪些問題
4樓：匿名使用者
一、現在多數企業的人力資源hr的專業性不夠，對於人才調控和挖掘不到位，激勵作用不回到位答
，人才利用率較低。
二、思想觀念不夠現代化，人力資源的布局還有以個人喜好或者領導喜好為主的選擇人才的方式對人力資源的認識不到位 ，制約了人力資源潛能的發揮。
三、制度和理論不夠靈活運用，分為兩類，一類是太多制度話，普遍注重績效，另一種是太多人性化，管理不夠到位，企業人力資源的普遍問題中鵬hr並不認為每個都致命，但是可以有更好的方案讓其變的更好
當前中國的人力資源開發與管理中存在哪些問題
5樓：岸裡何以顧
**中國人力
資源開發與管理存在的問題及對策
我國人口眾多，人力資源豐富。充分開發和利用勞動力資源，提高勞動力素質是我國轉變經濟增長方式，實現可持續發展的關鍵。我國是世界上人力資源最豐富的國家，改革開放以來，科技興國﹑提高國民素質已成為社會共識和基本國策。
儘管這樣，我國人力資源在素質上和結構上仍存在不少問題。下面就人力資源開發管理中存在的問題及對策發表幾點本人的觀點和意見。
一﹑我國人力資源開發存在的主要問題 （一）人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規範，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計畫，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
（二）忽視人力資源規劃
中國企業存在乙個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對it人才﹑生物技術人才和高階管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
（三）績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
（四）人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅佔其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分布不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。
企業人力資源管理的必要性，企業人力資源管理有什麼重要性？
從公司管理層次來講 1 對企業決策層。人 財 物 資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的 活的 第一資源，只有管理好了 人 這一資源，才算抓住了管理的要義 綱領，綱舉才能目張。2 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 客體 更是具有思想 感情 主觀能動性的 主體 如何制定科學 合理...
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企業人力資源管理系統的重要性,企業人力資源管理有什麼重要性？
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