1樓：吉姆的夢
想笑就笑咯 何必在乎別人的眼光
2樓：射手座吃燒烤
不錯你，說明你很健談，話題多，這也是能力的表現。讓別人聽你講話，讓別人喜歡聽你講話，也是能力的體現。我也想要這樣的能力呵呵
3樓：匿名使用者
這你要當心了，狼來了的故事真的會發生
勞動與社會保障和人力資源管理哪個專業更好
4樓：匿名使用者
相對勞動和社會保障專業，人力資源管理專業的範疇更加廣闊。勞動和社會保障專業偏向於公共管理方向，人力資源管理專業則偏向於企業管理方向。如果你想往公務員方向發展且有條件的話就讀勞動和社會保障專業，反之就讀人力資源。
勞動與社會保障專業與人力資源與社會保障部特別對口，也就是說考公務員。你也可以應聘人保部（廳）裡面的事業單位，當然啦你所在的學校要比較優秀吧，最好重點本科院校之類的，成績也不能差。
其次就是以後可以做人力資源，如果你打定主意畢業後做這個行業，建議你也別學社會保障，在學校學的完全是社會保障巨集觀政策，一些社會保障的相關法律條文，真正未來用到工作的少之又少。可能就勞動關係處理在人力方面能用的上，你要不就直接學人力資源這個專業，當然啦，如果你已經學了社保這個專業，並且你打算本科畢業就工作，建議你就大三的時候去考一下人力資源管理師證**證，因為大學生本科就只能考**的。這個證來找工作也許沒多大用處，但是比別人沒有的強一些，當然了跟人家學人力資源專業考的證是無法比。
然後呢你大三利用假期去單位做實習，學學，最好能接觸人力工作的流程，對這個工作有個大致的了解。
5樓：小生活大大愛
人力資源管理更好
因為出來就業更方便
勞動和社會保障其實性質一樣，但是求職的時候看起來沒有人力資源管理來的直接
6樓：6yk酸奶滴答
傑克•韋爾奇說過「人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物」，既是整個企業的策略參謀、內部顧問，又需要洞察員工需求，服務員工。所以人力資源學到的東西會更多點。
7樓：匿名使用者
人力資源管理專業好！ 就業範圍廣
8樓：aaron丶
勞動與社會保障專業培養德、智、體全面發展，懂得黨和國家有關社會保障的方針、政策和法規，較牢固地掌握有關勞動與社會保障專業的基本知識與技能，具有一定實踐能力的高階、複合型專業人才。
人力資源管理的目標和內容是什麼?
9樓：新院第一高富帥
人力資源管理的目標是：對社會整體的人力資源的計畫、組織，從而調整和改善人力資源狀況，保證社會經濟的執行和發展。
人力資源管理的內容為：
一、從人力資源管理的目的出發來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現目標。
二、從人力資源管理的過程或承擔的職能出發來進行解釋，把人力資源看成是乙個活動過程。
三、解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。
四、從目的、過程等方面出發綜合進行解釋。
10樓：貝斯和鼓最帥了
人力資源管理的目標是：
①得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
②充分利用現有人力資源。
③能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
④建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
⑤減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
力資源管理的內容是：①保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。
②最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
③維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提公升與擴充。
11樓：對他說
人力資源管理，是指對人力資源取得、開發、保持和利用等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究並解決組織中人與人關係的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。人力資源管理最關鍵的工作是在適當的時間，把適當的人選（最經濟的人力）安排在適當的工作崗位上，以人事的協調來提高工作效率。
12樓：匿名使用者
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提公升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業部門來說，其目標是通過合理的規劃與招聘，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍；通過薪酬設計與績效管理與評估，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。
人力資源管理的內容
人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。
1．人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。
2．人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每乙個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規範；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如乙個產品的說明書和產品標價，使員工「明明白白工作」、「清清楚楚拿錢」。
3．人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提公升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉公升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的乙個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
4．人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
13樓：匿名使用者
簡單而言，人力資源管理就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。
另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的物件擴大。例如，摩托羅拉對其**商與**商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(personnelmanagement)和「人力資源管理」(humanresourcemanagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。
人事管理是基於「複雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高階人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。
這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法侷限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。
在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是乙個簡單的零合遊戲，所以勞資關係比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關係。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關係，是一種雙贏遊戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的乙個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。
人事管理的主要物件是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關係的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提公升的有力依據，因而員工有牴觸心理，懼怕績效評價。
人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的資訊，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提公升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別。
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