1樓：阿qi棄
我經常聽到很多管理者洞察說如果員工自己的主動性和學習願衫清望不強，那麼我又有什麼辦法要他學呢？其實在這裡面有兩個問題，第乙個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長？第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉？
第乙個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養員工的責任的；而第二個問題可能才是問題，就像我曾經問及一位員工說你是不是經常晚上睡覺的時候會忐忑不安。
他說是啊，並問我怎麼會知道，我跟他不僅僅只有你乙個人會這樣，很多人都會，因為每乙個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天後又會迴歸原來的狀態，一段時間後當回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現狀的又有幾人，當我們識別到這種情況後應該能或顫前知道，在職場中真能自己給自己壓力並做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學是不太現實的，那麼既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長的責任，那麼或許我們可以通過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內不一定能改變員工，但是隻要你有足夠的耐心，沒有什麼是不可能改變的。給下屬樹立典範有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那麼無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立乙個標杆，讓大家看到我的要求是基於我自己也是這樣做的，這樣對於下屬來說，由於看到了樣板，那麼自然的也就會朝著你這個標杆的方向努力了。
2樓：網友
要放手，更要督導很多管理者口口聲聲說要給員工發展的機會，但是就是不把一些重要事務放手交給他們去做，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以後自然就沒有吸引力和挑戰性了，當然也有的管理者確實有培養員工的冊鏈意識，於是把原本屬於自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方，其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現自然是以能勝氏咐任更多的工作（多和難），優秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由於下屬的視野並不州核孫如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢，而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。<>
3樓：興商步步高
每個人都有影響力，影響的範圍是根據每個人的職位而言，越高階別的管理者影響力越甚，也就是說如果說乙個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很高知難影響公司檔念遲整體戰略，而高層領導則不同，他們的一舉一動則牽繫著公司的發展，他們的行李一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，又有啥資格要求我們要規規矩矩呢？所以，典範的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到乙個正在往前奮鬥的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數口舌還要有用。
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